高校經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核機(jī)制研究

陳麗麗

隨著高等教育的不斷發(fā)展，實(shí)驗(yàn)課程所占課時(shí)和學(xué)分的比重越來越大，大部分實(shí)驗(yàn)課程需在校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室完成，因此實(shí)驗(yàn)室的地位和作用日益顯著.實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員不僅是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和管理工作的直接參與者，也是實(shí)驗(yàn)教學(xué)和科研工作不可或缺的主力軍，其工作的積極性、素質(zhì)的高低直接影響到高校實(shí)驗(yàn)室管理水平和實(shí)驗(yàn)教學(xué)科研水平的高低.如果實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員缺乏積極主動(dòng)性，有可能導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)室管理的混亂，甚至?xí)绊懙綄?shí)驗(yàn)室安全.2016年出臺(tái)的《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2016〕7號(hào)）［1]，進(jìn)一步明確完善教師考核制度是當(dāng)前和今后高等教育綜合改革的重要內(nèi)容.因此要調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，需要對其業(yè)務(wù)水平和綜合能力進(jìn)行公平公正的考核，并施行相應(yīng)的激勵(lì)措施，才能充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的作用.

不同學(xué)科的實(shí)驗(yàn)室有不同的管理特點(diǎn)，在績效考核的指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)方面，需要充分考量各類實(shí)驗(yàn)室的特點(diǎn)，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)區(qū)別對待.以經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)室為例，由于沒有過多大型精密儀器設(shè)備和化學(xué)危險(xiǎn)藥品等安全要求，在指標(biāo)選取時(shí)，可以避免這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)，盡量設(shè)置與自己學(xué)科相符合的指標(biāo).由于傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核普遍存在有定性缺定量、重思想輕業(yè)務(wù)等問題，嚴(yán)重挫傷了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性，本文將基于關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI）分析和設(shè)計(jì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)體系，并嘗試用層次分析法（Analytical Hierar?chy Process，AHP）確定各指標(biāo)的權(quán)重，旨在結(jié)合更適當(dāng)?shù)姆椒▽?shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行考核，將該考核方法運(yùn)用于某高校，并與傳統(tǒng)方法相比較，說明其可行性和有效性，助力高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核的改革與創(chuàng)新.

1 文獻(xiàn)綜述

績效考核是指通過科學(xué)的指標(biāo)體系和合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作態(tài)度、技能和業(yè)績等方面的表現(xiàn)，進(jìn)行全面綜合考核評(píng)價(jià)的方法.BYGRAVE等指出考核方法應(yīng)具有信度和效度，企業(yè)管理過程當(dāng)中如缺失有效的績效考核指標(biāo)，員工對績效管理的滿意度則會(huì)較低［2]；JUDITH提出在對高校教師進(jìn)行績效考核時(shí)需注重學(xué)生評(píng)價(jià)［3].近年來國內(nèi)也有不少學(xué)者在績效考核方面進(jìn)行相關(guān)研究，尤其是針對高校教師方面的績效考核.蔡曉通過建立實(shí)驗(yàn)人員績效的科學(xué)考核與評(píng)價(jià)機(jī)制來進(jìn)行綜合考核［4]；胡梅選取了實(shí)驗(yàn)教師的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，以及教師本人作為考核主體，針對不同考核主體設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員進(jìn)行360°考核［5]；劉希等將實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍日常管理、教學(xué)和科研工作三個(gè)方面進(jìn)行合理量化，作為測算實(shí)驗(yàn)教師績效工資的發(fā)放依據(jù)，以此來提高實(shí)驗(yàn)教師的工作積極性［6]；謝秀俤以某學(xué)院為例，通過實(shí)施實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員“3+1”績效考核體系來激發(fā)其工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性［7]；陳麗娟等探討通過BSC和KPI相結(jié)合的方法來構(gòu)建高校圖書館績效考核評(píng)價(jià)體系［8]；孫濤等應(yīng)用BSC理論對原有維度進(jìn)行轉(zhuǎn)換，通過德爾菲法和層次分析法，構(gòu)建適合高校教師發(fā)展的績效考核體系［9]；王成強(qiáng)采用KPI方法設(shè)計(jì)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核指標(biāo)，并用層次分析法（AHP）對考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配［10]；楊風(fēng)開等建立AHP考核模型，提出權(quán)重系數(shù)和考核評(píng)分方法來提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核的科學(xué)性和合理性［11].

