企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及對策探究

羅思

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心部分，其管理的效果對企業(yè)的整體發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。有效的薪酬管理工作在一定程度上可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)員工在自身崗位方面的創(chuàng)造力和潛力，促進員工發(fā)揮自身的最大利用價值，進一步提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率和質(zhì)量。本文首先針對企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的現(xiàn)狀進行分析，然后針對企業(yè)人力資源薪酬管理的措施進行探究，希望能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有效的參考價值。

一、引言

企業(yè)人力資源管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)管理的整體水平。薪酬管理、制度化管理、培訓管理作為人力資源管理的三大部分，其中薪酬管理在企業(yè)人力資源管理當中占有著最重要的地位。因此，企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展過程當中一定要明確薪酬管理工作的重要性，針對薪酬管理當中存在的問題，采取行之有效的措施進行不斷完善和優(yōu)化，促進薪酬管理工作在人力資源管理過程當中發(fā)揮出最大的價值，從而提升企業(yè)的市場競爭力。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的現(xiàn)狀

其一，薪酬管理欠缺一定的公平性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的開展要堅持激勵性、合法性、公平性原則，這樣才能促進薪酬管理效能的最大發(fā)揮。不過目前部分企業(yè)的薪酬管理工作欠缺一定的公平性。同行業(yè)的企業(yè)制定的相關(guān)薪資標準具有很大的差異性，這就加劇了員工的流動性。還有部分企業(yè)不注重激發(fā)員工的潛力，沒有意識到員工能動性對企業(yè)發(fā)展的重要性。為了降低人力成本，一些企業(yè)制定的薪資標準，相比于同行業(yè)其他企業(yè)來說比較低，同樣的崗位在不同的企業(yè)其薪資待遇水平出現(xiàn)了很大的差異性。并且企業(yè)內(nèi)部員工在不同的崗位其所做的貢獻都是不一樣，但是有的時候員工得到的薪資水平確實持平的，這就導致貢獻大的員工心里感覺不平衡，大大影響員工工作的積極性。這種欠缺公平性的薪資管理嚴重阻礙著企業(yè)內(nèi)部的有效發(fā)展。

其二，缺乏完善的薪酬福利制度。在人力資源薪資管理過程當中，企業(yè)的福利待遇也是薪資管理至關(guān)重要的一部分，雖然福利待遇只是通過一些保險、獎金等形式體現(xiàn)出來的，但是它代表的是企業(yè)對員工的關(guān)懷，能夠激發(fā)員工工作的能動性，調(diào)動員工工作的熱情。目前這也是很多人在擇業(yè)和就業(yè)方面的一個重要參考標準。不過目前很多企業(yè)制定的薪酬福利制度不具有一定的差異性，不重視對員工的人文關(guān)懷，無法激發(fā)員工的工作熱情。再加上大多數(shù)企業(yè)制定的福利待遇形式比較單一，缺乏一定的針對性，滿足不了員工對福利待遇方面的個性化需求，大大降低了薪酬福利制度在薪酬管理當中的價值。

其三，薪酬管理制度有待完善。企業(yè)人力資源薪酬管理工作比較復雜。為了促進薪酬管理工作的規(guī)范化發(fā)展，需要針對薪酬管理當中的各項內(nèi)容制定系統(tǒng)完善的制度。不過目前很多企業(yè)并沒有根據(jù)員工的實際情況以及企業(yè)自身的經(jīng)營情況對薪酬管理制度進行及時優(yōu)化和完善，導致薪酬管理工作的各項內(nèi)容達不到有效的銜接。不完善的薪酬管理制度一方面讓員工的基本權(quán)益得不到有效保障，另一方面讓員工的薪資待遇很難達到一定的公平性，大大增加了企業(yè)員工的流動性。

