關(guān)于基層煙草企業(yè)績效考核管理存在的問題及對策研究

張歡

摘要：績效考核管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上運用的一個重要手段，是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，對增強企業(yè)運行效率，提高員工職業(yè)技能，激發(fā)員工工作熱情有著重要作用。本文結(jié)合基層煙草企業(yè)管理實際，系統(tǒng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)基層煙草企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀和存在問題，為更好地發(fā)揮考核激勵“指揮棒”作用提出具體對策。

關(guān)鍵詞：基層煙草企業(yè);績效考核管理

基于煙草行業(yè)持續(xù)推進勞動用工收入分配制度改革，突出崗位績效向基層傾斜的改革發(fā)展新形勢要求，建立完善一套行之有效的基層煙草企業(yè)績效考核管理辦法具有重要的現(xiàn)實意義?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到薪酬調(diào)整、績效發(fā)放及職務(wù)晉升等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)。如何以考核積聚企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展動能，提高員工工作滿意度和未來成就感，真正把考核激勵的“連鎖反應(yīng)”轉(zhuǎn)化為“乘數(shù)效應(yīng)”，最大限度發(fā)揮績效考核對基層煙草企業(yè)管理的內(nèi)在價值，勢必成為基層煙草企業(yè)積極探索的重要內(nèi)容。

一.基層煙草企業(yè)績效考核管理存在的問題

1.下發(fā)考核辦法及考核實施滯后?；鶎訜煵萜髽I(yè)績效考核管理辦法通常是在上一級單位下發(fā)對本級的考核管理辦法后才制定，考核辦法下發(fā)時間較為滯后，導(dǎo)致在開展工作的過程中不能清楚知曉當年的考核目標任務(wù)。辦法下發(fā)時間距離考核時間較近，日常工作不能更好地有章可循、有序推進，更會造成臨近考核突擊“查缺補漏”的現(xiàn)象。另外，在實際實施考核的過程中，實施考核的時間、考核成績公布的時間時常晚于考核辦法明確規(guī)定的時間，嚴重影響了實施考核后下一步績效考核成績的計算和績效工資的發(fā)放。

2.KPI（關(guān)鍵績效指標）不突出?；鶎訜煵萜髽I(yè)量化的考核指標突出存在“無重點導(dǎo)向作用、復(fù)雜又無區(qū)分性、長期不進行更新”三大問題。對于被考核的部門和人員來說，最關(guān)注的就是量化的考核指標即要考核什么內(nèi)容。量化的考核指標紛繁復(fù)雜、內(nèi)容過多、篇幅較大，基層員工在理解上和執(zhí)行上會存在困難?？己说膬?nèi)容延續(xù)使用多年未得到更新，關(guān)鍵指標不突出，對關(guān)鍵工作不具導(dǎo)向性?？己酥笜司哂胁缓侠硇?，更有些過時，部分指標對基層煙站、專賣管理所不適用，而考核的內(nèi)容和分值均設(shè)置成一樣，造成了考核結(jié)果有失偏頗。

3.績效考核激勵導(dǎo)向作用不明顯?；鶎訜煵萜髽I(yè)績效考核管理雖從多維度實施正向激勵和負向懲罰，但考核的激勵效果及“硬約束”作用仍未得到充分發(fā)揮。單項獎懲一方面獎勵的金額不大，另一方面懲罰的規(guī)定設(shè)置較少，正反兩方面的措施比重不均衡。再者，利用考核激勵措施引導(dǎo)職工積極參加精神文明工作的效果仍然不理想，如在組織文體活動、知識競賽、宣傳稿件及論文撰寫上仍難找到干部職工積極參加，職工參與動力明顯不足，本單位短板問題仍然得不到解決，激勵程度不夠，導(dǎo)向作用不明顯。

4.考核過程的不良現(xiàn)象依然存在。盡管基層煙草企業(yè)每年都在不斷地完善考核管理辦法，對在各項檢查考核中違紀的部門及人員做出了有關(guān)懲處規(guī)定，但在具體執(zhí)行過程中，仍然存在考核人員礙于人情、網(wǎng)開一面、打關(guān)系分的情況。同時，有的干部對下屬員工管理責任意識不強，沒有真正利用績效管理這一有效工具引導(dǎo)員工自主提升績效，無形打擊了優(yōu)秀員工的積極性，助長了后進員工的慵懶性。