綜上，不同學(xué)者在績效考核方面的研究有不同的維度.對企業(yè)的指標(biāo)設(shè)計(jì)更易量化，績效考核評(píng)估也比較直觀；在高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核研究方面也有一定的開展，對提升實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性有很好的促進(jìn)作用.但是現(xiàn)有的研究也存在一些不足，比如：不同性質(zhì)的實(shí)驗(yàn)室工作有不同的任務(wù)量，很多研究會(huì)籠統(tǒng)地將文理科實(shí)驗(yàn)室混在一起考核，因此需要區(qū)分其工作量的性質(zhì)和差異.為了更科學(xué)地完善經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核機(jī)制，提高量化考核的合理性，本文將基于KPI設(shè)計(jì)一套適用于經(jīng)管類高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核評(píng)價(jià)體系，并利用AHP方法確定指標(biāo)權(quán)重，使權(quán)重設(shè)定更加準(zhǔn)確合理，通過實(shí)例運(yùn)用證明該考核方法更加客觀、科學(xué).

2 基于KPI績效考核體系設(shè)計(jì)

KPI是一種針對性的定量管理指標(biāo)，以“二八原理”為基礎(chǔ)并加以優(yōu)化，它是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵指標(biāo)參數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置、取樣、計(jì)算以及分析，達(dá)到目標(biāo)式量化導(dǎo)向的管理方式［12].

2.1 KPI在經(jīng)管類高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核的適用性

KPI的重心在于“關(guān)鍵”，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的選定可以為高校評(píng)價(jià)體系提供重要依據(jù)，KPI具有可操作性、關(guān)鍵性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)，在對經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核方面具有可操作的適用性，更能達(dá)到提高績效考核的目的.

KPI更能促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員持續(xù)發(fā)展，它將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為可操作的個(gè)人工作目標(biāo)，個(gè)人未來的發(fā)展又會(huì)反哺到高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人進(jìn)步與組織的發(fā)展更緊密地貼合地一起，達(dá)到共同進(jìn)步雙贏的目標(biāo)；KPI設(shè)置的考核指標(biāo)易被認(rèn)同，指標(biāo)是集合專家、各級(jí)管理者、教師和學(xué)生等多個(gè)角度群策群力的結(jié)果，具備較好的認(rèn)同度，能夠更大程度地提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性；KPI更能體現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，它的制定是以高校戰(zhàn)略為指引，其設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為達(dá)成高校組織目標(biāo)而服務(wù).

2.2 基于KPI設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)

KPI指標(biāo)的設(shè)置需要遵循SMART（具體指Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time?bound）原則，如指標(biāo)應(yīng)切中特定工作指標(biāo)，并且被適度細(xì)化；指標(biāo)應(yīng)可數(shù)量化或可行為化，且驗(yàn)證這些數(shù)據(jù)和信息是可以獲得的；指標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)并具時(shí)限性.為了更精確地提煉經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核KPI，本研究通過工作實(shí)踐及查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，整理出經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員相關(guān)考核指標(biāo)，得出基本考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并向多所高校的相關(guān)管理者、專家、人力資源管理崗位、教師和學(xué)生發(fā)放調(diào)查問卷，總共發(fā)放調(diào)查問卷50份，有效回收46份，得出最終考核指標(biāo).以高校發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，結(jié)合經(jīng)管類高校教師現(xiàn)行考核體系，根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，突出經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)工作的特點(diǎn)，比如去除大型儀器設(shè)備和?；饭芾?、側(cè)重文科實(shí)驗(yàn)室的性質(zhì)，對指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，確定5個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及19個(gè)三級(jí)指標(biāo)，見表1.

表1 高校經(jīng)管類人實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI體系設(shè)計(jì)

通過調(diào)查問卷的匯總，高校經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI指標(biāo)基本確定，但是KPI指標(biāo)的確定不代表績效指標(biāo)體系構(gòu)建的完成，還需要賦予各指標(biāo)權(quán)重.只有對指標(biāo)賦予合適的權(quán)重，體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要程度，才能更好地發(fā)揮該指標(biāo)對于高校發(fā)展戰(zhàn)略的作用.