其四，績效考核制度有待完善。目前企業(yè)員工的薪資一般都是由固定的基本工資和浮動的績效獎金兩部分組成的。不過很多企業(yè)給予員工的績效工資比例欠缺一定的合理性，整體比例比較低。一般基本工資是固定不變的，而績效工資是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營情況以及員工的表現(xiàn)情況和對崗位的貢獻情況來決定的?？梢哉f在績效工資方面員工是處于被動地位的，這對于員工來說是極為不利的。目前企業(yè)制定的績效工資水平普遍偏低，員工的薪資水平得不到有效提升，這大大降低了員工工作的積極性。再加上部分企業(yè)對員工績效工資的考核缺乏一定的專業(yè)性、公平性和真實性，讓員工感覺很隨意，這大大影響了企業(yè)內(nèi)部的有效管理。

三、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的主要措施

（一）對崗位薪酬進行科學合理的設(shè)置

一般企業(yè)擁有的員工比較多，設(shè)置的崗位也比較多，員工在身體狀況、學歷專業(yè)、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力等方面具有很大的差異性。因此，企業(yè)要對員工的職業(yè)優(yōu)勢進行準確掌握，并將員工與崗位進行科學合理的匹配，讓員工在自己的崗位上能夠發(fā)揮最大的價值，這對于企業(yè)未來更好的發(fā)展有著積極的推動作用。不過部分企業(yè)在員工與崗位進行匹配的過程當中，對員工的專業(yè)技能以及技術(shù)水平并沒有進行全面細致的了解，導致員工與崗位沒有達到最佳匹配，致使員工在崗位上沒有體現(xiàn)出自己的價值，無法調(diào)動員工工作的積極性。再加上企業(yè)設(shè)置的崗位薪酬普遍偏低，針對不同崗位設(shè)置的薪酬基本持平，這就大大降低了員工工作的積極性，出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象。針對以上問題，企業(yè)要對崗位體制進行不斷改善，根據(jù)企業(yè)的實際情況增設(shè)更多的崗位。在新崗位設(shè)置的過程當中，企業(yè)可以在招聘以及日常工作當中了解員工的職業(yè)優(yōu)勢，并開展有效的考核和評價，根據(jù)考核和評價結(jié)果將員工匹配到最合適的崗位上。同時企業(yè)還要對薪酬體制進行合理調(diào)整，企業(yè)可以結(jié)合員工的實際情況對薪酬體制內(nèi)容進行不斷完善，并采用層次化的薪酬體制來滿足員工對于薪酬方面的不同需求，這樣有助于激發(fā)各個崗位員工的工作熱情，促進員工最大限度的發(fā)揮自我價值，盡可能的留住員工，讓員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

（二）制定完善的薪酬激勵制度

要想不斷提升企業(yè)的日常經(jīng)營效率，企業(yè)要著重關(guān)注不同部門的工作細節(jié)。在開展人力資源薪酬管理工作的過程當中，一方面企業(yè)要對人力資源薪酬管理的方法進行有效明確，另一方面企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況制定完善的薪酬激勵制度，實現(xiàn)薪酬管理的科學性和合理性。不過制定的薪酬激勵制度要滿足一定的公正性和科學性。比如企業(yè)在薪酬考核體制制定的過程當中，首先企業(yè)要根據(jù)每位員工的薪酬水平以及績效工資水平，對員工在企業(yè)發(fā)展當中體現(xiàn)的價值進行詳細的了解，掌握員工的技術(shù)水平和工作能力。然后根據(jù)以上信息制定出完善公平的薪酬激勵機制，確保評價的真實性和有效性，讓員工得到自己應(yīng)有的回報，最大體現(xiàn)員工的價值，促進員工工作積極性的不斷提升，讓員工充分認識到自身的價值和重要性，從而達到激勵員工的目的。同時，薪酬激勵制度的內(nèi)容要對激勵的具體環(huán)節(jié)、涉及到的相關(guān)項目、提成的計算方法、績效的判斷方式等進行明確規(guī)定。員工也可以根據(jù)具體的項目來計算自己的薪酬，判斷自己的薪資是否準確。此外，在薪酬激勵機制實行的過程當中，還要對員工進行定期考核，針對員工的工作表現(xiàn)進行評價，讓員工了解到自己的進步和價值的同時認識到自身的不足，從而對自己的專業(yè)能力進行不斷提升和完善，進而將薪酬激勵制度有效落到實處，最大限度地體現(xiàn)出薪酬激勵制度的價值和作用。

