挑戰(zhàn)－阻礙性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型

萬 金，周雯珺，張銀普，時(shí) 勘

（1.華東交通大學(xué)高鐵與區(qū)域發(fā)展研究院；2.華東交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西南昌 330013；3.中國人民大學(xué)心理學(xué)系，北京 100872；4.溫州大學(xué)溫州發(fā)展模式研究院，浙江溫州 325035；5.中國科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100190）

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇和社會(huì)變化加速，企業(yè)需要其在工作中保持活力并不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)、新理念，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。科技人員是企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，其活力與成長決定著組織的創(chuàng)新與發(fā)展水平?；盍εc成長即工作繁榮（thriving at work，或譯作“工作旺盛感”）。

工作繁榮是積極組織行為學(xué)的概念，包括活力與學(xué)習(xí)兩個(gè)維度?；盍S度考察員工是否在工作中感覺到充滿能量與熱情，學(xué)習(xí)維度則考察其是否體驗(yàn)到由掌握知識(shí)或技能帶來的自信感［1-3］。與工作投入相比，除活力外，工作繁榮更強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)習(xí)和成長體驗(yàn)。研究證實(shí)，高工作旺盛者感到朝氣蓬勃、不斷成長，且工作中創(chuàng)新水平更高［4-5］。因此提升企業(yè)科技人員的工作繁榮對(duì)提升其創(chuàng)新行為具有重要意義。

工作繁榮的個(gè)人成長整合模型認(rèn)為，信息共享等組織因素能夠促進(jìn)員工的歸屬感、自治感和勝任感，從而提升其工作繁榮［6］，最終提高其工作投入、工作績(jī)效和創(chuàng)造力［4-9］。以往研究關(guān)注的工作繁榮影響變量，多為工作資源、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和核心自我評(píng)價(jià)等資源因素［10-16］。但工作要求-資源（JD-R）模型指出，員工心理與行為同時(shí)也受工作要求類變量影響，如工作負(fù)荷等需要個(gè)體持續(xù)付出生理或心理成本的工作因素［17-20］。這類變量即個(gè)體工作壓力源，現(xiàn)有研究較少考察其對(duì)工作繁榮的影響。

現(xiàn)實(shí)組織管理中，人們普遍信奉“有壓力才有動(dòng)力”“在壓力下求發(fā)展”。但元分析發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)個(gè)體積極的工作態(tài)度和行為具有積極影響，而阻礙性壓力則產(chǎn)生負(fù)向影響［21］。研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性壓力正向影響個(gè)體的主觀幸福感和敬業(yè)度，而阻礙性壓力則具有顯著負(fù)向影響［22-25］。然而，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮有何影響？其內(nèi)在作用機(jī)制如何？這種影響在不同文化氛圍的組織中是否有所不同？相關(guān)實(shí)證研究還比較缺乏，其影響、機(jī)制及其邊界條件并不明確。

本研究將考察挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮的影響，并依據(jù)自我決定理論探討內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用，基于工作要求-資源模型（JDR）考察組織支持感的調(diào)節(jié)作用。研究?jī)深惞ぷ鲏毫?duì)企業(yè)科技人員工作繁榮的影響，不僅能驗(yàn)證和拓展工作中個(gè)人成長整合模型，也能進(jìn)一步了解挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力對(duì)個(gè)體工作繁榮的影響，對(duì)組織提升科技人員活力和學(xué)習(xí)水平，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對(duì)工作繁榮的影響

Cavanaugh 等［26］通過元分析，將在工作情境中的壓力分為挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力兩類。前者指?jìng)€(gè)體自認(rèn)能夠克服、對(duì)其工作績(jī)效及個(gè)人成長具有促進(jìn)作用的壓力，如工作責(zé)任等；后者指對(duì)個(gè)體的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展具有阻礙作用的壓力，如官僚程序等。元分析發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力正向影響個(gè)體組織承諾、工作滿意度，負(fù)向影響其離職傾向，而阻礙性壓力則作用相反［21］。

根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，挑戰(zhàn)性壓力源雖使個(gè)體有壓力感，但也能使員工具有提升自身的機(jī)會(huì)感知，因此員工會(huì)提高努力程度或個(gè)人能力以積極應(yīng)對(duì)；而阻礙性壓力則使員工感覺工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展受阻礙，并難以掌控，員工傾向選擇消極應(yīng)對(duì)，因此導(dǎo)致消極的工作態(tài)度、甚至放棄努力和提升能力。

