國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀、問題及原因分析

陶春慧

摘 要：國有企業(yè)是我國經(jīng)濟體制最重要的組成部分，為社會發(fā)展與繁榮貢獻了極大的力量，一些私人企業(yè)無法完成或是需要國家管控的戰(zhàn)略資源，都是通過國有企業(yè)進行調(diào)節(jié)，最終完成相應(yīng)的生產(chǎn)、銷售等工作。但是由于國有企業(yè)整體體量較大，內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，雖然對于國有企業(yè)資源調(diào)度較為統(tǒng)一，但是由于內(nèi)部人員交流溝通較少，整體制度不完善，人員績效管理工作始終無法達到理想效果，嚴(yán)重降低了企業(yè)行政效率，造成了大量的人員、資源浪費問題的發(fā)生。為此，結(jié)合自身數(shù)年行政管理經(jīng)驗，分析現(xiàn)階段我國部分國有企業(yè)行政管理存在的問題，并提出具有實踐意義的優(yōu)化解決方案。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);行政管理;人員績效;問題優(yōu)化

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.031

0 引言

由于我國制度設(shè)定的優(yōu)越性，我國大部分國有資產(chǎn)全部是由國有企業(yè)所控制，各項自然資源供全國人民一起享用，并為人民群眾提供良好的服務(wù)。而在2001我國正式加入世界貿(mào)易組織（WTO）以后，國有企業(yè)面臨競爭日益激烈，為了在中國特色社會主義市場經(jīng)濟中提升國有企業(yè)地位，國有企業(yè)開始引入現(xiàn)代化行政管理理念，但是部分國有企業(yè)由于自身內(nèi)部存在的原因，缺乏對人員績效管理的力度，導(dǎo)致了大量的資源浪費，嚴(yán)重降低了國有企業(yè)市場核心競爭力，為了改變這種狀況，國有企業(yè)管理人員應(yīng)該對人員績效管理中存在的問題進行細(xì)致分析，依照實際情況提出優(yōu)化意見與改革方案，以此來達到提升國有企業(yè)在市場中競爭力，更好發(fā)揮國有企業(yè)在國家經(jīng)濟中的領(lǐng)頭軍作用。

1 國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)行政管理機構(gòu)是保障企業(yè)系統(tǒng)能夠發(fā)揮應(yīng)有價值與作用的組織機構(gòu)，它需要負(fù)責(zé)國有企業(yè)上上下下生產(chǎn)活動、經(jīng)營活動、資金流向、資源協(xié)調(diào)、人員調(diào)配等重要工作，它存在的目的是讓企業(yè)能夠快速、有效地進行經(jīng)營性活動，達到理想的生產(chǎn)、銷售目的。國有企業(yè)行政管理工作是十分困難且復(fù)雜的，它與私企行政管理工作有著明顯的區(qū)別，國有企業(yè)需要承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，是私有企業(yè)無法比擬的?，F(xiàn)階段，部分國有企業(yè)采用屬地考核管理方法，給予當(dāng)?shù)匦姓芾砣藛T較大的管理權(quán)限，但是缺乏相應(yīng)的管理人員監(jiān)管制度，總是以績效考核的方式去衡量一個管理人員的綜合能力，這與國有企業(yè)服務(wù)人民的理念背道而馳，地方行政管理逐漸形成封閉式小集體管理模式，這種模式下國有企業(yè)管理人員對地方下屬企業(yè)管理力度會下降，無法貫徹落實行策略實施，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，正在當(dāng)?shù)卦斐刹涣嫉挠绊?，損害國有企業(yè)的品牌形象，一旦國有企業(yè)行政管理整體系統(tǒng)出現(xiàn)問題，國企也就無法將各項資源發(fā)揮到最大價值，企業(yè)業(yè)務(wù)與開發(fā)項目不能實現(xiàn)快速整合，工作人員的積極性與主動性將受到限制。為了避免這種問題的發(fā)生，國有企業(yè)必須加大對行政管理人員績效管理的力度，通過行政管理人員的帶動，促使基層工作人員努力工作、用心工作，最終達到理想的營利目的。