（三）制定相關(guān)的薪酬福利制度

為了提升企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)還可以制定相關(guān)的薪酬福利制度。一般企業(yè)招聘的人才當中部分是剛從學校畢業(yè)的大學生，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展情況以及大學生在工作當中的具體表現(xiàn)，制定相關(guān)的學費報銷制度，并根據(jù)大學生的實際情況對其報銷條件適當放寬，積極調(diào)動大學生工作的熱情。同時企業(yè)還可以為員工創(chuàng)造再教育的條件和機會，鼓勵員工進行自我提升和學習。再教育也是企業(yè)薪酬福利制度的一項主要內(nèi)容，通過再教育可以促進員工專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)能力的提升，豐富員工的技能，有助于增加員工的薪酬，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。企業(yè)還可以針對技術(shù)職稱方面擴大補助范圍，對各職稱級別的薪酬待遇適當提高。此外，企業(yè)要對制定的薪酬福利制度進行有效落實，針對企業(yè)團體旅游落實旅游補貼，以現(xiàn)金的方式補貼沒有參加旅游的員工，讓員工切身感受到公司的福利，充分體現(xiàn)出企業(yè)薪酬制度的公平性。企業(yè)還要制定有關(guān)于公休假方面的薪酬福利制度，有效提高企業(yè)薪酬管理的效果。

（四）制定完善的績效考核制度

企業(yè)人力資源在開展薪酬管理工作的過程當中，要將薪酬考核和績效考核并重。為了保障考核效果的有效性，考核人員不僅要具有豐富的薪酬管理專業(yè)知識，而且還要具有較高的薪酬管理能力，以便于做出科學化的決策。同時還要針對績效考核的細節(jié)進行完善。管理人員可以根據(jù)不同崗位的工作任務(wù)和內(nèi)容，對員工在各個環(huán)節(jié)當中的表現(xiàn)進行嚴格考核，對員工的基本技能以及工作效果進行詳細了解，進而對薪酬體制進行科學合理的調(diào)整。因此，考核決策在一定程度上直接影響著企業(yè)人力資源薪酬管理工作的水平和質(zhì)量。此外，企業(yè)還要根據(jù)各個崗位的工作難度與要求開展差異化的績效考核工作，體現(xiàn)考核的公平性，最大限度的保障考核結(jié)果的真實性，讓考核決策更加具有科學性。

（五）對薪酬管理體制不斷完善

企業(yè)在發(fā)展過程當中需要根據(jù)自身的經(jīng)營情況，對人力資源管理薪酬制度進行不斷完善。在自身經(jīng)營以及發(fā)展特點的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以綜合多種不同薪酬管理模式的優(yōu)勢，有效提高企業(yè)薪酬管理的效率。在對于人力資源管理薪酬制度進行完善的過程當中，首先要綜合考慮員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、日常表現(xiàn)、工作效率、職務(wù)等級等方面，合理調(diào)整目前的薪酬制度，提高員工薪酬的基本水平。尤其要對技術(shù)人員的相關(guān)薪酬問題加以重視，適當提升他們的薪資福利。此外企業(yè)還要根據(jù)自身的產(chǎn)業(yè)特點以及運營能力來規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)體系，讓薪酬比例更加合理，平衡搭配員工的收入，縮小他們之間的收入差距，從而讓員工在心理上得到一種平衡感，促進員工以更好的心態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展當中。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理工作在企業(yè)內(nèi)部管理工作擔任著至關(guān)重要的角色，它直接影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視人力資源薪酬管理工作，針對目前企業(yè)在人力資源薪酬管理工作方面存在的問題進行分析和研究，根據(jù)目前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及員工的實際情況，加強薪酬管理力度，針對薪酬管理的各項內(nèi)容制定完善的制度和標準，對其進行實時更新和優(yōu)化，進一步保障員工在企業(yè)薪酬方面的個性化需求，提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量和水平，促進企業(yè)未來穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：江西省水務(wù)集團有限公司）