國企人力資源管理中薪酬的激勵(lì)策略運(yùn)用研究

摘要：由于人才市場的競爭越來越大，人員流動(dòng)性強(qiáng)，員工對薪資的要求也逐漸越高，對國有企業(yè)而言，人力資源管理對于薪酬激勵(lì)方面的提升越來越有必要，這不僅能激發(fā)員工工作的積極性，也能避免人才的流失。筆者首先簡單概述了人力資源激勵(lì)的重要性和原則，其次分析了國有企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，最后提出一些可行性的薪酬激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬;激勵(lì)策略;研究

引言：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在人才市場的競爭中始終面臨一些新挑戰(zhàn)。國有企業(yè)若想在人才市場中搶占先機(jī)，就需要不斷優(yōu)化自身的薪酬福利制度，如此才能有效激發(fā)員工對工作的積極性，從而保留住更多人才。在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)在體制下還未健全完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而不能激發(fā)員工對工作崗位的熱情，使工作效率逐漸降低，導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降。所以，國有企業(yè)應(yīng)該高度重視薪酬激勵(lì)制度欠佳的問題。

1 人力資源激勵(lì)的概況

1.1 人力資源激勵(lì)的重要性

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)向多元化發(fā)展，越來越多的職員對自己的薪酬有了新要求，而為了滿足這方面的需求，讓職員保持或激發(fā)對工作崗位的積極性，就有必要完善薪資制度。建立健全的績效考核制度和薪酬制度，需要以符合時(shí)代發(fā)展的特點(diǎn)、職員崗位實(shí)際情況作為參考來制定。當(dāng)職員的基本物質(zhì)需求受到保障，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益自然而然的會(huì)得到提升。激勵(lì)政策一般分為精神激勵(lì)和具體的物質(zhì)激勵(lì)兩種，兩者的目的都是為了激發(fā)職員的積極性，避免或減少消極怠工的情況發(fā)生，調(diào)動(dòng)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而提升企業(yè)的業(yè)績和競爭力。

1.2 開展激勵(lì)機(jī)制的原則

1.2.1 目標(biāo)一致性原則

目標(biāo)激勵(lì)在人力資源管理中是一種重要的指向性激勵(lì)內(nèi)容。所以，只有把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和職員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，在明確目標(biāo)的基礎(chǔ)上才能最大程度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。因此，對人力資源管理者而言，首先，應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的管理目標(biāo);然后，再深入理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);最后，再把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)跟職員個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，如此才能保證職員工作的積極性，從而讓企業(yè)能夠持續(xù)健康的發(fā)展。

1.2.2 公平性原則

公平性原則主要在人力資源激勵(lì)體系中的激勵(lì)策略和獎(jiǎng)懲制度這兩個(gè)方面表現(xiàn)。因此，只有保證獎(jiǎng)懲制度和激勵(lì)體制的公平性，才能讓職員的心理得到一定程度的平衡。如此才能保障職員的工作積極性，從而提升企業(yè)的業(yè)績。

1.2.3 明確性原則

明確性原則要求：不管是對于積極表現(xiàn)的員工亦或是消極表現(xiàn)的員工，都需要執(zhí)行公開且明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，如此才能讓積極表現(xiàn)的員工繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，讓消極表現(xiàn)的員工及時(shí)對工作態(tài)度進(jìn)行改正。若一旦沒有明確的獎(jiǎng)與懲，那么積極表現(xiàn)的員工將開始對工作失去熱情，消極表現(xiàn)的員工將變本加厲的偷懶。所以，只有保證激勵(lì)機(jī)制的明確性原則，才能讓人力資源管理得到有效性保障。

1.2.4 個(gè)體差異化原則

在人力資源管理的過程中，需要統(tǒng)一對員工進(jìn)行管理，同時(shí)不能忽視員工的個(gè)體差異性。因此，在制定激勵(lì)制度的過程中，需要根據(jù)不同員工的個(gè)體差異性來選擇適合的激勵(lì)方式。如此，才能讓?shí)徫徊煌?、層次不同、工作性質(zhì)不同的員工都能從激勵(lì)中得到適合自己個(gè)體差異的需求，也是一種更有針對性的激勵(lì)制度。

2 人力資源管理薪酬的現(xiàn)狀分析

2.1 管理缺乏層次性

隨著目前人才市場競爭的逐漸加劇，越來越多的國企開始認(rèn)識(shí)到薪酬對人力資源管理具有重要激勵(lì)作用。雖然采取了一系列針對性地措施，并制定了相關(guān)管理革新方案和制度政策，但這些方案和政策卻缺乏了層次性，特別是忽略了職員的個(gè)體差異性，造成在統(tǒng)一指標(biāo)的情況下多數(shù)職員的個(gè)人需求并未得到充分滿足，也很難去激發(fā)其積極性。因此，面對該情況，國企人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該積極走進(jìn)企業(yè)基層，實(shí)際了解每一位員工的個(gè)性需求，并結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出可行性較強(qiáng)、有針對性的激勵(lì)制度，如此才能合理、科學(xué)的配置企業(yè)人力資源。

