差異化組織支持感對員工工作投入的影響研究

馬躍如，梁璟鑫，郭小聞

作為積極的情緒動機(jī)狀態(tài)，工作投入對員工組織承諾、組織績效等方面的促進(jìn)價值已被多數(shù)學(xué)者證實，在組織競爭力的提升中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。如何提高員工的工作投入儼然成為學(xué)界與業(yè)界廣泛關(guān)注的重要議題[1]?，F(xiàn)有大多數(shù)研究肯定了組織支持感對員工工作投入的正向促進(jìn)作用[2]。然而，有研究表明組織支持感與員工工作投入之間是一種曲線關(guān)系[3]。換言之，某些情境下組織支持感可呈現(xiàn)反作用效果。為何會得到如此相悖的結(jié)論？可能是因為未考慮工作特征、組織氛圍對員工工作投入的影響。

差序格局理論指出，中華傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)“親疏有別、內(nèi)外有分”，受此影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)血緣、擬血緣倫理關(guān)系、下級忠誠度等將下屬劃分為“圈內(nèi)人”與“圈外人”，由此便在組織中形成差序氛圍[4]。在差序氛圍中，面對同樣的組織支持，不同的員工會根據(jù)與組織權(quán)力核心關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近做出不同的判斷與解讀[5]，并形成差異化組織支持感。受中華傳統(tǒng)文化的熏陶，員工自身所形成人格特征與中華文化傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。作為中華文化的典型代表，傳統(tǒng)性反映了個體對傳統(tǒng)觀念（如尊重權(quán)威）的接受程度，并對員工思考方式和行為抉擇產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響[6]。因此，在差序氛圍中，員工會選擇“投我以桃，報之以李”或“以眼還眼，以牙還牙”。傳統(tǒng)觀念在差序氛圍中對員工的態(tài)度與行為發(fā)揮何種作用？現(xiàn)有研究并未對相關(guān)內(nèi)容深入探究。本研究基于差序格局理論和社會交換理論，探討差異化組織支持感對員工工作投入的作用機(jī)制和邊界條件。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）差異化組織支持感

組織支持感是員工對組織如何珍視他們的勞績以及給予他們的福祉的總見解，強(qiáng)調(diào)了員工感知到的來自組織的支持是否滿足自己工作生活的需要，是一個程度上的概念，更多的組織支持感往往會更加激發(fā)員工的工作熱情[7]。田喜洲和謝晉宇探討了組織支持感對員工組織公民行為的正向促進(jìn)作用以及對員工缺勤行為的負(fù)向影響，并闡述了組織支持感對增強(qiáng)員工心理資本和心理可得性的重要意義[8]。但在差序氛圍組織中，與組織權(quán)力核心距離更近的員工將獲得更多的資源與機(jī)會，而與組織權(quán)力核心距離較遠(yuǎn)的員工將會被邊緣化。由于差序氛圍的存在，組織中差異化對待的現(xiàn)象普遍存在[9]，差異化組織支持感也隨之產(chǎn)生。與組織支持感相比，體現(xiàn)員工與組織的交換關(guān)系質(zhì)量的差異化組織支持感是對已有研究的有效補(bǔ)充。

（二）工作投入

影響員工工作投入的因素是多方面的，從宏觀層面的文化環(huán)境到微觀層面的心理狀態(tài)都會對員工的工作投入產(chǎn)生影響。就組織因素而言，組織為員工提供工作上的幫助或情感上的扶持是員工工作資源的重要來源，為維持并提高員工的工作投入做出了重要保障。員工預(yù)測組織能夠為自己的工作提供充足的資源，便會有信心和意愿投入工作[10]。Giarratana等從薪酬角度入手，建議為員工提供公平合理的報酬來增加其工作努力程度[11]。

（三）互惠信念

在互惠規(guī)范研究的基礎(chǔ)上，Perugini等提出了反映個體心理特征的互惠信念概念，并指出互惠信念是在社會交換中產(chǎn)生的回報施恩方的觀念[12]。在組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)セ菪拍畹难芯恐?，眾多國?nèi)外學(xué)者從互惠信念對員工態(tài)度與行為的影響展開研究。在員工態(tài)度方面，員工的互惠信念影響其心理授權(quán)水平、對組織的信任、離職意向[13]、工作滿意度[14]等。在員工行為方面，黃杜鵑等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，互惠信念作為一種顯著的激勵性因素，會激發(fā)中層管理者維護(hù)組織利益，勇于挑戰(zhàn)權(quán)威，從事抑制性建言行為[15]。