國內(nèi)外實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)增加個(gè)體的工作幸福感［23-25］，促進(jìn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)［27］，提升創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為［28-32］；而阻礙性壓力則有顯著負(fù)向影響［23-25,28-32］。

由此，本研究認(rèn)為，面對(duì)可以克服并有利于自我發(fā)展的挑戰(zhàn)性工作壓力，員工會(huì)有更高水平的生理投入和認(rèn)知投入，從而產(chǎn)生更高水平的活力與學(xué)習(xí)行為；而面對(duì)難以克服并阻礙工作與發(fā)展的壓力，員工則會(huì)降低其生理和認(rèn)知投入，體驗(yàn)到更少的活力與成長感。本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)1a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮有正向影響；

假設(shè)1b：阻礙性壓力對(duì)工作繁榮有負(fù)向影響。

1.2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用

自我決定理論指出，個(gè)體具有追求心理發(fā)展的傾向，需要持續(xù)追求滿足勝任需求、自主需求與關(guān)系需求三種心理需求［33］。其中，勝任需求是指?jìng)€(gè)體完成挑戰(zhàn)性工作并達(dá)到預(yù)期目的，自主需求指在工作中具有一定的自由度，關(guān)系需求指與工作中的其他人建立相互信任、安全、穩(wěn)定的關(guān)系。若外在環(huán)境因素有利于基本心理需求的滿足，則個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，從而其行為表現(xiàn)和心理健康得到提升；若環(huán)境因素阻礙基本心理需求的滿足，個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)就會(huì)減弱，其功能狀態(tài)和心理健康則受到負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)正向影響個(gè)體的主觀幸福感、工作投入、工作績(jī)效、組織公民行為與創(chuàng)新行為等［34-35］。

Lepine 等［36］指出，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力可通過影響個(gè)體工作動(dòng)機(jī)而對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。此外研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力通過影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)間接影響個(gè)體的創(chuàng)造力［32］。

依據(jù)自我決定理論，適度的挑戰(zhàn)能夠滿足個(gè)體的勝任需要和自主需要，調(diào)動(dòng)其內(nèi)在積極性，促使個(gè)體更好地投入工作［37］。因此，崗位責(zé)任、工作復(fù)雜性等挑戰(zhàn)性壓力有利于滿足個(gè)體勝任和自主需要，激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而使其進(jìn)入充滿活力與不斷學(xué)習(xí)、成長的狀態(tài)。而官僚程序、組織政治等阻礙性壓力使個(gè)體感到難以克服、并對(duì)工作缺乏控制感，阻礙其勝任需要和自主需要的滿足，降低其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而負(fù)向影響其工作活力和學(xué)習(xí)發(fā)展。由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：挑戰(zhàn)性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有正向影響；

假設(shè)2b：阻礙性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有負(fù)向影響；

假設(shè)3a：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮間起中介作用；

假設(shè)3b：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在阻礙性壓力與工作繁榮間起中介作用。

1.3 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

工作要求-資源模型指出，個(gè)體心理與行為同時(shí)受工作要求和工作資源影響［17］。組織支持即為員工的重要工作資源變量，是指組織對(duì)其員工利益的關(guān)注程度。但員工對(duì)組織支持程度的認(rèn)知具有主觀性，真正影響員工行為的正是其主觀組織支持感。若員工認(rèn)為組織關(guān)注員工利益，基于社會(huì)交換的互惠原則，會(huì)更加努力工作以回報(bào)組織［38］。組織支持感會(huì)影響員工的敬業(yè)度、工作績(jī)效、組織公民行為和工作滿意度等［35,39-40］。

工作要求-資源模型認(rèn)為，個(gè)體需要個(gè)體或是組織資源補(bǔ)給以應(yīng)對(duì)壓力。高組織支持感能給予員工積極的情感支持，并減弱壓力的消極作用，使員工從生理到心理都保持著一種激活狀態(tài)，增強(qiáng)工作繁榮。此外，組織支持感還在工作壓力與個(gè)體消極心理與行為間起調(diào)節(jié)作用。然而，相關(guān)研究對(duì)其調(diào)節(jié)作用的結(jié)論并不一致。有研究發(fā)現(xiàn)組織支持感在其中起干擾型調(diào)節(jié)作用，有研究結(jié)果卻顯示是增強(qiáng)型調(diào)節(jié)，也有研究未其發(fā)現(xiàn)其調(diào)節(jié)作用［31，41］。因此，考察組織支持感在挑戰(zhàn)性、阻礙性壓力與工作旺盛間的調(diào)節(jié)作用具有重要意義。

