醫(yī)院“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理問(wèn)題研究

劉淑萍

摘 要：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，各類(lèi)新興技術(shù)已經(jīng)在相關(guān)領(lǐng)域中得到了相對(duì)廣泛的應(yīng)用，其中要屬這類(lèi)技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用最為值得關(guān)注。總體來(lái)說(shuō)，這方面的改革克服了傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式的缺陷、提高了工作效率，更激發(fā)起了基層醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?；诟鞯蒯t(yī)院的實(shí)踐現(xiàn)狀分析，今后想要依托各類(lèi)新興技術(shù)進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化改革，必須解決好眼下其人力資源管理工作中依舊存在的問(wèn)題。文章對(duì)此進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代 醫(yī)院 人力資源管理 優(yōu)化改革

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）01-259-02

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理工作也逐漸得到了相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注及重視。面對(duì)全新的醫(yī)院發(fā)展形勢(shì)，想要留住、用好院內(nèi)各個(gè)崗位上的醫(yī)護(hù)人員就不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，當(dāng)然隨著醫(yī)院人力資源管理形勢(shì)的不斷變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式也根本無(wú)法再滿(mǎn)足實(shí)際工作需要，這也從側(cè)面說(shuō)明了改革的必要性。

一、醫(yī)院人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，雖說(shuō)醫(yī)院正在著手對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化改革，但其中卻仍存在諸多細(xì)節(jié)問(wèn)題需要進(jìn)一步解決。{1}只有解決好這部分問(wèn)題，才能夠在日常人力資源管理工作中發(fā)揮出各類(lèi)新技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，最終創(chuàng)造出全新的人力資源管理格局。

1.管理框架相對(duì)臃腫，層級(jí)結(jié)構(gòu)過(guò)多。在醫(yī)療體制改革的影響下，相關(guān)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，這直接造成了院內(nèi)各部門(mén)以及各科室數(shù)量的井噴式增長(zhǎng)。此外，醫(yī)院還需要招聘更多的后勤、行政以及醫(yī)護(hù)人員，只有這樣才能夠滿(mǎn)足各科室和相關(guān)部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)需要，而這方面的變化卻在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加了人力資源管理難度。如果不能改革傳統(tǒng)的管理模式，院內(nèi)人力資源管理的層級(jí)結(jié)構(gòu)也會(huì)越來(lái)越多，實(shí)際工作效率根本無(wú)法保證。眼下，國(guó)內(nèi)部分醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這類(lèi)問(wèn)題所帶來(lái)的影響，正在積極著手改進(jìn)，但對(duì)那些縣區(qū)級(jí)的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿鄙傧鄳?yīng)的技術(shù)以及人力物力資源，所以改革仍需要克服層層阻礙。{2}

2.培訓(xùn)滯后，缺少科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募?lì)機(jī)制。醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)和再教育是醫(yī)院人力資源管理中非常重要的一部分工作，然而隨著醫(yī)護(hù)人員工作難度以及工作量的不斷增加，他們根本沒(méi)有時(shí)間再去參與相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，而這已經(jīng)影響到了其專(zhuān)業(yè)技能的全面提升。{3}日常工作中，其實(shí)院方對(duì)于醫(yī)護(hù)人員和相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的使用也出現(xiàn)了“重使用、輕培養(yǎng)”的錯(cuò)誤傾向，這是造成醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不完善的主要原因，終將會(huì)影響到醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理視角下，醫(yī)院其實(shí)也應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)讓患者參與到對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)之中，進(jìn)而對(duì)其工作表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行更加全面的量化分析?，F(xiàn)階段，部分醫(yī)院中仍存在著“吃大鍋飯”“干多干少”一個(gè)樣的思想，而且在醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼發(fā)放中資歷、職稱(chēng)也是最主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。相反，醫(yī)護(hù)人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工體業(yè)績(jī)以及實(shí)際工作能力卻被放到了相對(duì)次要的位置，這種做法造成了基層醫(yī)護(hù)人員的諸多不滿(mǎn)。此外，還有很多醫(yī)院在人力資源管理改革中只強(qiáng)調(diào)了醫(yī)護(hù)人員的薪資福利待遇，卻沒(méi)有重視醫(yī)院文化、先進(jìn)個(gè)人表彰等方面的精神激勵(lì)，這也已經(jīng)影響到了醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，更在醫(yī)院內(nèi)部造成了不良風(fēng)氣。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)

現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)與人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)了深度融合。而在醫(yī)院內(nèi)部，隨著各項(xiàng)新技術(shù)的應(yīng)用實(shí)踐，其人力資源管理工作也表現(xiàn)出了如下特點(diǎn)。