（四）員工傳統(tǒng)性

中國人自古以來深受儒家思想的影響，形成了獨特的本土化價值觀和思想體系，其中傳統(tǒng)性是最具代表性的人格特質(zhì)之一[16]。傳統(tǒng)性是在傳統(tǒng)文化的影響下個體所形成的包含價值取向、行為方式等的綜合性心理特征，體現(xiàn)了個體對傳統(tǒng)文化的認(rèn)可與接受度。目前傳統(tǒng)性的相關(guān)研究多集中于關(guān)注員工傳統(tǒng)性在組織中對員工態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用。張永軍通過研究發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)性的作用下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任間的關(guān)系被弱化，與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同間的關(guān)系更強(qiáng)烈[17]。Wang 等通過分析388份“領(lǐng)導(dǎo)—員工”匹配數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)性在工作不安全感與幸福感、組織公民行為間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用[18]。

二、研究假設(shè)

（一）差異化組織支持感與工作投入

Schaufeli等將工作投入定義為個體在身心上沉浸于工作上的程度，并將其劃分為活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度[19]。保持高度投入的員工愿意為工作付出更多的努力，從管理角度而言組織的支持就顯得尤為重要[10]。組織不僅要提供人力、物力等支持，同時還要為員工提供鼓勵與關(guān)照等情感性支持。

然而，并非組織提供了支持就一定會提高員工的工作投入[3]，組織支持是否能夠?qū)T工行為產(chǎn)生積極影響還取決于員工對組織支持的感知判斷[20]，即當(dāng)員工感知組織支持違背自己的價值理念時，組織可能無法從中得到預(yù)期的激勵效果。中華文化自古強(qiáng)調(diào)“不患寡而患不均”，組織差異化現(xiàn)象會對員工行為產(chǎn)生負(fù)面影響也得到研究證實[21]。在差序氛圍中，組織的權(quán)力核心在資源分配上有所差異，員工感知的組織支持也會存在差異。根據(jù)社會交換理論，員工會根據(jù)組織當(dāng)前的交換表現(xiàn)以及交換預(yù)期決定自己的交換行為。由于組織支持感存在差異，員工會感受到自身在組織中沒有受到公正待遇[22]，導(dǎo)致其無法沉浸于工作中。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H1：差異化組織支持感負(fù)向影響工作投入。

（二）互惠信念的中介作用

互惠是在人際交往過程中形成的不成文的心理類型規(guī)范，是以信任為基礎(chǔ)的長期默認(rèn)的交換原則。Gouldner 將互惠定義為給予幫助與回報并行的道德規(guī)范，影響著個體的行為抉擇和信息采集[23]?；セ菔巧鐣粨Q的核心內(nèi)容，交換雙方基于互惠信念來決定自己的態(tài)度與行為[24]。持有互惠信念的個體注重回報的責(zé)任和義務(wù)，與交換方進(jìn)行質(zhì)或量的等價交換，使自己的付出與回報保持長期的動態(tài)平衡，并促進(jìn)交換的公平性與互惠性[25]。組織因素方面，上下級關(guān)系、組織價值觀、組織分配公平度等對個體的互惠信念有顯著的影響，其中關(guān)系和公平視角重在反映員工與組織的權(quán)力核心距離對員工互惠信念的重要影響作用[26]。在組織差序氛圍中，員工感知到組織的支持存在差異，從而形成資源分配不公的心理認(rèn)知，降低了員工與組織的交換關(guān)系質(zhì)量，使員工對組織的互惠信念遭受損害，可能不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感來回饋組織。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H2：差異化組織支持感負(fù)向影響互惠信念。

工作投入強(qiáng)調(diào)個體在工作中所表現(xiàn)出的高度身心投入的狀態(tài)[19]，因此工作投入需要個體在工作時有更多的內(nèi)在驅(qū)動力。從工作投入的活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度而言，保持工作活力需要個體在生理和心理上都能夠充分地調(diào)動自己，使自己保持充沛的精力和積極向上的工作狀態(tài)。個體工作投入需要依靠個體的主觀能動性，通過心理上的意愿驅(qū)使自己投入工作。

互惠信念作為道德規(guī)范，對個體的行為有強(qiáng)大的約束力，并能夠為個體全身心投入工作提供強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動力[26]。員工對組織的互惠信念越強(qiáng)，則越關(guān)注自己與組織建立長久的以情感交換為基礎(chǔ)的社會交換關(guān)系[25]。為了回報組織的恩惠，員工認(rèn)為自己有責(zé)任與義務(wù)提高工作投入來回報組織以平衡交換關(guān)系。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H3：互惠信念正向影響員工工作投入。