3 利用AHP確定指標(biāo)權(quán)重

在經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作中，工作量雜碎繁多，其重要程度不盡相同，合理分配指標(biāo)權(quán)重是科學(xué)設(shè)計(jì)KPI體系的前提，是KPI體系成敗的關(guān)鍵.本文運(yùn)用AHP確定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核指標(biāo)權(quán)重.AHP是由美國運(yùn)籌學(xué)家SAATY提出的層次權(quán)重決策分析方法，將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案三個(gè)層次，在這三個(gè)層次上進(jìn)行定性和定量研究的一種決策方法［13?14].利用AHP確定經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI各考核指標(biāo)權(quán)重的具體步驟為：

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型.AHP重要的環(huán)節(jié)是將問題梳理并進(jìn)行分層，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型［15]，具體分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層.第一層為目標(biāo)層，即經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核權(quán)重；第二層為準(zhǔn)則層，主要包括“實(shí)驗(yàn)室管理”“實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)”“實(shí)驗(yàn)室科研”“實(shí)驗(yàn)室建設(shè)”和“人員素質(zhì)”5個(gè)維度；第三層為方案層，包括“規(guī)章制度建設(shè)”“師生管理”“實(shí)驗(yàn)室安全”“期刊論文”等19個(gè)指標(biāo).

（2）構(gòu)建各層次中的兩兩判斷矩陣.在對指標(biāo)權(quán)重相關(guān)問卷調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，依據(jù)SATTY“1?9標(biāo)度法”［14]對專家的判斷矩陣進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對各指標(biāo)層的重要性進(jìn)行賦值，各標(biāo)度值構(gòu)成了判斷矩陣，表2顯示的是1?2的判斷矩陣，相對重要性標(biāo)度值見表3.

表2 1-2的判斷矩陣

表3 兩兩比較的等級(jí)劃分及其標(biāo)度

（3）計(jì)算權(quán)向量并作一致性檢驗(yàn).根據(jù)AHP原理，采用和積法求解得出判斷矩陣1所對應(yīng)的特征向量ω，ω代表該指標(biāo)所占的權(quán)重，求出最大特征根λmax（1），其中Bw是對列向量進(jìn)行歸一化處理，取列向量的算術(shù)平均值，再對所求的權(quán)重值進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得出CR值（2），CR值在小于0.10的情況下，所構(gòu)建的判斷矩陣具有相對一致性，相對權(quán)重值才有效.

式中：CR代表判斷矩陣的隨機(jī)一致性比率，CI為判斷矩陣的一般性指標(biāo)，RI為判斷矩陣的隨機(jī)一次性指標(biāo)，1～9階RI的值參考表4.

表4 各階RI值

根據(jù)以上公式得出1?2的權(quán)向量并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，CR＜0.10表明驗(yàn)證通過，結(jié)果詳見表5.

表5 1-2的判斷矩陣與權(quán)重

同理，可以通過專家評(píng)分、判斷矩陣、公式計(jì)算求出其他二級(jí)指標(biāo)下的權(quán)重，以實(shí)驗(yàn)室管理M為例，其下M1、M2、M3、M4、M5和M6的權(quán)重，運(yùn)算步驟與1?2相同，其他各權(quán)重演算過程不再一一贅述，演算結(jié)果見表6.

表6 高校經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI指標(biāo)權(quán)重

（4）得出權(quán)重集.通過公式計(jì)算三級(jí)指標(biāo)對于目標(biāo)層的全局指標(biāo)權(quán)重=三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重×二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重×一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，由此可得各個(gè)層次的全局權(quán)重和同局權(quán)重，從而構(gòu)建高校經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI評(píng)價(jià)體系.

綜上，由高校經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI指標(biāo)權(quán)重得知，準(zhǔn)則層指標(biāo)權(quán)重的排序?yàn)椋篗=T＞Q＞C＞S（即：實(shí)驗(yàn)室管理=實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)＞人員素質(zhì)＞實(shí)驗(yàn)室建設(shè)＞實(shí)驗(yàn)室科研）.二級(jí)指標(biāo)中實(shí)驗(yàn)室管理和實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)所占比重較高，表明這兩者在實(shí)驗(yàn)室工作中的重要程度比較凸顯，反映了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要重點(diǎn)關(guān)注實(shí)驗(yàn)教學(xué)的工作量、質(zhì)量和創(chuàng)新方面的工作，同時(shí)也要重點(diǎn)關(guān)注實(shí)驗(yàn)室的管理問題，要建立起實(shí)驗(yàn)室管理長效機(jī)制.三級(jí)指標(biāo)中實(shí)驗(yàn)教學(xué)和實(shí)驗(yàn)室安全在方案層中所占的比重最高，表明實(shí)驗(yàn)工作要以學(xué)生為本的教學(xué)定位，實(shí)驗(yàn)室管理要以安全管理為基礎(chǔ)，并將安全管理作為重中之重.