2.2 考核方式仍存在缺陷

目前在國企的人力資源管理中，相關(guān)的具體激勵(lì)方式主要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等。雖然這些和過去的考核獎(jiǎng)勵(lì)方式相比較，已經(jīng)有了較為明顯的進(jìn)步，但在實(shí)際的考核中，卻依然存在著一些缺陷，這便是很難讓員工提升積極性的主要原因。因此，對于我國一些國企而言，需要積極借鑒國內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)制度成功的經(jīng)驗(yàn)，并對其薪酬制度和考核體系進(jìn)行不斷完善，如此才能在實(shí)際過程中有效的加快薪酬激勵(lì)制度的進(jìn)程，從而達(dá)成考核目標(biāo)。

2.3 管理制度松散，員工對薪酬不滿

站在員工角度來看，影響工作積極性的主要因素之一便是薪酬的高低，但就目前一些國企而言，在人力資源管理中，對于薪酬管理制度常常是比較松散的，正是由于薪酬的不公平、不合理分配，所以員工才會(huì)感到不滿，從而導(dǎo)致頻頻有跳槽的現(xiàn)象出現(xiàn)。與此同時(shí)，在薪酬管理方面，一些國企往往采取工資保密制度，但在執(zhí)行過程中出現(xiàn)員工私下相互商討的現(xiàn)象，所以也會(huì)導(dǎo)致員工對薪酬感到不公的情況，特別是在一些企業(yè)發(fā)展的過程中，出現(xiàn)新員工比老員工收入還高的情況，這對一些老員工而言，工作積極性無疑會(huì)遭到打擊。因此，對員工加強(qiáng)薪酬管理是非常必要的。

3 具體化的激勵(lì)策略

3.1 優(yōu)化國企薪酬制度

3.1.1 保證薪酬分配的公平性

對員工而言，薪酬的多少?zèng)Q定其工作能力以及工作表現(xiàn)的強(qiáng)度，若是薪酬分配存在不合理，或是在薪酬安排上缺乏公平性原則，那么不僅會(huì)直接挑起員工的不滿情緒，而且還會(huì)打擊工作積極性。甚至還會(huì)給人力資源管理帶來一些不必要的麻煩，從而對企業(yè)產(chǎn)生一定負(fù)面影響，阻礙其發(fā)展。因此，對于薪酬激勵(lì)而言，薪酬分配制度是否合理制定，是能否有效發(fā)揮的關(guān)鍵。所以，國企的相關(guān)管理人員需要制定出科學(xué)合理的薪酬制度，并以員工的工作崗位和實(shí)際能力為依據(jù)，不斷對薪酬進(jìn)行調(diào)整，如此，才能保證其薪酬分配結(jié)果的公平性。此外，在薪酬管理方面也需要做到公平公正，盡量做到內(nèi)容公開，避免發(fā)生暗箱操作的情況。與此同時(shí)，為了滿足員工能夠便捷查詢自己的薪酬福利信息的需求，企業(yè)可以開通專門查詢薪酬福利的渠道，以此來對薪酬福利的透明度進(jìn)行增強(qiáng)，保證薪酬分配制度的公正和公平。這樣做不僅能可以提升員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，還能大大提高員工的工作積極性以及凝聚力，從而增長企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.1.2 把績效跟薪酬進(jìn)行掛鉤

從員工的角度來進(jìn)行考慮，因?yàn)樾匠晔菃T工維持基本生活的重要保障，因此，和其它各種福利相比較，薪酬激勵(lì)與員工的實(shí)際需求更符合，薪酬方面的激勵(lì)作用也更大。因此，對國有企業(yè)而言，需要時(shí)刻緊抓薪酬的激勵(lì)方式，并將薪酬與績效進(jìn)行直接掛鉤。具體而言，可以把薪酬分成基礎(chǔ)工資、規(guī)定考核任務(wù)工資以及超額完成任務(wù)工資等，如此就能直接影響員工的工作積極性，同時(shí)也能夠?qū)T工和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效地融合，對于員工和企業(yè)來說，都是雙贏的局面。

