企業(yè)管理者積極領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織韌性的影響機(jī)制研究

王 勇，蔡 娟

(1.淮陰工學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 淮安 223001；2.河海大學(xué) 公共管理學(xué)院，江蘇 南京 210098)

一、問(wèn)題提出

近年來(lái)，危機(jī)和災(zāi)害管理已成為實(shí)踐者和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的重要課題。自然災(zāi)害、突發(fā)重大公共危機(jī)事件、大流行性疾病、經(jīng)濟(jì)衰退等都可能對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展構(gòu)成不可預(yù)測(cè)的、嚴(yán)重的威脅[1]。危機(jī)具有突發(fā)性、不確定性、擴(kuò)散性和破壞性，無(wú)論其嚴(yán)重性或強(qiáng)度如何，面對(duì)這些破壞性的危險(xiǎn)情況，組織必須迅速作出反應(yīng)，以保持其業(yè)務(wù)的可持續(xù)性，即企業(yè)必須具有韌性。那些在危機(jī)中無(wú)法恢復(fù)的組織將逐漸走向衰退甚至消亡，因此，組織應(yīng)對(duì)各種干擾的能力水平取決于組織在面對(duì)危機(jī)時(shí)的目標(biāo)和成熟程度。

令人欣慰的是，組織韌性的重要性已被理論和實(shí)踐界所關(guān)注，已有諸多研究開(kāi)始對(duì)建立組織韌性、提高組織韌性、評(píng)價(jià)組織韌性等問(wèn)題展開(kāi)研究[2-4]，但大多數(shù)研究?jī)H僅是指出組織特征、資源等對(duì)組織韌性很重要[5]。

事實(shí)上，在危機(jī)時(shí)期，提升企業(yè)組織韌性更需要積極主動(dòng)、適應(yīng)性強(qiáng)的有效領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槠淇梢栽谖C(jī)下提供指導(dǎo)和做出模范行為[6]。麥肯錫公司曾對(duì)全球763名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，49%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力是危機(jī)時(shí)刻提升企業(yè)業(yè)績(jī)最為重要的組織能力[7]。在已有的研究中僅有少數(shù)研究認(rèn)為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的發(fā)展有著廣泛的聯(lián)系，但具體的影響機(jī)制尚未明確界定；并且在這些少數(shù)的討論中，研究者大多從危機(jī)管理和風(fēng)險(xiǎn)管理角度來(lái)研究危機(jī)和災(zāi)難中的組織韌性，提出各企業(yè)組織需要制定預(yù)防系統(tǒng)、政策和程序，以預(yù)測(cè)和減輕干擾[8]。危機(jī)管理和風(fēng)險(xiǎn)管理視角的組織韌性相關(guān)研究大部分集中在“消極”方面，而逆境和危機(jī)中的“積極”因素則被淡化。

積極要素(希望、樂(lè)觀、自我效能)是韌性的來(lái)源。超越負(fù)面因素，利用積極的情感和認(rèn)知資源，使組織成功地從逆境中恢復(fù)過(guò)來(lái)同樣重要。然而，以往探討積極要素與韌性的相關(guān)研究多著重于個(gè)人層次的探討，很少將焦點(diǎn)放在組織層次的影響上，對(duì)組織如何通過(guò)建立和調(diào)動(dòng)積極要素來(lái)強(qiáng)化組織韌性鮮有涉及[9]。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)造積極條件、推動(dòng)組織繁榮與發(fā)展過(guò)程中有著十分重要的作用。具有認(rèn)知開(kāi)放心理特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠圍繞危機(jī)事件，積極獲取有用信息、采取理性決策行為，進(jìn)而縮短企業(yè)后危機(jī)恢復(fù)期，減少企業(yè)損失[10]。那么，在充滿挑戰(zhàn)與高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境之下，領(lǐng)導(dǎo)者的積極特質(zhì)是否對(duì)組織韌性的構(gòu)建具有重要作用？是否又會(huì)受到其他因素的干擾？本文將個(gè)人層次的研究延伸至組織層次，主要探討具有積極特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠通過(guò)組織學(xué)習(xí)進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)組織韌性，以及組織慣性是否會(huì)干擾積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)組織韌性的影響，以期為后續(xù)研究提供借鑒與參考。

