薪酬激勵方式變動 對公司財務(wù)績效影響

魏萬逸

【摘 要】本文以A公司為例探討薪酬方式變動對公司財務(wù)績效影響，尤其從高管貨幣薪酬和權(quán)益薪酬兩個角度對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響進行了深入探討，以驗證相關(guān)理論在企業(yè)實踐中的有效性并分析原因。通過個案研究發(fā)現(xiàn)，高管貨幣薪酬對案例企業(yè)財務(wù)績效影響不明顯，而權(quán)益薪酬與財務(wù)績效之間存在相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵;公司績效;權(quán)益薪酬;貨幣薪酬

一、引言

2016年7月發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中明確規(guī)定激勵對象中可以包括管理層中的核心技術(shù)人員。2006～2020年滬深兩市上市公司首次實施股權(quán)激勵數(shù)量達到了2 602家，可見實施股權(quán)激勵上市公司數(shù)量越來越多，因而股權(quán)激勵作為一種激勵機制持續(xù)受到上市公司重視?，F(xiàn)有文獻多數(shù)關(guān)注首席執(zhí)行官以及高管人員股權(quán)激勵對績效的影響，也有學(xué)者研究員工股權(quán)激勵的激勵效果。

在2018年中，全部上市公司首次實施股權(quán)激勵的有431家，源于行業(yè)或政府大力扶持的特殊因素，本文選取制造行業(yè)中的上市公司。

二、高層薪酬激勵實施前后對A公司績效影響分析

A公司主營休閑按摩器材研究開發(fā)和生產(chǎn)加工，銷售醫(yī)療器械，2011年在深圳中小板A股上市。A公司從2015年開始實施股權(quán)激勵計劃，激勵對象主要包括董事、監(jiān)事和高級管理人員以及公司核心技術(shù)人員，其中高級管理人員和核心技術(shù)人員授予總量占比較高。

本文選擇A公司進行案例分析原因主要為：在業(yè)績績效層面，2012～2013年A公司連續(xù)業(yè)績飄紅，2012年營業(yè)收入為17.1766億元，到2018年突破50億大關(guān)，達54.4703億元，6年復(fù)合增長率達58.7925%;基于制造行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，如此高的增速正是考驗管理層的能動效應(yīng)，2018年A公司盈利達到高點，同時這段時間分配給管理層及核心技術(shù)人員股份占比是最多的，2019年本公司未實施股權(quán)激勵機制，盈利能力卻呈下降趨勢。因此，探索A公司財務(wù)績效呈現(xiàn)波動趨勢是否與公司實施股權(quán)激勵存在一定關(guān)系，主要依據(jù)實施前與實施后財務(wù)指標作比較。

1.股權(quán)激勵實施前財務(wù)績效分析。

A公司2011年9月上市，2013年凈利潤增長率呈下降趨勢，依據(jù)2013年年報顯示，主要原因為銷售費用比上年增長87.89%，開拓公司市場銷售規(guī)模，加強渠道建設(shè)，充分打造專業(yè)營銷團隊等同比上升所致。從整體分析，A公司在2012～2014年發(fā)展趨勢比較平緩，2013年凈利潤0.7489億元，近3年凈利潤復(fù)合增長率為0.4261%;而總市值為59.16億元，增速低迷。

2.股權(quán)激勵實施后財務(wù)績效分析。

A公司實行股權(quán)激勵計劃之后整體業(yè)績呈上升趨勢，2015～2018年處于平緩變化階段，波動起伏，但在2019年卻變動幅度較大，凈利潤增長率呈現(xiàn)負數(shù)，前期實行股權(quán)激勵計劃一般期間為3～5年，依照諸多學(xué)者的研究認為高管薪酬激勵與企業(yè)的績效正相關(guān)，增加高管薪酬能夠提升高管工作積極性，高管薪酬增加越多，企業(yè)績效增值越大，而A公司2019年呈現(xiàn)變化趨勢與以往研究結(jié)論不一致，2000年有學(xué)者發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司績效沒有顯著關(guān)系或不相關(guān)在不同的戰(zhàn)略計劃背景下管理層對公司業(yè)績影響有差異。