1.由剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。自上個(gè)世紀(jì)90年代開(kāi)始，國(guó)內(nèi)人力資源管理便開(kāi)始了由“管事”到“管人”的過(guò)渡。企業(yè)方面，相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展所起到的重要作用。隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激勵(lì)，醫(yī)院也在開(kāi)始選拔、引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，然而在完成人才引進(jìn)工作后，院方卻一直在采用命令式的管理模式開(kāi)展對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的管理。{4}進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，醫(yī)護(hù)人員獲取信息的渠道正在不斷豐富，其個(gè)人意識(shí)和主觀意識(shí)也得到了進(jìn)一步強(qiáng)化，醫(yī)護(hù)它與醫(yī)院之間存在的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象正在逐漸減弱，這是傳統(tǒng)命令式的管理模式難以繼續(xù)取得理想管理效果的主要原因。新形勢(shì)下，只有以服務(wù)基層醫(yī)護(hù)人員為核心的人力資源管理模式才能夠贏得他們的支持及認(rèn)可，之后他們才會(huì)全身心地投入到日常診療工作中，幫助來(lái)醫(yī)院就診的患者解除病痛。由剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變其實(shí)需要院方與醫(yī)護(hù)人員營(yíng)造出和諧平等的勞動(dòng)關(guān)系，要尊重基層醫(yī)護(hù)人員的需求并在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行滿(mǎn)足。

2.由執(zhí)行決策向參與決策的方向轉(zhuǎn)變。以公立醫(yī)院為例，過(guò)去人力資源部門(mén)的主管通常需要負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定的人事決策，之后還需要落實(shí)實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理制度。因此人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)扮演的是一種上行下達(dá)的角色，當(dāng)然還需要匯總各項(xiàng)決策以及制度的落實(shí)情況并匯報(bào)給相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，其部門(mén)負(fù)責(zé)人過(guò)去的角色定位已經(jīng)發(fā)生了變化，而這也可以在一定程度上反映出醫(yī)院人力資源管理工作的新特點(diǎn)。首先全新的醫(yī)院人力資源管理理念主張“各個(gè)崗位上的醫(yī)護(hù)人員都會(huì)影響到醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展”，因此其人力資源管理工作需要面向全體醫(yī)院成員。因?yàn)楦鲘徫会t(yī)護(hù)人員的工作方式、工作內(nèi)容以及工作態(tài)度都會(huì)影響到醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展，所以就必須要搜集他們的意見(jiàn)、觀點(diǎn)，并給予他們相應(yīng)的決策權(quán)，此時(shí)人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人便成為了基層醫(yī)護(hù)人員意見(jiàn)和觀點(diǎn)的傳聲筒，他會(huì)代表基層醫(yī)護(hù)人員發(fā)聲并與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)共同完成各項(xiàng)決策，而相關(guān)人事決策的可靠性也因此而實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步提升。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化改革措施

1.完善管理模式。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，醫(yī)院想要推進(jìn)對(duì)人力資源管理工作的優(yōu)化改革首先要進(jìn)一步完善管理模式，并建立起能夠滿(mǎn)足人力資源管理需要的信息化管理系統(tǒng)。這可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提高相關(guān)人力資源信息的真實(shí)性和有效性，進(jìn)而為各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作的優(yōu)化落實(shí)打好基礎(chǔ)。實(shí)際工作中，若想要著手建立信息化管理系統(tǒng)需要先開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)研，之后才能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)方案。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際工作需要決定是否建立信息數(shù)據(jù)庫(kù)。如果有這方面的需要，應(yīng)當(dāng)按照“模塊化”的工作思路建設(shè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，要根據(jù)名稱(chēng)、崗位、職務(wù)體系對(duì)現(xiàn)有的人力資源信息進(jìn)行系統(tǒng)的分類(lèi)管理，之后還需要把控好數(shù)據(jù)庫(kù)錄入數(shù)據(jù)信息的完整性和準(zhǔn)確性。待完成這一環(huán)節(jié)的工作后，我們便可以對(duì)舊有的人力資源管理模式以及各方面的管理框架進(jìn)行精簡(jiǎn)，以解決管理框架臃腫，層級(jí)結(jié)構(gòu)較多的問(wèn)題。

2.提高相關(guān)負(fù)責(zé)人員的招聘信息化應(yīng)用水平。以公立醫(yī)院為例，其人才招聘流程大致可分為以下階段：發(fā)布招聘信息、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷并組織選拔;與應(yīng)聘人員溝通。傳統(tǒng)工作模式下，這四部分工作將會(huì)耗去非常多的時(shí)間，所以難以保證實(shí)際工作效率。今后應(yīng)進(jìn)一步創(chuàng)新招聘渠道，并著重提高相關(guān)負(fù)責(zé)人員的招聘信息化應(yīng)用水平。首先，可以嘗試增加微信公眾號(hào)以及微博等線上招聘渠道，之后還可以嘗試與58同城、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站進(jìn)行合作，從而提高招聘工作的影響力并及時(shí)獲取需要的簡(jiǎn)歷信息。其次，還應(yīng)當(dāng)安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)與應(yīng)聘對(duì)象的溝通交流，可以通過(guò)線上溝通的方式及時(shí)了解應(yīng)聘對(duì)象的實(shí)際狀況，從而為后續(xù)人才考核選拔工作的有序落實(shí)提供參考。