4 應(yīng)用

4.1 各高校考核現(xiàn)狀

目前各高校對于實(shí)驗(yàn)教師績效考核方式偏向主觀性，采用的是傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉考核辦法，主要考核實(shí)驗(yàn)教師思想品德和政治覺悟、工作態(tài)度、工作能力、廉潔自律等方面的表現(xiàn).考核的主體一般是實(shí)驗(yàn)教師本人和領(lǐng)導(dǎo)，考核流程是實(shí)驗(yàn)教師先自評(píng)，然后由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)驗(yàn)教師自評(píng)情況，以及平時(shí)表現(xiàn)來確定最終考核結(jié)果，結(jié)果基本都是“合格”和“優(yōu)秀”，而“不合格”很少被體現(xiàn)出來.傳統(tǒng)的考核模式，缺少具體量化的結(jié)果以及暢通的晉升通道，導(dǎo)致多數(shù)實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核只是流于形式，無法更科學(xué)地對實(shí)驗(yàn)教師的整體工作量作客觀的評(píng)價(jià)，因此很難達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，無法更好地調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性.

4.2 KPI考核方法的應(yīng)用

基于以上研究方法，通過AHP設(shè)計(jì)的經(jīng)管類高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員KPI指標(biāo)權(quán)重，將該方法運(yùn)用于X高校實(shí)驗(yàn)中心，對經(jīng)管類相關(guān)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員2019的工作量進(jìn)行量化考核，截取了其中具有代表意義的部分實(shí)驗(yàn)教師的考核結(jié)果，并與2018年的考核結(jié)果進(jìn)行對比，結(jié)果見表7.

表7 X高校部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員2019年與2018年考核結(jié)果對比

運(yùn)用傳統(tǒng)考核辦法，將X高校相應(yīng)人員的年終結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)級(jí)結(jié)果分別為“優(yōu)秀、合格、合格、合格、合格”，相比KPI考核方法，傳統(tǒng)考核辦法的評(píng)分層次模糊很多，評(píng)分結(jié)果也未拉開檔次.從這兩種考核的實(shí)際效果對比，AHP考核結(jié)果的層次感更能夠得到實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的認(rèn)同，對于提升實(shí)驗(yàn)人員的工作積極性和創(chuàng)造性有著更好的激勵(lì)和鞭策作用.比如X高校通過對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核改革后，在實(shí)驗(yàn)室管理方面更加規(guī)范，促進(jìn)了某專業(yè)虛擬仿真項(xiàng)目的申報(bào)與建設(shè)，提升了實(shí)驗(yàn)室科研水平，同時(shí)在實(shí)驗(yàn)室新建和改造項(xiàng)目方面也有了更多地開展.

另調(diào)研了2019年福建工程學(xué)院實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員13人和福州大學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員21人，將不同的考核方法運(yùn)用進(jìn)行對比，也證明KPI考核方法結(jié)果更具有層次感，更能引起實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的共鳴.結(jié)果見圖1、圖2.

圖1 福建工程學(xué)院傳統(tǒng)與AHP考核方法結(jié)果對比（2019年）

圖2 福州大學(xué)傳統(tǒng)與AHP考核結(jié)果對比（2019年）

5 結(jié)語

為了加強(qiáng)對經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核，本文構(gòu)建了基于KPI理論的經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)體系，包括準(zhǔn)則層的5個(gè)維度和方案層的19個(gè)具體指標(biāo)，并應(yīng)用AHP原理確定各指標(biāo)權(quán)重，使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績效考核更具導(dǎo)向性和科學(xué)性.在構(gòu)建這些科學(xué)、合理、規(guī)范考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從內(nèi)容上明確考核細(xì)則和方法，逐步完善考核程序，加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)，可以更好地推動(dòng)高校建設(shè)與發(fā)展.當(dāng)然，由于高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績效考核評(píng)價(jià)體系本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，各級(jí)KPI的考核指標(biāo)及其所占的權(quán)重也并非一成不變，體系中的指標(biāo)需要隨著高校戰(zhàn)略和目標(biāo)的發(fā)展而不斷賦予新的內(nèi)容，才能真正發(fā)揮出其目標(biāo)導(dǎo)向的作用.