新技術(shù)革命時代人才評價問題及對策分析

□吳學(xué)林

新技術(shù)革命的標志之一，是將互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等作為基礎(chǔ)，并且由這些新的智能技術(shù)推動社會實現(xiàn)數(shù)字化和智能化。在新時期智能技術(shù)與材料技術(shù)、生物工程等的支持下，人才評價方式也會實現(xiàn)創(chuàng)新，從本質(zhì)上得到改變。高校人才評價在整個高校人才發(fā)展和管理過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。隨著我國高等教育改革的深化，高校人才的評估機制正在得到改進和完善。但因各方面的阻礙使得高校人才評價也暴露出諸多需要改進的缺陷，尤其是評價機制過于刻板化、逐利化。對這些問題的有效解決措施主要有：實施多種評價方法、評價標準的客觀性、評價對象的社會化、評價監(jiān)測制度化。

一、人才評價的定義和作用

人才評價即以很多專業(yè)性學(xué)科，如人力資源管理、心理測量、統(tǒng)計和行為應(yīng)用等科學(xué)理論為基礎(chǔ)，將其整合為一個整體，采用標準化的技術(shù)和方法來測量各類人員的能力、人格特征、工作動機等，從而為人力資源管理提供可靠的依據(jù)和支持性技術(shù)。國際方面最常見的人員評價技術(shù)包括：不進行小組討論、簡歷分析、背景檢查、書面考試、面試、心理測試和書寫分析等。

人才評價技術(shù)無論是對高校還是個人都很重要。個人利用人才評價技術(shù)實現(xiàn)對自己的正確認知，更好挖掘自己的潛力，選擇最適合自己的發(fā)展目標。而高校在對整個人力資源的質(zhì)量和數(shù)量進行客觀和準確評估之后，能夠規(guī)劃、預(yù)測和診斷并有效提高人力資本水平。人才評價指標將作為個人發(fā)展的基準，并將發(fā)揮良好的指導(dǎo)作用。人才測評是一個動態(tài)的周期性發(fā)展進程，將高校發(fā)展和對人才的需求相結(jié)合，以促進全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的最佳利用。

二、高校實施人才評價的重要意義

1.高校整體發(fā)展方面。在國內(nèi)外建造高等教育和研究大學(xué)，必須采用有效的科學(xué)方法，將學(xué)校的資源綜合起來。開發(fā)所有領(lǐng)域的有效資源，加快高校教學(xué)人員的建設(shè)?，F(xiàn)代高校不僅是教學(xué)的基地，也是科學(xué)研究的基地，實施高校人才評價的研究對這兩個方面都很重要。至于管理機制，它是高校的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)，對高校的發(fā)展起著重要作用。對高校來說建設(shè)教師隊伍是最優(yōu)先的事項，加強教師隊伍和建立高級教學(xué)和研究隊伍是其發(fā)展的首要任務(wù)。在這方面便可完全體現(xiàn)出新媒體時代下實施高校人才評價的研究極具必要性。

2.高校管理方面。新媒體時代下，高校可以借助各種信息系統(tǒng)，加強對教師業(yè)務(wù)信息的合理化管理，而且管理方式也更為科學(xué)合理性。通過對教師整體科學(xué)環(huán)境以及對教師進行公平、公正評價，使高校領(lǐng)導(dǎo)人員對整個教師隊伍有更為全面的了解，掌握整個教師隊伍，從而為之后教師崗位調(diào)整提供一定的參照基礎(chǔ)。高校也可以使人才培養(yǎng)方向更加合理，教師的發(fā)展也符合其自身能力，實現(xiàn)人盡其才，物盡其用。

3.高校教師方面。高校人才評價體系可以幫助教師更為充分地發(fā)掘自身潛力并合理利用，部分潛力基本素質(zhì)可能難以具體表述，但客觀事實卻是真實存在的。因而借助人才評價體系，能夠?qū)o法表述的潛能以具體化方式呈現(xiàn)出來，使教師對自己有更加全面的認知。還可以鼓勵教師繼續(xù)利用他們的自身優(yōu)勢，加強他們在弱勢領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，最終實現(xiàn)綜合能力的提高。同時，信息的透明度可以通過新技術(shù)革命時代的現(xiàn)代化管理而實現(xiàn)，從而促進教師之間的交流，使他們能夠共同發(fā)展、共同進步。人才評價系統(tǒng)排除了人類因素的影響，結(jié)果更加公正、公平、科學(xué)、合理，而且在很大程度上更有說服力。

