人力資源薪酬管理中的績效考核改善對策研究

[摘 要]隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，我國企業(yè)在管理方式上存在諸多問題，嚴(yán)重阻礙了社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程。文章從企業(yè)的人力資源薪酬管理制度入手，分析企業(yè)內(nèi)部發(fā)展存在的問題，并針對問題提出相應(yīng)的解決對策，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]人力資源;薪酬管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.13.107

人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)的核心部門，其管理方式對企業(yè)的發(fā)展帶來巨大影響，在培養(yǎng)企業(yè)人才方面也起到很大的促進(jìn)作用，其中最為有效的方式就是進(jìn)行績效考核，通過考核的方式，極大提高員工的工作熱情和工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

1 人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國企業(yè)的人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，在對員工進(jìn)行績效考核的過程中存在著諸多問題，這些問題逐漸成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，影響企業(yè)在市場競爭中的整體競爭力。

2 績效考核在人力資源薪酬管理中的重要性

企業(yè)在對員工進(jìn)行統(tǒng)一管理時，必須對員工薪資待遇作出合理規(guī)劃，明確員工薪資組成部分，將人力資源管理中的薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，具體包括對人才的招聘、對崗位人數(shù)的設(shè)置、對員工的日常培訓(xùn)。企業(yè)將績效考核作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵，是實現(xiàn)擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、提高企業(yè)效率的重要手段，績效考核通過績效的方式，對員工的行為加以約束，利用考核的方式發(fā)揮績效在企業(yè)人力資源管理工作中的作用和優(yōu)勢，實現(xiàn)鼓勵員工提高技術(shù)、拓展業(yè)務(wù)渠道、增加企業(yè)收入的目標(biāo)，提高員工的工作效率，節(jié)約時間成本，減輕企業(yè)壓力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和社會利益雙豐收[1]。

3 人力資源薪酬管理中績效考核存在的問題

3.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在企業(yè)發(fā)展的初期，對人力資源管理模式了解不足，造成人力資源管理方式落后，績效考核指標(biāo)的設(shè)置極其不合理，導(dǎo)致員工對工作的積極性降低。

3.2 績效考核管理目標(biāo)不明確

現(xiàn)階段，企業(yè)在人力資源管理上采用了績效考核的模式，但并未從企業(yè)的實際管理狀況出發(fā)，對績效考核管理目標(biāo)不明確，無法發(fā)揮先進(jìn)工作者的優(yōu)勢。

3.3 企業(yè)對薪酬管理缺乏客觀評價

企業(yè)在發(fā)展過程中，一味注重經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)的社會效益以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)顩r，對企業(yè)發(fā)展方式規(guī)劃不合理，缺乏科學(xué)的薪酬管理評價體系，不利于企業(yè)與員工之間建立和諧的發(fā)展關(guān)系。

3.4 薪酬分配制度不合理

當(dāng)前，我國企業(yè)對薪酬管理沒有科學(xué)的管理制度，部分員工不滿現(xiàn)狀，績效考核并不能有效激勵員工積極工作，主要表現(xiàn)在：薪酬分配不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;企業(yè)對員工缺乏好的福利待遇;企業(yè)提高員工積極性的手段單一，未能滿足員工需求;企業(yè)對高素質(zhì)人才與普通員工待遇一致，導(dǎo)致人才流失。

3.5 績效考核形式單一

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理過程中，實行績效考核的方式，考察員工工作積極性和主動性，但在實際的考核過程中，管理人員監(jiān)管力度不足，導(dǎo)致考核過程不透明、不公開，嚴(yán)重影響考核進(jìn)度，員工對考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，不利于績效考核方法的落實。

3.6 政府職能轉(zhuǎn)變不到位

我國政府在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起到引導(dǎo)作用，對企業(yè)的發(fā)展起到帶頭作用，政府在加強(qiáng)企業(yè)管理方面能力不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展沒有明確目標(biāo)。政府職能轉(zhuǎn)變不到位，沒有充分發(fā)揮宏觀調(diào)控職能的優(yōu)勢，在對企業(yè)的生存和發(fā)展問題上，沒有起到凈化市場的作用，未能給企業(yè)提供良好的發(fā)展環(huán)境，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)[2]。