H4：互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間發(fā)揮中介作用。

（三）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

楊國樞等認(rèn)為傳統(tǒng)性是個體處在傳統(tǒng)社會理念中所具備的一套系統(tǒng)的思維方式和意向觀念，包括遵從權(quán)威、安分守成等方面[16]。遵從權(quán)威是指個體不論是何種社會角色和地位都要順從、尊重和仰慕權(quán)威，是員工傳統(tǒng)性特質(zhì)的主要表現(xiàn)[27]。對于組織而言，組織的權(quán)力核心代表權(quán)威。當(dāng)員工持有較高水平的傳統(tǒng)性特質(zhì)時，其對組織支持感知的差異化不敏感，無論組織資源分配程序是否公平，始終愿意與組織維持良好的社會交換關(guān)系[6]。員工秉持“克己復(fù)禮”的思想觀念來抑制自己對于組織的負(fù)面評價和偏差行為，從而能夠削弱差異化組織支持感對互惠信念的負(fù)向影響。相反，當(dāng)員工持有較低水平的傳統(tǒng)性特質(zhì)時，其對組織支持感知的差異化敏感，由組織的資源分配程序來決定自己對待組織的態(tài)度，奉行“以牙還牙、以眼還眼”的行事風(fēng)格。員工面對組織的差異化支持所帶來的不公平感知，不愿與組織建立良好的社會交換關(guān)系，從而不利于減緩差異化組織支持感對互惠信念的負(fù)向影響。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H5：傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)差異化組織支持感與互惠信念之間的關(guān)系。傳統(tǒng)性水平越高，差異化組織支持感對互惠信念的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

持有較高水平傳統(tǒng)性特質(zhì)的員工受到遵從權(quán)威、安分守成等價值觀的影響，在感知到組織支持存在差異時，會采取相對保守的態(tài)度和行為，更多的是通過自我的恢復(fù)與調(diào)整來降低不公平感對自身情緒和行為帶來的潛在負(fù)面影響[6]，因此削弱了差異化組織支持感對工作投入的負(fù)向影響。相反，持有較低水平傳統(tǒng)性特質(zhì)的員工在感知到組織支持存在差異時，會產(chǎn)生負(fù)面情緒和消極的工作態(tài)度[20]。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H6：傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)差異化組織支持感與工作投入之間的關(guān)系。傳統(tǒng)性水平越高，差異化組織支持感對員工工作投入的負(fù)向影響越弱，反之越強(qiáng)。

基于互惠信念的中介效應(yīng)假設(shè)與傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)，本研究提出一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，即傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介作用。具體而言，當(dāng)員工持有較高水平的傳統(tǒng)性特質(zhì)時，其遵從權(quán)威，維護(hù)組織利益，差異化組織支持感對員工互惠信念和工作投入的消極效應(yīng)削弱，互惠信念傳導(dǎo)因差異化組織支持感對工作投入的負(fù)向影響減弱。當(dāng)員工持有較低水平的傳統(tǒng)性特質(zhì)時，其無意遵從權(quán)威，差異化組織支持感對員工互惠信念和工作投入的消極效應(yīng)加強(qiáng)，互惠信念傳導(dǎo)因差異化組織支持感對工作投入的負(fù)向影響增強(qiáng)。綜上，本研究提出如下假設(shè)。

H7：傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介效應(yīng)。傳統(tǒng)性水平越高，互惠信念傳導(dǎo)因差異化組織支持感對工作投入的負(fù)向效應(yīng)越弱，反之越強(qiáng)。

研究模型如圖1所示：

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究選取廣東、廣西兩個地區(qū)份5份家企業(yè)的員工為樣本，收集過程共分為兩個部分。第一部分，發(fā)放測量人口統(tǒng)計學(xué)變量、差序氛圍、組織支持感和互惠信念的問卷共份880份。鑒于差序氛圍是本研究的基礎(chǔ)背景，需識別員工認(rèn)為在組織中是否存在差序氛圍，因此本研究以差序氛圍作為分類變量，并將該變量的均值作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，保留差序氛圍得分大于均值的有效問卷份696份，有效回收率為79.1%。2份個月后，向份696份名員工發(fā)放用于測量傳統(tǒng)性和工作投入的問卷，整理后最終篩選出份515份，有效回收率為74.0%。其中，性別方面和學(xué)歷方面，女性和大學(xué)本科占比超過半數(shù)，比例分別為51.1%份和份50.9%；年齡方面以份20～29份歲為主，比例為46.8%；職級方面，普通員工和基礎(chǔ)管理人員比例為88.5%；工作年限方面，1～3份年占比最高，比例為24.1%。