三、高層薪酬激勵方式變動對A公司績效影響分析

1.高管貨幣薪酬對公司財務(wù)績效的影響。

通過A公司高管薪酬與公司營業(yè)利潤這兩者之間關(guān)系分析，高管薪酬與企業(yè)營業(yè)利潤大致呈正向變動趨勢，2018～2019年公司營業(yè)利潤呈下降趨勢且下降幅度較大，而高管薪酬一定程度也降低，沒有表現(xiàn)出明顯的變化幅度。公司在渠道推廣方面大展手腳，企業(yè)投入過多資金用于拓展市場和增加消費者品牌效應(yīng)，短期內(nèi)很難達到效果且難以收回資金。可以看出高管薪酬水平的固化，對公司的績效以及市場反應(yīng)度影響不大，其高管薪酬制度沒有滿足最優(yōu)契約論認為的高管薪酬激勵與業(yè)績掛鉤才能消除所有者與管理者之間的矛盾，因而A公司的高管貨幣薪酬契約沒有體現(xiàn)出其應(yīng)有的積極作用。

在2012～2014年之間沒有顯著正相關(guān)性，而在2015～2019年期間完全不呈現(xiàn)正相關(guān)性。在最優(yōu)契約理論中認為高管薪酬與財務(wù)績效之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。在公司上市發(fā)展的早期，隨著凈資產(chǎn)收益率的升高，企業(yè)高管的薪酬水平也在不斷的上升。自2017年開始高管薪酬小幅度下降，此外結(jié)合A公司盈利指標綜合而言，可看出公司經(jīng)營狀況在2019年開始呈下降趨勢，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率呈現(xiàn)出大幅度下降。在體現(xiàn)高管治理水平的凈資產(chǎn)收益率大幅下降同時高管薪酬卻以4.66%比例下降，可以發(fā)現(xiàn)A公司高管薪酬對高管管理水平的財務(wù)績效并不較為敏感，兩者有著較弱的相關(guān)性。

2.高管權(quán)益薪酬對公司財務(wù)績效影響。

（1）獨立董事年薪對公司財務(wù)績效的影響。

通過簡要分析可知A公司高管中獨立董事薪酬變化幅度較為穩(wěn)定，近幾年獨立董事薪酬固定在每年10萬元。兩者之間不存在一致相關(guān)性。自2014年開始獨立董事薪酬上升后呈現(xiàn)穩(wěn)定不變，而企業(yè)的績效是逐年上升的，2019年企業(yè)績效呈下降趨勢，因而在A公司企業(yè)中，企業(yè)績效上升同時獨立董事薪酬維持固定，則獨立董事是否能夠通過監(jiān)督公司高管行為維護公司股東利益，促進企業(yè)發(fā)展起到其監(jiān)督作用這一方面令人產(chǎn)生疑問。說明了A公司中獨立董事起到作用并不明顯。給予獨董薪酬對財務(wù)績效影響并不明顯，獨董是否施行企業(yè)應(yīng)有的監(jiān)督作用，是否盡職盡責(zé)令人懷疑。

（2）高管股權(quán)薪酬對公司財務(wù)績效的影響。

A公司高管持股比例變動幅度不明顯，2018～2019年呈現(xiàn)下降趨勢，18年之前公司凈資產(chǎn)收益率逐年上升，財務(wù)業(yè)績呈現(xiàn)較好狀況，且兩者變化趨勢基本一致。高管持股比例對于股票市場存在一定影響，當(dāng)高管增持股票時，市場便傾向于認為公司發(fā)展前景可觀，因而公司股價也隨之上升。長期股權(quán)激勵部分中高管薪酬是高管與績效之間最直接的掛鉤方式，而當(dāng)長期股權(quán)激勵中企業(yè)與高管利益一致部分過低時，很難體現(xiàn)高管對公司績效的影響。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟效益趨于下行時，高管持有到期股權(quán)價值也會降低，A公司總體公司績效趨于上升，2019年出現(xiàn)反向變動，因而A公司高管薪酬長期股權(quán)激勵占比相對較大，在實施股權(quán)激勵近幾年中公司財務(wù)績效表現(xiàn)上升趨勢，表明實施長期股權(quán)激勵計劃對高管起到一定刺激作用，進而有利于提升企業(yè)績效。