4 改善人力資源薪酬管理中績效考核的對策

4.1 科學(xué)設(shè)置指標(biāo)

績效考核主要通過科學(xué)有效的方式對員工的工作成果進(jìn)行評價和分析，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源薪酬管理中的常用方法，對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展起到促進(jìn)作用。隨著績效考核在現(xiàn)代企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，如何發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，逐漸成為企業(yè)經(jīng)營者和管理者需要解決的問題。企業(yè)設(shè)置人力資源薪酬管理制度時，將績效考核納入制度系統(tǒng)中，但在實際應(yīng)用時出現(xiàn)問題，主要體現(xiàn)在企業(yè)的績效考核制度與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度不相匹配，不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)管理者在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，缺少科學(xué)性，導(dǎo)致增加了企業(yè)的用工成本。針對這種情況，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)計科學(xué)的薪酬評定指標(biāo)，采用合理的評定方法，充分調(diào)動員工的工作熱情，從根本上解決指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。企業(yè)管理者可以采取以下兩種方法對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行完善：一是要合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，對崗位的工作職責(zé)進(jìn)行明確劃分，建立員工與企業(yè)之間的對等關(guān)系。企業(yè)通過科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部行政管理體制內(nèi)，明確工作內(nèi)容和相關(guān)職責(zé)，創(chuàng)新員工工作方式方法，保證企業(yè)薪酬管理制度以及績效考核制度的科學(xué)性、規(guī)范性。二是要將企業(yè)薪資分級，明確薪資構(gòu)成，實現(xiàn)員工勞動與收獲統(tǒng)一。企業(yè)通過建立完善的薪酬體系，對員工的基本工資、崗位工資和績效工資進(jìn)行等級劃分，對于不同工作年限和工作效率的員工進(jìn)行薪酬定點(diǎn)，通過這種差異性，提高員工工作的積極性。

4.2 明確管理目標(biāo)

企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)與績效考核制度實行的實際效果有密切聯(lián)系，企業(yè)在設(shè)置績效考核目標(biāo)時，沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際經(jīng)營情況進(jìn)行分析，對實行績效考核后要解決的問題模糊不清，對考核制度缺乏清醒認(rèn)識，在一定程度上影響了績效考核制度優(yōu)勢的發(fā)揮。企業(yè)在實行績效考核制度初期，應(yīng)確立明確的績效考核管理目標(biāo)，分別從員工績效、企業(yè)發(fā)展、人力資源管理方面入手，設(shè)置明確的企業(yè)薪酬管理目標(biāo)。對員工來說，企業(yè)薪酬管理目標(biāo)要在員工績效水平穩(wěn)定提升的基礎(chǔ)上設(shè)置，保證員工通過高效勞動帶來企業(yè)整體績效水平的提高。對企業(yè)來說，企業(yè)的薪酬體系應(yīng)采取多樣化管理模式，保證企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。在企業(yè)的績效管理過程中，企業(yè)的管理部門應(yīng)采取積極的管理方式，對績效考核制度進(jìn)行規(guī)劃管理，針對企業(yè)內(nèi)部員工績效不斷提升的現(xiàn)象，靈活變通管理手段，在企業(yè)制度規(guī)定的范圍內(nèi)，制定具體的管理措施，根據(jù)員工表現(xiàn)，對企業(yè)的運(yùn)行方式進(jìn)行改進(jìn)，不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的綜合實力[3]。

4.3 注重長遠(yuǎn)利益

企業(yè)針對薪酬發(fā)放問題，設(shè)立了績效考核制度，對員工進(jìn)行綜合工作評定，但在實際的實施過程中，企業(yè)過度追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展，造成企業(yè)的運(yùn)行制度與企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r不相匹配，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化，影響企業(yè)與員工之間的關(guān)系，降低企業(yè)在員工群體間的威信力和認(rèn)同感。企業(yè)在這種情況下，可以將績效考核中的定量考核與定性考核相結(jié)合，在定量考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，對員工的整體工作能力進(jìn)行綜合評估，增強(qiáng)考核評定方案的合理性，建立完善的績效考核制度。企業(yè)在人力資源管理體系中，采用分級考核的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，員工可以通過考核結(jié)果認(rèn)識到自身的劣勢和工作期間存在的問題，提高員工的工作能力，進(jìn)而提高工作效率，對企業(yè)的整體發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。企業(yè)在對未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，將目光放長遠(yuǎn)，實現(xiàn)眼前利益和長遠(yuǎn)利益的統(tǒng)一。