（二）變量測量

本研究均采用國內(nèi)外成熟量表。國外量表使用“翻 譯（Translation）—回 譯（Backtranslation）”的程序，由份2 名留學(xué)生幫助完成問卷的翻譯和回譯工作，最大限度地保證題項表述的準(zhǔn)確性。差序氛圍采用劉貞妤編制的包含偏私對待、互相依附和親信角色的三維度量表[28]，有例如“主管會與單位中固定幾個同事分享他的想法及作法”等11 個題項。差異化組織支持感的測量共分為兩個步驟。首先，組織支持感采用McMillin 編制的包含情感性支持和工具性支持的二維度量表[29]，有例如“組織關(guān)心我的福利”等12 個題項。其次，差異化組織支持感采用組織支持感的變異系數(shù)作為測量參數(shù)，即組織支持感的標(biāo)準(zhǔn)差除以均值。工作投入采用Schaufeli 等編制的包含活力、奉獻(xiàn)和專注的三維度量表[30]，有例如“我對我的工作充滿熱情”等9 個題項?；セ菪拍畈捎肳u 等基于中國情境編制的強(qiáng)調(diào)平衡互惠維度量表[13]，有例如“組織對我的個人利益和組織的利益同樣關(guān)心”等6 個題項。傳統(tǒng)性采用Farh 等編制的單維度量表[31]，有例如“即使工作不順心，也要努力承受，安于自己的職業(yè)”等5 個題項。因以往研究認(rèn)為人口統(tǒng)計學(xué)變量會影響工作投入，故本研究將其作為控制變量處理。

（三）分析方法

本研究通過AMOS21.0份和SPSS24.0份軟件，采用結(jié)構(gòu)方程模型和Bootstrap等分析技術(shù)檢驗研究假設(shè)。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度與效度分析

首份先，各份量份表份的份KMO份值份均份趨份向份于份1，且Bartlett份球性檢驗的顯著性水平均小于份0.001，適合進(jìn)行因子分析。其次，組織支持感、工作投入、互惠信念、傳統(tǒng)性的組合信度份CR份值分別為0.963、0.953、0.925、0.921，均大于份0.7，平均變異萃取量AVE份值分別為0.683、0.694、0.676、0.701，均大于0.5。再次，相較于其他競爭模型，基準(zhǔn)四因子模型擬合效果最為理想（χ2=1123.898，df=408，χ2/df=2.755，RMSEA=0.058，CFI=0.953，NFI=0.929，RFI=0.913，TLI=0.943）。綜 上，各量表具有較好的信度和效度。

（二）同源方差分析

一方面，本研究采用Harman份單因素法對全部題項進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析。結(jié)果顯示，首個因子的方差解釋率為34%，低于份40%。因此，本研究的同源方差問題可以接受。

（三）描述性統(tǒng)計分析

由表份1份可知，差異化組織支持感對工作投入呈負(fù)相關(guān)（r=-0.155，p＜0.001），差異化組織支持感對互惠信念呈負(fù)相關(guān)（r=-0.162，p＜0.001），互惠信念對工作投入呈正相關(guān)（r=0.405，p＜0.001），傳統(tǒng)性對工作投入呈正相關(guān)（r=0.240，p＜0.001），傳統(tǒng)性對互惠信念呈正相關(guān)（r=0.190，p＜0.01），前述假設(shè)得到了初步驗證。

（四）主效應(yīng)檢驗

由表2 模型1 可知，差異化組織支持感對工作投入呈負(fù)向影響(β=-0.145，p＜0.01)，證明了在組織差序氛圍中，差異化組織支持感對員工工作投入的抑制作用，假設(shè)1 得到驗證。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表2 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

（五）互惠信念的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Baron和Kenny的中介效應(yīng)檢驗步驟，由上述可知，主效應(yīng)已獲得驗證。由表2 模型7 可知，差異化組織支持感對互惠信念呈負(fù)向影響(β=-0.153，p＜0.001)，假設(shè)2 得到驗證。由表2 模型3 可知，互惠信念對工作投入呈正向影響（β=0.410，p＜0.001），假設(shè)3 得到驗證。進(jìn)一步，由表2 模型4 可知，差異化組織支持感對工作投入的負(fù)向影響降低（β=-0.085，p＜0.05），互惠信念對工作投入呈正向影響（β=0.397，p＜0.001）。因此，互惠信念發(fā)揮了中介作用，假設(shè)4 得到驗證。隨后，采用Bootstrap 方法反復(fù)抽樣5000 次后，互惠信念對工作投入的間接效應(yīng)值為0.312，95%的置信區(qū)間為[0.248，0.375]，不包含0，再次驗證互惠信念發(fā)揮了中介作用。