四、案例公司高管薪酬原因分析

A公司作為制造業(yè)企業(yè)，容易受宏觀經(jīng)濟政策和不確定外部因素影響，抑制公司向前發(fā)展。2019年下半年以來，全世界受新型冠狀肺炎疫情影響，總體經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)放緩態(tài)勢，而A公司2019年戰(zhàn)略目標為拓展歐洲市場，考慮各方面因素影響，公司改變公司經(jīng)營策略，2020年初轉(zhuǎn)而生產(chǎn)防疫物資。因而需要增加大量研發(fā)投入，增添生產(chǎn)設(shè)備、新建廠房以及所需技術(shù)人員，在建工程比年初增長347.74%;其他非流動資產(chǎn)比年初增長903.24%，主要系子公司多個在建項目預(yù)付工程材料款增加導(dǎo)致;2019年研發(fā)投入占營業(yè)收入比例為4.3%，而18年為3.37%，增長了0.93%，同時貨幣資金比年初下降35.94%。這種戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整影響公司凈利潤。

2019年公司將離職而不再符合激勵條件的原激勵對象已授予但未行權(quán)的股票期權(quán)進行注銷，并對已獲授但尚未解除限售的限制性股票進行回購注銷。公司回購股票需要支付大量貨幣資金，減少企業(yè)流動資金從而影響經(jīng)營發(fā)展策略的實施，可能阻礙企業(yè)精準完成戰(zhàn)略目標，回購股票也是對企業(yè)盈利能力產(chǎn)生一定負面作用，也會影響企業(yè)2019年財務(wù)績效大幅下降的因素。公司經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額為-41.9%，說明公司在經(jīng)營過程中需要大量資金，從而增加了公司財務(wù)風(fēng)險進而抑制業(yè)績目標實現(xiàn)，降低企業(yè)運營能力和盈利能力。

五、結(jié)論及建議

本文主要以A公司進行具體案例分析，對公司財務(wù)績效數(shù)據(jù)以及高管薪酬數(shù)據(jù)進行搜集整理來探討在此公司中高管薪酬激勵對財務(wù)績效的影響。經(jīng)過對高管固定薪酬以及長期股權(quán)激勵對財務(wù)績效影響的梳理，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金薪酬對企業(yè)財務(wù)績效影響不明顯，即財務(wù)績效對高管薪酬額不敏感。而長期股權(quán)激勵薪酬與企業(yè)財務(wù)績效存在較明顯的相關(guān)關(guān)系。因此當(dāng)提升高管長期股權(quán)持股比例時，便能提升高管與財務(wù)績效之間相關(guān)性，使其接近最優(yōu)薪酬契約理論。依據(jù)最優(yōu)契約理論、代理委托理論以及管理層權(quán)力理論，高管薪酬應(yīng)與企業(yè)財務(wù)績效之間呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，從而緩和與減少高管層與所有者之間利益矛盾。

········參考文獻·····················

[1]丁勝紅，胡云.高管薪酬變動、高管薪酬差異變動與企業(yè)績效[J].會計之友，2020，（15）.

[2]王婧，毛藴詩.技術(shù)人員股權(quán)激勵與企業(yè)財務(wù)績效提升[J].廣東社會科學(xué)，2020，（6）.

[3]趙小克，李惠蓉.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、高管薪酬激勵與企業(yè)績效[J].財會通訊，2019，（33）.

（作者單位：甘肅政法大學(xué)商學(xué)院）