3.1.3 重視薪酬體系的持續(xù)性

根據(jù)有關(guān)調(diào)查研究顯示，如今很多國企所建立的薪酬激勵(lì)體系明顯存在著短期激勵(lì)性的特點(diǎn)。在對薪酬進(jìn)行制定時(shí)，很少考慮到可持續(xù)性發(fā)展，如此也就難以讓員工維持基本的工作效率和工作質(zhì)量?？偟膩碚f，就是如今大多數(shù)的國企在薪酬激勵(lì)體系缺乏對長遠(yuǎn)的考慮，更多是以短期激勵(lì)為主。而如此情況會(huì)出現(xiàn)的弊端便是：一旦員工的工作積極性被抑制，將會(huì)很難繼續(xù)保持基本的工作水平，不管是工作質(zhì)量還是工作效率都會(huì)逐漸下降。因此，面對這種情況，國企在制定薪酬制度的過程中，除了設(shè)置短期的激勵(lì)方案外，還要設(shè)置更多的長期激勵(lì)策略。在對不同崗位的員工設(shè)置薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)把長期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)整合，采取一些切合實(shí)際且有效的長期激勵(lì)。例如：員工住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金補(bǔ)充以及員工持股等。這樣不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感，而且還能提升員工的凝聚力，從而保持企業(yè)的人員穩(wěn)定，并且能夠主動(dòng)吸引越來越多的人才加入。除此之外，還應(yīng)該積極的聽取員工意見，不斷改進(jìn)和完善薪酬福利制度，形成一套既適應(yīng)市場發(fā)展規(guī)律又符合員工實(shí)情的長效激勵(lì)體系。

3.2 績效實(shí)行層次化管理

目前多數(shù)國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度管理時(shí)，常常把員工的工作效率跟薪酬掛鉤，雖然這種做法可以讓薪酬考核內(nèi)容簡單化，考核方式也更為明確，能夠給國有企業(yè)的人力資源管理帶來諸多的便利。但對于個(gè)別崗位的員工而言，實(shí)際的工作效率卻無法得到準(zhǔn)確的計(jì)算，所以，在對這些員工的績效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)缺乏公平性、針對性以及全面性的現(xiàn)象。而這種現(xiàn)象的發(fā)生都會(huì)對員工的工作積極性產(chǎn)生一些負(fù)面影響，其薪酬激勵(lì)的有效性也很正常的發(fā)揮。若是想解決此類問題，就必需要對績效管理實(shí)行層次化，首先，就需要對國有企業(yè)里的每一位職員的工作內(nèi)容進(jìn)行明確的劃分，并設(shè)置與崗位相關(guān)的考核內(nèi)容。其次，在設(shè)置高級(jí)管理職員的考核要求時(shí)，需要把重點(diǎn)放在提升國有企業(yè)經(jīng)營效果這方面，而在對中級(jí)管理者進(jìn)行設(shè)置考核要求時(shí)，應(yīng)該把重點(diǎn)放在綜合能力評(píng)價(jià)方面。如此，才能充分展現(xiàn)出績效管理的層次性特點(diǎn)，讓薪酬激勵(lì)更具有針對性。

3.3 優(yōu)化監(jiān)督制度

若想讓薪酬的激勵(lì)效果得到切實(shí)的保障，讓各項(xiàng)相關(guān)的制度以及政策要求都能夠充分得到具體的落實(shí)，就需要構(gòu)建出完整的監(jiān)督體系，并不斷對監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行完善。而要想做到這一點(diǎn)，首先，國有企業(yè)就一定重視對薪酬激勵(lì)制度的監(jiān)督和管理的高，并保證到薪酬考核指標(biāo)、考核內(nèi)容設(shè)置的公平性。讓不同領(lǐng)域、不同崗位內(nèi)的員工需求都能夠得到一定的保障。與此同時(shí)，也需要對薪酬考核制度的監(jiān)督進(jìn)行透明化，在保持職員工作積極性之余，還需要培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。其次，也需要避免采用過去傳統(tǒng)的“以平均主義為主”的激勵(lì)方法，并且對薪酬的監(jiān)督渠道進(jìn)行不斷地?cái)U(kuò)展，對監(jiān)督手段以及機(jī)制進(jìn)行不斷的完善，如此才能切實(shí)讓企業(yè)的薪酬管理的明確性以及公平性得到保障。

3.4 關(guān)注員工的個(gè)性需求

在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，需要統(tǒng)一對員工進(jìn)行管理之時(shí)，但也不能完全忽略員工的個(gè)體差異性。因此，國有企業(yè)需要建立具有差異性的薪酬激勵(lì)模式，并根據(jù)職員的崗位綜合能力來進(jìn)行考評(píng)，按照員工的實(shí)際需求，建立具有針對性的薪酬激勵(lì)機(jī)制。例如，針對一如既往的優(yōu)秀員工群體，可以為他們提供適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)模式。而針對新員工，則可以推行培訓(xùn)激勵(lì)模式。如此，才能讓不同崗位、不同層次以及不同工作性質(zhì)的員工都?jí)蛟谛匠昙?lì)中得到符合自己個(gè)性化的需求，這樣的激勵(lì)制度也更有針對性。

4 結(jié)語

綜上所述，要想有效的實(shí)施國企人力資源管理中的薪酬激勵(lì)，就需要對國企的薪酬制度進(jìn)行不斷優(yōu)化，提高薪酬激勵(lì)的持續(xù)性以及公平性原則、對績效實(shí)行層次化管理、優(yōu)化薪酬監(jiān)督機(jī)制，并及時(shí)關(guān)注不同職員的個(gè)性化需求。只有這樣做，才能讓員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而提高國有企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，才能真正地讓國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：欒娟，（1984.2-），女，甘肅慶陽，漢，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理。