（六）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表3 模型8 可知，傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)差異化組織支持感對互惠信念呈負(fù)向影響（β=-0.786，p＜0.001），假設(shè)5 得到初步驗證。由表4 模型3 可知，傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)差異化組織支持感對工作投入呈負(fù)向影響（β=-0.858，p ＜0.001），假設(shè)6 得到初步驗證。

表3 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為了更直觀地觀測傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用簡單斜率分析法，基于傳統(tǒng)性的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的分組，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2 所示，與低水平的傳統(tǒng)性相比，高水平的傳統(tǒng)性在差異化組織支持感與互惠信念之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)更顯著，假設(shè)5 得到再次驗證。如圖3 所示，與低水平的傳統(tǒng)性相比，高水平的傳統(tǒng)性在差異化組織支持感與工作投入之間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)更顯著，假設(shè)6份得到再次驗證。

圖2 傳統(tǒng)性對差異化組織支持感與互惠信念的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 傳統(tǒng)性對差異化組織支持感與工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究認(rèn)為互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介作用受到傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)，因此構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，并采用份Bootstrap份法進(jìn)行了檢驗。由表4 可知，低水平傳統(tǒng)性對差異化組織支持感通過互惠信念作用于工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)在95%的置信區(qū)間內(nèi)[-0.138，0.091]，包含0；高水平傳統(tǒng)性對差異化組織支持感通過互惠信念作用于工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)在95%的置信區(qū)間內(nèi)[-0.376，-0.135]，不包含0；有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%的置信區(qū)間內(nèi)[-0.625，-0.056]，不包含0。因此，互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介作用受到傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)，假設(shè)7得到驗證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于差序格局理論和社會交換理論，探討了差序氛圍視角下差異化組織支持感對工作投入的作用機(jī)制及邊界條件，得出如下主要結(jié)論：差異化組織支持感負(fù)向影響員工工作投入；互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間發(fā)揮中介作用；傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)差異化組織支持感對互惠信念呈負(fù)向影響；互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介作用受到傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)，即當(dāng)員工的傳統(tǒng)性特質(zhì)較低時，差異化組織支持感知對互惠信念的負(fù)向影響更強(qiáng)烈，當(dāng)員工的傳統(tǒng)性特質(zhì)較高時，差異化組織支持感對互惠信念的負(fù)向影響被削弱。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，本研究基于差序格局理論，探討了差序氛圍中差異化組織支持感對員工工作投入的影響，擴(kuò)充了關(guān)于工作投入的前因變量研究，豐富了差序格局理論的相關(guān)研究。不同于以往大多數(shù)研究將員工的組織支持感視為同質(zhì)性，本研究將視角聚焦于員工組織支持感知的差異性，彌補(bǔ)了以往研究對員工組織支持感差異性考慮的不足。

第二，本研究印證了互惠信念在差異化組織支持感與工作投入之間的中介作用，揭示了員工工作投入變化的心路歷程，表明了互惠信念是員工決定自己工作投入程度的重要影響因素。

第三，本研究進(jìn)一步考慮了中華傳統(tǒng)文化的影響，引入傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，對員工具有的傳統(tǒng)性特質(zhì)如何影響其思考方式和行為反應(yīng)進(jìn)行了深入挖掘，擴(kuò)展與完善了關(guān)于傳統(tǒng)性與員工工作投入的相關(guān)研究。

（三）管理啟示

第一，著重關(guān)注差異性可能對員工角色行為所產(chǎn)生的負(fù)面影響。毋庸置疑，差序格局在社會層面、組織層面甚至家庭層面都是客觀存在的。管理者應(yīng)正視組織中的差序氛圍，尋找組織差序氛圍存在的根源，積極采取應(yīng)對措施，注重言行合一，盡可能確保在資源分配的程序或結(jié)果上保持相對公平，盡可能削減差序氛圍引發(fā)的負(fù)面影響。

第二，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，充分發(fā)揮傳統(tǒng)性對員工積極行為的促進(jìn)作用，如通過課程培訓(xùn)、團(tuán)隊文化建設(shè)等方式培養(yǎng)員工的傳統(tǒng)性特質(zhì)。

（四）研究展望

第一，考慮到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等組織層面因素亦可對員工工作投入產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，后續(xù)可通過多層線性模型探尋影響工作投入的跨層次邊界條件。第二，盡管本研究通過變異系數(shù)對差異化組織支持感進(jìn)行分析處理，但仍有必要對兩種類型的員工展開聚類實證研究，并開發(fā)相應(yīng)的測量工具。