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

(一)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性

韌性是一種內(nèi)在素質(zhì)，有助于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織有效地應(yīng)對(duì)重大破壞性變化[11]。與個(gè)人韌性相似，組織韌性的研究也借鑒了諸多研究分支，這其中包括組織生態(tài)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)[12]。在組織管理領(lǐng)域，組織韌性是組織應(yīng)對(duì)內(nèi)在系統(tǒng)不連續(xù)性和適應(yīng)外在風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境的能力，是促成和保持組織系統(tǒng)內(nèi)部以及系統(tǒng)與其環(huán)境之間共生關(guān)系的能力[13]。組織韌性的提升需要一個(gè)以卓越績(jī)效和持續(xù)變革為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性特征、背景、能力、知識(shí)以及知覺(jué)上的差異都可能會(huì)給組織帶來(lái)不同性質(zhì)的影響。無(wú)論在社區(qū)組織管理領(lǐng)域還是在危機(jī)管理領(lǐng)域，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織韌性的重要作用已經(jīng)成了焦點(diǎn)話題[14]。

積極領(lǐng)導(dǎo)力主要由組織心理學(xué)、積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)等領(lǐng)域的概念發(fā)展而來(lái)，其包含積極與領(lǐng)導(dǎo)的雙重概念，積極領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)積極的愿景、發(fā)揮積極的影響力、展現(xiàn)積極的行為并達(dá)成積極的目標(biāo)[15]。從本質(zhì)上來(lái)看，積極領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)為一種積極樂(lè)觀的行為取向[16]。相較于擁有消極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者而言，擁有積極情緒的領(lǐng)導(dǎo)者的溝通協(xié)調(diào)能力更強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)影響組織的溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)者組織的協(xié)調(diào)能力越強(qiáng)，越有助于組織內(nèi)部培養(yǎng)互相信任的關(guān)系，從而越有利于組織應(yīng)對(duì)各種突發(fā)性的挑戰(zhàn)[17]。帕爾等(Pal et al.，2014)研究了瑞典紡織企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的適應(yīng)能力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)具有一定透明度和包容型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)比缺乏透明度和包容型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)更有韌性[18]。組織韌性的強(qiáng)弱依賴于強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力，這其中包括領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)估能力、領(lǐng)導(dǎo)力以及應(yīng)對(duì)變化的能力[19]；在動(dòng)蕩的環(huán)境中更需要真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)，能夠快速做出決策，以應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化[20]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和能力是影響組織韌性的重要因素之一。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)在員工和其他利益相關(guān)者之間建立信任、授權(quán)、激勵(lì)和承諾關(guān)系，可以有效地培育和提升組織韌性，進(jìn)而有效地應(yīng)對(duì)日常挑戰(zhàn)和嚴(yán)重沖擊[21]。具有前瞻性特征的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐更有助于組織應(yīng)對(duì)嚴(yán)重的自然和人為沖擊[22]。事實(shí)上，危機(jī)期間組織領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不僅僅是做決策，還包括維持員工的樂(lè)觀心態(tài)、設(shè)定清晰的愿景，并將決策賦予集體意識(shí)[23]，這種在組織層面上傳播組織韌性意識(shí)促進(jìn)往往被認(rèn)為是知識(shí)、集體效能和共同信念的積累，是組織發(fā)展、協(xié)調(diào)互動(dòng)的必要條件[24]。在許多情況下，通過(guò)有韌性的領(lǐng)導(dǎo)，大規(guī)模經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中小企業(yè)的影響可以顯著減弱；在一個(gè)能干的高層管理團(tuán)隊(duì)的支持下，現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力在危機(jī)過(guò)后的企業(yè)轉(zhuǎn)型中被證明是至關(guān)重要的[25]。綜上所述，本文認(rèn)為積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性間存在關(guān)聯(lián)性，并提出以下假設(shè):