雙因素理論指出，導(dǎo)致員工工作滿意或不滿意的因子彼此獨(dú)立。前者主要是與工作自身相關(guān)的因素，如成長機(jī)會(huì)、責(zé)任和成就，這些能夠促進(jìn)員工內(nèi)部工作積極性；后者則是一些能夠安撫員工但未必具有動(dòng)機(jī)作用的因素，如工作關(guān)系、工作環(huán)境和工作穩(wěn)定性等。Amabile 等［42］也指出自我成長、自我滿足和新奇興趣等因素引起的為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而外在物質(zhì)報(bào)酬等因素引起的為外在動(dòng)機(jī)。本研究中的內(nèi)部動(dòng)機(jī)主要測(cè)量工作本身是否使員工感到高興、有樂趣，而組織支持感則測(cè)量了員工對(duì)組織是否關(guān)心員工福利和工具性支持等的主觀感知，并不影響員工對(duì)其工作本身有趣性和意義的評(píng)價(jià)，而是通過提高員工的回報(bào)意識(shí)，引發(fā)其外部動(dòng)機(jī)，并不影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)。但對(duì)于同樣水平內(nèi)部動(dòng)機(jī)的員工，高組織支持感帶來的責(zé)任與回報(bào)意識(shí)，會(huì)使其更加努力投入工作并不斷學(xué)習(xí)，從而體驗(yàn)更高水平的活力和成長感。由此，組織支持感可以促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮的正向影響。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持感在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作繁榮間具有促進(jìn)作用。感受到高組織支持的員工，其內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮的正向影響更強(qiáng)。

組織支持感通過增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作繁榮的關(guān)系，會(huì)在挑戰(zhàn)-阻礙性壓力、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作繁榮三者關(guān)系間起促進(jìn)作用，最終促進(jìn)工作壓力與工作繁榮的關(guān)系。以往研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度的正向關(guān)系、與離職傾向的負(fù)向關(guān)系［41,43］。

因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：組織支持感在挑戰(zhàn)性壓力-內(nèi)部動(dòng)機(jī)-工作旺盛的關(guān)系中有促進(jìn)調(diào)節(jié)作用。對(duì)高組織支持感的員工，通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介作用，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的正向作用更強(qiáng)。

假設(shè)5b：組織支持感在阻礙性壓力-內(nèi)部動(dòng)機(jī)-工作旺盛的關(guān)系中有促進(jìn)調(diào)節(jié)作用。對(duì)高組織支持感的員工，通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介作用，阻礙性壓力對(duì)工作繁榮的正向作用更強(qiáng)。

綜上，本研究建構(gòu)的模型見圖1。

圖1 假設(shè)模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究通過電子郵件方式對(duì)北京、上海、鄭州和杭州等地10 家科技企業(yè)的科技部門員工發(fā)放問卷，共回收問卷408 份，有效問卷375 份。其中，男性占64.70%，女性占35.30%；18～25 歲被試占8%，26～35 歲間者占77.90%，35 歲以上者占14.10%；62.7%者為大?；虮究茖W(xué)歷，35.20%者為碩士研究生學(xué)歷；25.90%者工作年限在1～5 年間，37.90%者在6～10 年間，11～15 年者僅占20%。部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量存在少量缺失值。

2.2 研究工具

挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的測(cè)量采用Cavanaugh 等編制的量表，挑戰(zhàn)性壓力6 個(gè)條目，阻礙性壓力5個(gè)條目，前者主要測(cè)量員工需要承擔(dān)的工作量和責(zé)任范圍等，而后者如不能清楚知道工作職責(zé)等，均為李克特5 點(diǎn)計(jì)分［24］。采用張韞黎等［44］翻譯的中文版本。本研究中，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力Cronbach'α信度系數(shù)分別為0.91 和0.78。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用曾惠璇等［45］翻譯的情境動(dòng)機(jī)量表（SIMS）的中文版本內(nèi)部動(dòng)機(jī)維度，共4個(gè)條目，包括“從事我目前的工作，我感到很高興”“從事我目前的工作很有樂趣”等，李克特7 點(diǎn)計(jì)分。本研究中，Cronbach'α信度系數(shù)為0.94。

組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger 等［39］編制的簡(jiǎn)版8 條目量表，包括“單位會(huì)考慮我的意見”“制定決策時(shí)，單位會(huì)考慮我的福利”等，李克特7 點(diǎn)計(jì)分。采用姜薇薇翻譯的中文版本［46］。本研究中，Cronbach'α信度系數(shù)為0.92。