2 國有企業(yè)行政管理人員績效管理存在的問題以原因分析

2.1 與管理的實踐戰(zhàn)略脫節(jié)

我國的大型國有企業(yè)大多采用國有總公司統(tǒng)轄各子公司模式，總公司每年都會按照國家發(fā)展需求，制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與計劃，并分解到各地具體執(zhí)行落實，每一年通過公司統(tǒng)一的績效考核制度對下屬實體進行考核。但由于部分地方子公司掌握的自由活動權(quán)力較大，本身在行政管理人員績效考核工作上就存在著一定的局限性，存在地方國有企業(yè)沒有遵循總公司戰(zhàn)略安排，無法貫徹落實總公司制定的規(guī)章制度。管理人員與基層公務(wù)人員無法較好的配合完成相應(yīng)工作，管理人員對企業(yè)長期發(fā)展沒有深刻的認(rèn)知，從而造成上下脫節(jié)，在管理基層員工時不能與總公司戰(zhàn)略安排相互對應(yīng)，管理方法缺乏針對性與科學(xué)性，不能發(fā)揮出基層工作人員的積極性與進取心。

2.2 沒有充分發(fā)揮績效管理的作用

由于我國部分地區(qū)深受儒家思想觀念束縛，在國有企業(yè)管理過程中，無法充分發(fā)揮出績效管理的實際作用，總是以傲慢的態(tài)度去對待日常管理工作，這不僅會使工作人員內(nèi)心產(chǎn)生一定的壓力，還會將這種優(yōu)越感滲透給基層工作人員，工作人員的工作態(tài)度也會隨之改變。筆者通過大量的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，越是偏遠地區(qū)、績效較差地區(qū)，對企業(yè)績效管理的認(rèn)知度和認(rèn)同度越低，從而造成缺乏對國有企業(yè)發(fā)展與目標(biāo)實現(xiàn)的責(zé)任心。出現(xiàn)這種問題一方面因為當(dāng)?shù)刂鞴茴I(lǐng)導(dǎo)缺乏對企業(yè)績效考核的認(rèn)知，嚴(yán)重降低了國有企業(yè)行政管理人員工作開展效率，另一方面欠缺符合現(xiàn)狀且具有可操作性的母子公司間績效考核制度也是重要因素之一。

2.3 國有企業(yè)績效管理目標(biāo)不明確或考核標(biāo)準(zhǔn)太單一

現(xiàn)階段我國大部分國有企業(yè)行政管理部門將績效考核的重點與部門營利問題相掛鉤，但關(guān)鍵績效考核問題過于片面，要不單純追求經(jīng)濟效益，要不含糊其辭，未對考核主體內(nèi)容進行詳細(xì)的標(biāo)注，導(dǎo)致指標(biāo)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)異常，增加了考核人員對考核工作認(rèn)知難度，造成考核標(biāo)準(zhǔn)無法進行執(zhí)行。很多地區(qū)國有企業(yè)績效考核管理人員，對于績效考核問題沒有深刻的認(rèn)知，營利不是國有企業(yè)經(jīng)營的唯一目標(biāo)，作為肩負(fù)國資經(jīng)營與行業(yè)掌舵的經(jīng)營實體，它需要整合國家各項資源，為廣大人民提供更優(yōu)質(zhì)的生活，若只以營利為根本性目的，考核目標(biāo)將會失去實際性的根本意義。因此國有企業(yè)績效考核需要將國企職能與經(jīng)濟效益有機結(jié)合，才可以達到預(yù)期效果。