三、新技術(shù)時代人才評價的優(yōu)勢

1.節(jié)省資源。新技術(shù)革命時代背景下，利用信息化人才評價方式，利用系統(tǒng)對電子材料進行接收，同時借助批量流程審核審批、在線信息更改等功能，解放了諸多人力資源，不再需要人工進行工作。職稱申報材料、理論知識試卷、操作技能評分等內(nèi)容都可以利用電腦呈現(xiàn)出來，對人才評價結(jié)束后，往往需要將其檔案信息進行存儲，信息化的方式能夠?qū)⒓堎|(zhì)檔案內(nèi)容全部轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訑?shù)據(jù)，借助光盤刻錄進行保存，從而節(jié)省大量時間，避免浪費資源。

2.優(yōu)化工作流程。新技術(shù)革命時代下實現(xiàn)了職稱的信息化評審，將傳統(tǒng)紙質(zhì)材料申報、審核和評議的形式實現(xiàn)優(yōu)化，申報提交的材料不再需要紙質(zhì)形式，借助安全網(wǎng)絡(luò)或者光盤等都可以報送；高校中的領(lǐng)導(dǎo)人員在系統(tǒng)中就能夠?qū)崿F(xiàn)材料批量審核與審批；信息利用數(shù)字化方式顯示以及自動計票的功能簡化了評議流程，并且更為便捷迅速。職業(yè)技能鑒定實現(xiàn)信息化，使傳統(tǒng)的理論知識試卷、技能考查評分表等紙質(zhì)版轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮影妫录夹g(shù)革命時代下的人才評價大大縮減了排版、印刷、裝訂、成績匯總等人工成本，使整個工作環(huán)節(jié)更加優(yōu)化。

3.數(shù)據(jù)信息更安全。對于人才評價來說，個人數(shù)據(jù)信息的安全性在整個評價環(huán)節(jié)中占據(jù)重要地位。新技術(shù)革命時代下采用信息化的方式實施評價，則可實現(xiàn)個人數(shù)據(jù)、評價過程以及評價結(jié)果等各方面信息內(nèi)容都保密，利用加密技術(shù)實現(xiàn)安全性存儲，對于訪問設(shè)置賬號和密碼等權(quán)限，軟件與硬件設(shè)備共同防護，使所有評價信息不被泄露。

4.評價結(jié)果更準確。新技術(shù)革命時代下，對于職稱的評審借助信息化進行，評委可以利用技術(shù)方式以最短的時間尋找到申報之人所取得的成果、論文著作以及單位推薦意見等，掌握申報者的所有材料，從而使評委能夠全面、多方面對每一位參與評價的人員進行評價，使最終的評價結(jié)果更具說服力，也更有質(zhì)量。職業(yè)技能鑒定移動評分系統(tǒng)，考核人員只需要利用一臺平板就能夠?qū)崿F(xiàn)考核，對于最終考核結(jié)果的分數(shù)完全是借助系統(tǒng)進行匯總計算的。而且系統(tǒng)中的評分誤差提醒功能，能夠?qū)υu審人員的漏評、誤評等行為做出提醒，保證最終的鑒定結(jié)果更為準確。

四、新技術(shù)時代高校人才評價的現(xiàn)狀

1.對人才評價作用缺乏客觀認知。有的高校認為人才評價并沒有太大意義，其不僅過程太過于復(fù)雜，需要浪費大量的時間，而且最終的評價結(jié)果也不一定會比傳統(tǒng)的方式有效；而有的高校則將人才評價置于完全主導(dǎo)地位，將最終的評價結(jié)果作為所有行為的準則，對人才評價過分夸大。人才評價并非是高校唯一的方式和途徑，對其作用也要保持理性看待，以動態(tài)、發(fā)展的眼光對待。人才評價技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展必然有其存在的價值，有豐富的理論知識與諸多成功經(jīng)驗，在新技術(shù)革命時代下實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，從而對人才進行全面評價。高校轉(zhuǎn)變對人才評價的錯誤思想，才能夠在人力資源管理過程中發(fā)揮有效作用，成為選人、育人的重要工具。