4.4 建立健全績效管理制度

在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的條件下，我國企業(yè)在市場中面臨著巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)不斷增多導(dǎo)致行業(yè)競爭激勵，企業(yè)生存和發(fā)展面臨威脅。企業(yè)要制定科學(xué)合理的企業(yè)制度，減少人才外流，共同創(chuàng)建良好的企業(yè)氛圍，為員工提供舒適的工作環(huán)境。針對上述的企業(yè)制度不健全問題，首先，企業(yè)應(yīng)建立健全企業(yè)人力資源薪酬管理制度，給員工提供優(yōu)厚的福利待遇，制定合理的福利政策，政策需具備“人性化”和“個性化”兩個特點(diǎn)，其中“人性化”指企業(yè)要對員工福利政策進(jìn)行綜合評定，保證員工自主選擇的權(quán)利，增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，提升員工的歸屬感和自豪感;“個性化”是指企業(yè)要根據(jù)不同基礎(chǔ)不同層級員工進(jìn)行劃分，針對不同能力的員工實行不同的標(biāo)準(zhǔn)，提高政策的準(zhǔn)確性和靈活性，提高不同層級員工對企業(yè)的滿意程度，提升企業(yè)的整體競爭力。其次，企業(yè)應(yīng)建立完整的績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核的獎勵和激勵機(jī)制，企業(yè)要在對自身未來發(fā)展有明確規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將員工的個人薪酬與企業(yè)的整體發(fā)展能力掛鉤。最后，通過對員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的考核，對員工進(jìn)行客觀評價，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)作為考核員工是否晉升的標(biāo)準(zhǔn)，確保員工集中精力工作，努力提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[4]。

4.5 制定多種績效考核形式

在績效考核過程中，企業(yè)對員工進(jìn)行考核的方式會影響到企業(yè)人力資源管理制度的落實，當(dāng)前，大部分企業(yè)進(jìn)行績效考核并非完全對工作能力進(jìn)行考核，在考核時，企業(yè)要充分發(fā)揮制度優(yōu)勢，將績效考核工作落到實處，保證績效考核結(jié)果的公平公正。企業(yè)在尊重員工個人發(fā)展的基礎(chǔ)上，要制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核目標(biāo)，落實考核環(huán)節(jié)，將員工的工作能力與工作成果結(jié)合，綜合分析員工的工作水平。企業(yè)要依據(jù)不同崗位設(shè)置不同層次的崗位工資，避免出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生，加劇企業(yè)薪酬制度的不公平性，影響企業(yè)員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)，企業(yè)要從管理層面對員工的素質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，實現(xiàn)考核形式的多樣化。

4.6 加快政府職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)薪酬管理工作中，需要有良好的發(fā)展環(huán)境，這就需要政府為企業(yè)發(fā)展提供支持，政府要積極轉(zhuǎn)變其職能方式，在對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行實際考察后，對企業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃，出臺有利政策，引導(dǎo)企業(yè)快速建立完善的人力資源薪酬管理制度。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府要充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控的作用，凈化市場環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的生存環(huán)境。企業(yè)要在國家和政府的支持下，努力實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，為企業(yè)人力資源管理提供發(fā)展空間，保證績效考核在企業(yè)人力資源管理體系中的順利實施。

5 結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)想要發(fā)展，必須對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方式進(jìn)行改革，靈活采用績效考核的方式，對企業(yè)薪酬進(jìn)行科學(xué)管理，對績效指標(biāo)合理設(shè)置，明確績效考核目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理者要適應(yīng)時代發(fā)展的節(jié)奏和企業(yè)發(fā)展的要求，規(guī)范員工的工作，加強(qiáng)企業(yè)監(jiān)督管理體系建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡介]安珠尼瑪（1985—），甘肅人，藏族，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士。