2.4 團隊、組織和個人管理有差異

大型國有企業(yè)作為我國資產(chǎn)綜合性較強的超級企業(yè)，不僅在世界上享有極高的聲譽，其規(guī)模也不是普通私企可以比擬的，所以在大型國有企業(yè)中，有很多特殊的團隊、組織輔助大型企業(yè)進行日常管理，幫助大型國有企業(yè)快速發(fā)展，滿足日常工作需求。但是由于團隊、組織，內(nèi)部管理制度差異化過大，團隊、組織之間沒有相應(yīng)的聯(lián)合性與合作關(guān)系，導(dǎo)致每個組織都是一個較為獨立的個體，這些團隊、組織在一定程度上會消耗大量資源，但是有些資源是相互重合性資源。而且，眾多團隊、組織之間權(quán)利與義務(wù)相互重疊，在發(fā)生問題后會出現(xiàn)責(zé)任推諉問題，嚴(yán)重降低了國有企業(yè)管理效率，帶來極為消極地影響。對于此類問題，只能通過優(yōu)化管理制度，使組織內(nèi)部管理更加透明，采用科學(xué)合理的責(zé)任分類制度，讓每一個工作人員都能夠清楚自己職責(zé)，不再依靠團體、組織審核與學(xué)習(xí)完成工作目標(biāo)。

2.5 沒有重視員工參加的積極作用

“以人為本”是現(xiàn)代管理制度的根本原則，若行政管理人員無法重視基層工作人員日常工作感受，輕視工作人員參與工作的積極性，只依靠懲罰制度維護日常工作需求，會造成地區(qū)子公司國有企業(yè)人員大量流失。部分地區(qū)國有企業(yè)子公司行政管理人員，在進行基層工作人員績效考核時，會嚴(yán)格制定懲罰制度，提高獎勵制度門檻，以此來激發(fā)基層工作人員工作進取心，并且在審核機制上更加偏向于個人主觀意識管理，導(dǎo)致基層工作人員將工作精力轉(zhuǎn)移到迎合領(lǐng)導(dǎo)制定的審查機制上。這就導(dǎo)致了地區(qū)國有企業(yè)子公司人員考核制度不科學(xué)，考核目的與考核意圖調(diào)換，人員考核是為了加強工作人員職業(yè)素養(yǎng)，而不是為了考核內(nèi)容去降低自身工作積極性。

3 國有企業(yè)行政管理人員績效管理的策略

3.1 明確績效目標(biāo)

國有企業(yè)若想提升行政管理人員績效管理效率，首先必須幫助行政管理人員明確績效考核管理目標(biāo)，建立一個公平、公正且具有公開性的競爭平臺，所有子公司必須擁有一套健康、良好可持續(xù)發(fā)展的考核系統(tǒng)，每一個基層工作人員必須熟知考核標(biāo)準(zhǔn)，深入了解考核細(xì)節(jié)，行政管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行總公司制定的考核方法，杜絕弄虛作假問題發(fā)生，在最大限度上保證考核人員的利益，只有這樣才能夠促使基層工作人員，逐漸融入考核過程中，即使沒有行政管理人員監(jiān)管，也能夠做出符合公司發(fā)展利益的決定。

3.2 提升管理水平

為了保障國有企業(yè)績效考核制度能夠貫徹落實到每一個地區(qū)子公司或單位，國有企業(yè)必須提升行政管理人員管理水平。首先，國有企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格選拔、考核行政管理人員，通過優(yōu)上劣下、末位淘汰等制度，讓行政管理人員始終保持危機感，而對基層工作人員，則采用公開考核制度，通過制度的健全，行政管理人員就會逐漸認(rèn)識到提升自身綜合素養(yǎng)的重要性，并開始舍棄傳統(tǒng)管理理念的桎梏，積極投入自主學(xué)習(xí)過程中。其次，國有企業(yè)還應(yīng)加大對行政管理人員的培訓(xùn)力度，將定期的培訓(xùn)工作結(jié)合工作需求落到實處，通過互聯(lián)網(wǎng)自身的豐富性與便捷性，為各地區(qū)行政管理人員提供學(xué)習(xí)資料，促使行政管理人員能夠按照公司發(fā)展需求茁壯成長。