3.使人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入醫(yī)院決策層。在公立醫(yī)院中，決策機(jī)構(gòu)主要是院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)以及各部門(mén)的處長(zhǎng)組成的，這種金字塔式的決策模式只適用于決策方與被決策方信息不對(duì)稱(chēng)的宏觀環(huán)境。因?yàn)樗麄兛梢哉莆掌渌麑蛹?jí)人員掌握不到的信息，所以保證了決策的準(zhǔn)確性。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，基層醫(yī)護(hù)人員以及中低層領(lǐng)導(dǎo)所掌握的信息也在日漸豐富，他們的需求同樣在日漸多元化，所以需要給他們一定的話語(yǔ)權(quán)。如果能夠使人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入醫(yī)院決策機(jī)構(gòu)，便能夠達(dá)到這一效果。實(shí)際工作中，相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)院內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的基本訴求、行為偏好進(jìn)行匯總分析，進(jìn)而得出真實(shí)客觀的結(jié)論，之后再對(duì)人力資源管理制度以及人事決策進(jìn)行修改完善便能夠幫助醫(yī)院創(chuàng)造出全新的人力資源格局，保證各項(xiàng)決策的科學(xué)性。

4.完善培訓(xùn)制度，做好醫(yī)護(hù)人員的考核激勵(lì)。面對(duì)全新的人力資源管理形勢(shì)，公立醫(yī)院必須要完善現(xiàn)有的培訓(xùn)制度，這可以在一定程度上解決其末位淘汰制不完善的問(wèn)題，提高醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)技能。具體來(lái)說(shuō)，要利用好各類(lèi)新興技術(shù)的優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新培訓(xùn)模式，既要將作業(yè)守則培訓(xùn)、新入職醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)以及醫(yī)院規(guī)章制度培訓(xùn)等常規(guī)培訓(xùn)工作落實(shí)到位，又要通過(guò)線上線下培訓(xùn)相結(jié)合的方式組織醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)科研攻關(guān)，要在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造出尊重人才、尊重科學(xué)，為患者謀福利的工作氛圍，最終為醫(yī)院的轉(zhuǎn)型發(fā)展打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。要細(xì)化培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的常態(tài)化。

在完善培訓(xùn)制度之余，還需要做好醫(yī)護(hù)人員的考核激勵(lì)工作。目前，公立醫(yī)院對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的考核主要包括看病人數(shù)、考勤以及同事相互評(píng)價(jià)這三個(gè)方面的內(nèi)容，雖說(shuō)工作機(jī)制已基本完善，但患者對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的評(píng)價(jià)卻并沒(méi)有列入考評(píng)體系?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代，在相關(guān)技術(shù)的輔助下人力資源部門(mén)完全可以搭建起平臺(tái)讓患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，之后還需要將評(píng)價(jià)結(jié)論納入其薪酬和績(jī)效考核之中，以保證其權(quán)威性?？傮w來(lái)說(shuō)，這一環(huán)節(jié)改革的關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)一套完善的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并吸引患者主動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，今后相關(guān)細(xì)節(jié)工作仍需進(jìn)一步完善。

四、結(jié)語(yǔ)

新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源管理工作也已經(jīng)進(jìn)入了全新的發(fā)展階段。雖說(shuō)圍繞著醫(yī)院人力資源管理所開(kāi)展的改革已經(jīng)取得了階段性進(jìn)展，但其中卻仍有諸多問(wèn)題需要進(jìn)一步解決。今后應(yīng)當(dāng)以解決現(xiàn)存問(wèn)題為基礎(chǔ)建立完善的工作機(jī)制，進(jìn)而提高實(shí)際工作質(zhì)量。以上筆者對(duì)此類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行了分析探究，希望對(duì)推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

注釋?zhuān)?/p>

{1}肖瀟.醫(yī)院提高人力資源管理水平路徑探析[J].決策探索（下），2020（05）：93

{2}張丹.淺談醫(yī)院人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2020（05）：45-47

{3}陳滿(mǎn).淺析PDCA循環(huán)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020（10）：244-245

{4}勞貴銀.績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2020（14）：122+130

（作者單位：河南省中醫(yī)藥研究院 河南鄭州 450004）

（責(zé)編：玉山）