2.人才評價技術(shù)的推廣和應(yīng)用缺乏專業(yè)人才。實施人才評價的評委不僅要具備良好的理論基礎(chǔ)和豐富的評價經(jīng)驗，而且還要具備創(chuàng)新能力，能夠收集和分析數(shù)據(jù)。需要在早期階段制訂和規(guī)劃一項全面的方案，確定實際的評價方法和手段，使中期的技術(shù)措施標準化實施，收集各種評價數(shù)據(jù)，并在后期對這些數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，編寫一份綜合、客觀、全面和有效的評價報告。大多數(shù)高校在公開招聘教師時采用傳統(tǒng)的人才評價形式，而大多數(shù)高校從來沒有使用其他的人才評價方法。新技術(shù)革命時代下，已然出現(xiàn)很多全新的人才評價方式，如情況測試、文字分析、投影測試等。高校采用簡單而廉價的評價方法，無法對人才的總體素質(zhì)進行審查，從而使最終的評價結(jié)果缺乏可信度。

五、新技術(shù)時代人才評價的對策

1.現(xiàn)有人才評價信息系統(tǒng)的完善。一是職稱評價系統(tǒng)升級。職稱評價實現(xiàn)信息化，而需要將目前的單機版系統(tǒng)改革為網(wǎng)絡(luò)化的評審系統(tǒng)，對新技術(shù)革命所帶來的各種技術(shù)加以合理利用，積極探索實踐網(wǎng)絡(luò)評價方式以及遠程盲評等科學(xué)性、合理性更高的評價方式。對職稱工作的整體流程予以規(guī)范化，使網(wǎng)絡(luò)職稱服務(wù)的區(qū)域更加廣闊，能夠?qū)崟r接收高校各個部門評審的信息，從而實現(xiàn)整個評價過程的動態(tài)性管理，對通過評審的人才以及未通過的人才都有所掌握，發(fā)揮職改辦在整個人才評價過程中的職能。在整個評審系統(tǒng)內(nèi)部建立評委信息庫，主要對評委實施考核，將人才評價過程中態(tài)度積極認真、保持公平公正的評委挑選出來，使彼此的矛盾問題消解。在高校內(nèi)部設(shè)置職稱信息庫，專門服務(wù)于職稱，將所有的職稱信息全部納入其中。與證書編號相結(jié)合管理，實現(xiàn)證書資格相對應(yīng)，從而解決證書偽造問題。二是職業(yè)技能鑒定實現(xiàn)信息化，對系統(tǒng)進行改進。將原本的申報流程單一化改變?yōu)槎喾N方式共同介入。在高校將考核計劃發(fā)布之后，其他部門共同進行審核、質(zhì)量管理，改變傳統(tǒng)流程的單一性，高校多個部門相互配合，使鑒定受理業(yè)務(wù)更為恰當(dāng)準確。三是人才評價系統(tǒng)接口預(yù)留。因兩個系統(tǒng)是獨立存在的，雙方的評價方式與人員都不相同，為了保障系統(tǒng)的獨立性和避免重復(fù)建設(shè)，將人才數(shù)據(jù)資料得以完全有效運用，可以設(shè)置系統(tǒng)預(yù)留數(shù)據(jù)接口，方便之后的數(shù)據(jù)信息推送與訪問等。

2.組建人才大數(shù)據(jù)信息管理系統(tǒng)。一是人才基礎(chǔ)信息應(yīng)用。在高校內(nèi)部建立人才基礎(chǔ)信息應(yīng)用系統(tǒng)，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，和與職稱評審有關(guān)的外部數(shù)據(jù)相結(jié)合，例如學(xué)歷學(xué)位、論文著作等數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)智能化分析，保證申報材料的真實性。對就業(yè)、培訓(xùn)、人力資源市場等有關(guān)的政策信息做好整合處理，建立就業(yè)公共服務(wù)平臺，借助政府購買培訓(xùn)服務(wù)、開發(fā)新技能等方式引導(dǎo)高校教師參與職業(yè)技能鑒定，不斷提高職業(yè)技能水平。二是尋找全新人才評價方式。根據(jù)相關(guān)政策內(nèi)容，建立職稱與職業(yè)資格對應(yīng)關(guān)系，借助大數(shù)據(jù)平臺實現(xiàn)對人才的分析，統(tǒng)籌結(jié)合、共同規(guī)劃探索，創(chuàng)新人才評價體系，對復(fù)合型人才進行全面評價，減少重復(fù)現(xiàn)象。