3.3 健全管理制度

當(dāng)前，部分國有企業(yè)績效管理工作存在著一定的缺陷，團隊、組織不規(guī)范，執(zhí)行力度也因此受到阻撓，降低了國有企業(yè)發(fā)展速度，很多市場需求被民營企業(yè)所占據(jù)。民營企業(yè)由于規(guī)模相對較小，管理機制靈活，存在一定的競爭優(yōu)勢，為了更好地應(yīng)對未來的競爭，國有企業(yè)必須認(rèn)真學(xué)習(xí)國外先進企業(yè)管理制度，摒除傳統(tǒng)管理遺留問題，消除大部分無用團隊或組織，讓所有國有企業(yè)資源偏向于市場開發(fā)與老用戶維護，提高自身生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，讓公司可以獲得來自社會各界支持，發(fā)揮國有企業(yè)對我國市場經(jīng)濟發(fā)展主導(dǎo)作用。

3.4 加強企業(yè)文化建設(shè)，提升員工對企業(yè)文化認(rèn)同

再好的制度，也需要人來執(zhí)行，作為國企支柱的基層工作人員他們的言談舉止與工作信仰，將會直接決定國有企業(yè)行政管理改革成敗。為了提高基層工作人員綜合素質(zhì)，國有企業(yè)需要進一步完善培訓(xùn)機制，豐富培訓(xùn)方式，結(jié)合工作實際將培訓(xùn)內(nèi)容落實到工作實踐中，將提升員工素質(zhì)作為一項常抓不懈的日常工作，同時加強企業(yè)文化建設(shè)，增強基層工作人員對公司文化的認(rèn)同感，踐行企業(yè)價值觀，從而實現(xiàn)以文化促績效的目標(biāo)。

4 結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)績效考核管理人員作為國企健康發(fā)展的“護航者”，要肩負(fù)起國家賦予的經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展使命，努力提高國有企業(yè)在中國特色社會主義市場經(jīng)濟中的競爭力，促使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、行業(yè)健康規(guī)范發(fā)展等方面都能夠井然有序地進行。面對現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀，國有企業(yè)經(jīng)營者只有正視問題，反思原因，根據(jù)地區(qū)實際情況制定科學(xué)合理的優(yōu)化辦法，才能夠激發(fā)基層工作人員工作積極性與進取心，進而提升國有企業(yè)服務(wù)質(zhì)量與核心競爭力，促使國有企業(yè)走上一條可持續(xù)發(fā)展道路。

參考文獻

[1]陳斯洋.國有企業(yè)行政管理人員績效管理現(xiàn)狀、問題及原因分析[J].中國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)：理論版，2019，（02）：1-2.

[2]雪克熱提·克力木.國有企業(yè)行政管理人員績效管理問題及解決對策[J].黑龍江科學(xué)，2019，（11）：132-133.

[3]陳曉謙.基層行政事業(yè)單位項目預(yù)算績效管理存在問題及對策研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020，38（09）：70-71.

[4]洪勇.行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作中存在的問題及對策分析[J].財會學(xué)習(xí)，2019，（08）：182-183.

[5]孫磊.淺析行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核中的問題及對策[J].大眾投資指南，2019，338（18）：279.

[6]許茜.行政事業(yè)單位績效管理中存在的問題及優(yōu)化措施探究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2020，549（09）：50-51.

[7]王玉芹.事業(yè)單位全面實施預(yù)算績效管理的重點難點問題分析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2019，（03）：24-25.

[8]王玲，趙悅，田金洲，等.行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核重要性分析[J].經(jīng)營管理者，2020，557（Z1）：78-79.

[9]丁薇.行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的難點及其對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2019，（08）：76-77.

[10]黃瑋.國有企業(yè)績效考核管理體系建設(shè)現(xiàn)狀及策略分析[J].全國商情·理論研究，2019，（036）：80-81.

[11]王楚越，李澆.我國房地產(chǎn)行業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀問題及對策分析——以萬科為例[J].山西農(nóng)經(jīng)，2020，268（04）：124-125.