二.基層煙草企業(yè)績效考核管理對策及建議

1.及時制定、實施考核辦法。新一年企業(yè)戰(zhàn)略目標和工作任務(wù)的變化，需要制定新一年的績效考核辦法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必率先垂范，發(fā)揮好“領(lǐng)頭羊”作用，不斷創(chuàng)新思路，在歲末年初就提前謀劃思考。不斷強化自身對企業(yè)、對員工負責的績效管理意識，廣泛聽取干部職工對考核辦法的意見和建議，利用各種方式和手段，鼓勵干部職工為考核辦法出新招、謀實效。同時，嚴格督促落實考核辦法的推進和實施，特別是各級管理人員要模范帶頭，克服被動等待安排的思想，既要當好組織者，又要當好參與者，嚴格按照考核辦法規(guī)定的時間節(jié)點執(zhí)行，推動各項工作有序開展。

2.突出績效考核關(guān)鍵指標。督促各級管理人員增強責任心，聚焦工作中的重點難點、抓住關(guān)鍵癥結(jié)，瞄準企業(yè)戰(zhàn)略目標任務(wù)精準發(fā)力，識別和提煉出的最能有效驅(qū)動企業(yè)和個人價值創(chuàng)造的指標，全面提升單位和個人整體績效。堅持“化繁為簡、好用管用”的原則，細致研究考核指標的精簡、量化，優(yōu)化考核方式，減輕基層考核負擔。同時，有效利用“動態(tài)指標”，將上級下達的階段性、臨時性、重點難點工作任務(wù)以“動態(tài)指標”下達給各部門及員工個人，實現(xiàn)績效考核指標的動態(tài)調(diào)整及優(yōu)化，讓“動態(tài)指標”成為治理“不作為、慢作為、亂作為”的一劑“良藥”。

3.切實發(fā)揮考核激勵的導(dǎo)向作用。真正用好績效考核管理這個“指揮棒”，發(fā)揮考核的正向激勵和反向懲處作用。在考核績效系數(shù)上更要拉開檔次，讓各項措施更加具體化，在獎懲金額上有所增加、范圍上有所擴大，在精神獎懲方面細致思考，注重平衡正反措施的比重，做到“獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣”，以運用考核結(jié)果的實效向員工傳遞干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)進取的壓力和動力。最后，要注重宣傳引導(dǎo)，加深員工對各項激勵措施的理解和認同，在履行目標責任過程中不斷勘誤，形成廣大員工自覺、自發(fā)、共同提升工作業(yè)績的良好格局。

4.堅持用事實和標準說話，全面客觀，勇于破解考核中存在的不良現(xiàn)象。在考核中，可組織機關(guān)各部門和基層站所人員進行交叉考核，一方面，注重日常管控及考核，及時將日常中登記的考核事項予以公示，發(fā)揮員工檢查、監(jiān)督的作用，消除職工對考核結(jié)果的疑慮，真正做到用工作實績說話、用指標數(shù)據(jù)說話。確保考核內(nèi)容、考核實施主體的一致性，做到考核過程要公開，考核結(jié)果要公正。另一方面，暢通考核反饋渠道，設(shè)置意見箱，考核人員互相監(jiān)督，員工對考核實施人員進行再監(jiān)督，對反映的在各項檢查考核中不認真履職、弄虛作假、虛報、瞞報等情形的要予以懲戒。最后，在考核辦法下發(fā)后，組織員工對考核辦法進行學習，讓員工在全面了解考核辦法的基礎(chǔ)上，親自動手計算個人績效，讓考核各項措施深入人心，鼓勵職工積極參與績效考核，提高考核的參與度，及時改善和修正不足之處，促進工作高質(zhì)量完成。

三.結(jié)束語

總之，績效考核管理是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項長期而細致的工作，只有結(jié)合基層企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際，有針對性地完善好各項績效考核管理措施辦法，才能充分發(fā)揮績效考核管理巨大作用，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展行穩(wěn)致遠。

參考文獻

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