工作繁榮的測(cè)量采用Porath 等開發(fā)［47］、韓翼等［3］翻譯的工作繁榮量表中文版。學(xué)習(xí)與活力維度各5 個(gè)條目，學(xué)習(xí)維度包括“隨著時(shí)間的推移，我學(xué)到了越來越多的東西”“我看到自己不斷提高”等，活力維度包括“我充滿能量和精力”“我感覺生機(jī)勃勃”等，均為李克特7 點(diǎn)計(jì)分。本研究中，Cronbach'α信度系數(shù)為0.90。

各量表的整體和維度Cronbach'α信度系數(shù)多在0.90 以上，具有良好信度。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

Harman 單因子檢驗(yàn)分析結(jié)果顯示，第一個(gè)因子解釋變異量?jī)H為14.09%，未占總變異量（65.56%）的一半，說明數(shù)據(jù)未受嚴(yán)重的共同方法偏差影響。

3.2 區(qū)分效度分析

采用Mplus7.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量間的區(qū)分效度，比較一至六因子的模型的擬合指數(shù)。由表1 可知，六因子模型優(yōu)于其他模型，χ2/df<3，RMSEA<0.08，CFI>0.90，其他指標(biāo)也接近判別標(biāo)準(zhǔn)。此外，因子載荷均高于0.50 且P<0.01，說明量表具有良好的區(qū)分效度，能夠較好地測(cè)量構(gòu)念。

表1 變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 相關(guān)性分析

由表2 可知，性別、年齡、學(xué)歷和工作年限與研究變量間存在顯著相關(guān)性，將其作為控制變量。挑戰(zhàn)性壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作繁榮的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)不顯著。有研究指出，同時(shí)出現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力時(shí)，個(gè)體會(huì)優(yōu)先注意具有威脅的阻礙性壓力，因此阻礙性壓力一定程度上會(huì)抵消挑戰(zhàn)性壓力的影響［46］。鑒于挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力存在中度正相關(guān)，且挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作繁榮的作用方向相反，可能存在效應(yīng)抵消，需要進(jìn)行偏相關(guān)分析，以研究挑戰(zhàn)性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作繁榮的影響。偏相關(guān)分析顯示，挑戰(zhàn)性壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作繁榮均呈正相關(guān)（r=0.15，P<0.01;r=0.12，P<0.05）。此外，相關(guān)分析顯示，阻礙性壓力與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作繁榮顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.34，P<0.01;r=-0.21，P<0.05）；內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作旺盛顯著正相關(guān)（r=0.57，P<0.01）。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.4 層級(jí)回歸分析

本研究采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型，如表3 所示。方程M4 顯示，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的正向影響顯著（β=0.13，P<0.05），說明挑戰(zhàn)性壓力水平越高，員工的工作繁榮越高；阻礙性壓力對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響顯著（β=-0.28，P<0.001），說明阻礙性壓力水平越高，工作繁榮越低。假設(shè)1a和1b 得到驗(yàn)證。

表3 回歸及中介、調(diào)節(jié)作用的層次回歸分析

方程M2 顯示，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響顯著（β=0.16，P<0.001），說明挑戰(zhàn)性壓力水平越高，員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)越高；阻礙性壓力對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響顯著（β=-0.42，P<0.001），說明阻礙性壓力水平越高，員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)越低。假設(shè)2a、假設(shè)2b 得到驗(yàn)證。

方程M5 顯示，將挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)一齊進(jìn)入方程，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)工作繁榮均不再存在顯著影響（β=0.05，P>0.05；β=-0.05，P>0.05），但是內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響（β=0.54，P<0.001）說明內(nèi)部動(dòng)機(jī)完全中介挑戰(zhàn)性、阻礙性壓力對(duì)工作繁榮的影響。假設(shè)3a、3b 得到驗(yàn)證。

方程M6 顯示，將挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、組織支持感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和組織支持感的交互項(xiàng)同時(shí)放入方程，交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.10，P<0.001）說明組織支持感在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作繁榮之間起調(diào)節(jié)作用。假設(shè)4 得到驗(yàn)證。且此時(shí)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)依然對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響（β=0.36，P<0.001），中介效應(yīng)依然存在。

3.5 中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)的整合分析

在SPSS 中使用Process 插件采用Bootstrap 法對(duì)模型整體進(jìn)行驗(yàn)證。5 000次Bootstrap抽樣分析結(jié)果顯示：

挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的直接影響不顯著，β=0.03，置信區(qū)間CI=［-0.07,0.14］，但通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工工作繁榮的間接正向效應(yīng)顯著，βa×b=0.07，置信區(qū)間CI=［0.02，0.13］；阻礙性壓力對(duì)工作繁榮的直接影響不顯著，β=-0.01，置信區(qū)間CI=［-0.12,0.12］，但通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工工作繁榮的間接負(fù)向效應(yīng)顯著（βa×b=-0.19），置信區(qū)間CI=［-0.28,-0.11］。

組織支持感在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作繁榮間存在調(diào)節(jié)作用，β=0.06，置信區(qū)間CI=［0.01,0.11］；挑戰(zhàn)性壓力通過員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)其工作繁榮的間接影響受組織支持感的調(diào)節(jié)，有調(diào)節(jié)的中介模型成立，index=0.01，置信區(qū)間CI=［0.01,0.43］。不同水平的組織支持感下，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的影響見表4。但阻礙性壓力對(duì)通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響員工工作繁榮的間接影響未受組織支持感的調(diào)節(jié)，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)未得到檢驗(yàn)，index=-0.04，置信區(qū)間CI=［-0.09,0.04］。

表4 不同組織支持感水平下挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的間接影響

Bootstrap 分析再次驗(yàn)證假設(shè)1～4，并假設(shè)5a 得到驗(yàn)證、假設(shè)5b 未得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與討論

工作旺盛能夠使個(gè)體朝氣蓬勃、不斷成長，工作績(jī)效及創(chuàng)新水平更高。然而，關(guān)于挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮影響、作用機(jī)制和邊界條件研究并不充分。本研究依據(jù)自我決定理論和工作要求-資源（JD-R）模型，實(shí)證分析了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力對(duì)企業(yè)科技人員工作繁榮的影響及其中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮有正向影響，但其影響小于阻礙性壓力的負(fù)向影響；（2）挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用影響工作繁榮；（3）內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮的正向影響受到組織支持感的正向調(diào)節(jié)；（4）組織支持感可以促進(jìn)挑戰(zhàn)性壓力通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作旺盛的正向影響，而阻礙性壓力通過內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響不受組織支持感調(diào)節(jié)。

4.1 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下4 個(gè)方面。

首先，工作繁榮的個(gè)人成長整合模型指出，信息共享等組織變量會(huì)影響個(gè)體工作繁榮［5］，但未涉及工作壓力因素是否會(huì)及如何影響工作繁榮。本研究基于壓力認(rèn)知交互作用理論提出工作壓力對(duì)工作繁榮具有顯著影響，并且兩類壓力作用相反，并得到數(shù)據(jù)支持，豐富了工作繁榮的影響因素研究。

其次，研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)個(gè)體積極的工作態(tài)度和工作行為具有正向影響，而阻斷性壓力則產(chǎn)生負(fù)向影響［21-24,30-32,47］。但也有研究發(fā)現(xiàn)，不論挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力均會(huì)導(dǎo)致情緒衰竭、心理緊張和離職意向［48-49］。但關(guān)于挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力對(duì)工作繁榮影響的研究較少。本研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)工作繁榮的影響相反，挑戰(zhàn)性壓力并沒有導(dǎo)致員工活力和成長感下降，而阻礙性壓力則會(huì)降低其工作繁榮。這說明“有壓力就有動(dòng)力”“壓力產(chǎn)生活力”和“在壓力下求發(fā)展”等觀點(diǎn)有其片面性，需要區(qū)分兩類不同的工作壓力，再次驗(yàn)證了壓力源的二分結(jié)構(gòu)，并拓展了挑戰(zhàn)-阻礙性壓力的結(jié)果變量范圍。

再次，工作中個(gè)人成長整合模型指出，情境因素通過提升員工的歸屬感、自治感和勝任感，而促進(jìn)其工作繁榮，最終提高員工的工作績(jī)效、積極性和身心健康［4］。本研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性壓力確實(shí)能夠滿足企業(yè)科技人員的自治感、勝任感，并激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而提升工作繁榮。這一結(jié)果既明晰了工作壓力對(duì)工作繁榮的作用路徑，也驗(yàn)證了工作繁榮的個(gè)人成長模型。而且，本研究發(fā)現(xiàn)，基于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的間接正向作用遠(yuǎn)小于阻礙性壓力的負(fù)面影響，這一結(jié)果與基于內(nèi)部動(dòng)機(jī)視角的挑戰(zhàn)-阻礙性與員工創(chuàng)造力的結(jié)果具有一致性［32］。這提示日常管理中不僅要考慮挑戰(zhàn)-阻礙性壓力對(duì)企業(yè)科技人員心理與行為影響質(zhì)的不同，同時(shí)也要考慮兩者影響量的差異。

最后，以往工作壓力對(duì)個(gè)體消極影響的相關(guān)研究中，組織支持感的調(diào)節(jié)作用存在不一致的結(jié)果，既有研究發(fā)現(xiàn)其起干擾型調(diào)節(jié)、增強(qiáng)型調(diào)節(jié)、也有研究未其發(fā)現(xiàn)其調(diào)節(jié)作用［41］。本研究證實(shí)，組織支持感能夠增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的間接效應(yīng)，而對(duì)阻礙性壓力與旺盛感的間接效應(yīng)不具有調(diào)節(jié)作用。以往有研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能增強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作滿意度的正向影響、對(duì)離職傾向的負(fù)向影響，但不能調(diào)節(jié)阻礙性壓力與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系［43］。這一結(jié)果有助于明晰工作壓力對(duì)工作繁榮影響的邊界條件、澄清組織支持感在兩類工作壓力作用過程中的不同影響。

4.2 管理啟示

本研究結(jié)果對(duì)企業(yè)科技人員的管理工作的指導(dǎo)意義，主要體現(xiàn)在以下4 個(gè)方面。

首先，阻礙性壓力對(duì)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于挑戰(zhàn)性壓力的促進(jìn)作用，當(dāng)同時(shí)感受到挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力時(shí)，個(gè)體會(huì)優(yōu)先注意具有威脅的阻礙性壓力，導(dǎo)致阻礙性壓力一定程度上抵消挑戰(zhàn)性壓力的正向影響。因此，組織應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)通過管理制度改革和組織文化建設(shè)等方式低官僚程序、組織政治和角色模糊等因素導(dǎo)致的阻礙性壓力，以降低其對(duì)企業(yè)科技人員內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作活力和學(xué)習(xí)提升等的負(fù)面影響。

其次，雖然效果較弱，但挑戰(zhàn)性壓力確實(shí)一定程度上可以提高員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作繁榮。因此，組織可以通過工作設(shè)計(jì)適當(dāng)加大員工的挑戰(zhàn)性壓力，如加大崗位責(zé)任和工作挑戰(zhàn)度，以激發(fā)企業(yè)科技人員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其感到工作充滿樂趣，進(jìn)入充滿活力與不斷成長的狀態(tài)，從而提升其績(jī)效表現(xiàn)。

再次，鑒于內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作繁榮的影響，組織在制度設(shè)計(jì)和日常工作中要通過授權(quán)、擴(kuò)大員工自主性等方式滿足員工的勝任、自主和關(guān)系需要，提高其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，提升企業(yè)科技人員的活力及學(xué)習(xí)狀態(tài)，最終提升組織的活力和持續(xù)發(fā)展能力。

最后，良好的組織支持感能夠促進(jìn)挑戰(zhàn)性壓力對(duì)工作繁榮的正向影響，特別是增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作繁榮的正向關(guān)系。因此，組織在提升挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，應(yīng)同時(shí)通過員工援助項(xiàng)目、組織文化建設(shè)營造支持性的組織氛圍，增強(qiáng)企業(yè)科技人員的組織支持感，兩者結(jié)合具有更好效果。

4.3 研究局限

本研究存在以下不足之處：首先，所用數(shù)據(jù)均來自員工的自我填答。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，但后續(xù)研究應(yīng)盡量采集多源數(shù)據(jù)以控制共同方法偏差影響。其次，本研究屬于橫斷面設(shè)計(jì)，后續(xù)研究應(yīng)采集多時(shí)間點(diǎn)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)變量的因果關(guān)系。此外，本研究測(cè)量了員工組織支持感，而非客觀的組織支持。Algera［50］的研究表明，個(gè)體主觀感知的組織特征本身與客觀特征中度相關(guān)。正是個(gè)體主觀感知影響其工作態(tài)度與行為。因此，使用員工的主觀支持感數(shù)據(jù)具有一定的合理性。但后續(xù)研究可以將組織支持感數(shù)據(jù)匯集到組織層面，采用跨層研究，進(jìn)一步檢驗(yàn)其影響。