假設(shè)H1：企業(yè)積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性具有顯著正向影響。

(二)組織學(xué)習(xí)的中介作用

組織學(xué)習(xí)是組織為了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)組織內(nèi)外系統(tǒng)中的信息和知識(shí)所采取的各種行動(dòng)[26]，該理論從不同的角度闡述了組織的共同特征或行為模式，揭示了組織學(xué)習(xí)對(duì)組織發(fā)展的重要性。組織必須以適當(dāng)?shù)男问?個(gè)體學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí))來(lái)保證組織學(xué)習(xí)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以更好應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化[27]。已有的關(guān)于危機(jī)與災(zāi)害管理研究很大程度上都強(qiáng)調(diào)了組織學(xué)習(xí)在應(yīng)對(duì)潛在危機(jī)中所發(fā)揮的未雨綢繆效應(yīng)[28]。例如，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)是組織增強(qiáng)診斷危機(jī)能力、恢復(fù)常態(tài)化經(jīng)營(yíng)管理、順利渡過(guò)危機(jī)的有效方式[29]。富有韌性的組織時(shí)常將挑戰(zhàn)視為學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并會(huì)充分利用這些機(jī)會(huì)來(lái)累積經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而不斷發(fā)展和提高組織韌性。奧杜瓦耶和烏貢納(Oluwasoye & Ugonna，2015)研究發(fā)現(xiàn)，提高組織韌性，除其他途徑外，還需要組織領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同承擔(dān)解決問(wèn)題的責(zé)任，并尋求從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，不能從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的組織會(huì)缺乏應(yīng)對(duì)日常挑戰(zhàn)的韌性[30]。馬法比等(Mafabi et al.，2013)研究了51家受到嚴(yán)重沖擊的烏干達(dá)國(guó)有企業(yè)的組織韌性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在具有濃厚學(xué)習(xí)氛圍和創(chuàng)造氛圍的企業(yè)中，員工會(huì)產(chǎn)生諸多新奇的想法，這些新奇想法能夠進(jìn)一步增強(qiáng)組織韌性；而那些學(xué)習(xí)氛圍和創(chuàng)造氛圍相對(duì)比較差的企業(yè)則相反[31]。因此，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，構(gòu)建共同愿景，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)變革，是提升組織韌性，及時(shí)適應(yīng)和應(yīng)對(duì)不確定因素的必要條件之一[32]。

在學(xué)習(xí)氛圍比較濃厚的組織中，組織成員的學(xué)習(xí)積極性比較高，組織內(nèi)部知識(shí)的交流和融合比較容易。作為組織學(xué)習(xí)的倡導(dǎo)者——組織領(lǐng)導(dǎo)者能夠影響組織學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)不僅可以提高組織適應(yīng)能力，而且可以提高組織的整體韌性[33]。曼哈迪等(Manshadi et al.，2014)強(qiáng)調(diào)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在推動(dòng)簡(jiǎn)單組織向更能有效應(yīng)對(duì)環(huán)境危機(jī)的學(xué)習(xí)型組織轉(zhuǎn)型過(guò)程中的重要作用；在動(dòng)蕩的環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以有效地促使組織內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境相適應(yīng)并匹配[34]。學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織失敗學(xué)習(xí)有直接的正向影響，而組織失敗學(xué)習(xí)對(duì)組織韌性的主要維度——組織適應(yīng)力有著正向影響，即組織失敗學(xué)習(xí)在學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織適應(yīng)力(韌性)間存在明顯的中介作用[35]。組織之所以能實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變革，這在很大程度上取決于組織學(xué)習(xí)的成果，如開(kāi)放溝通、持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)工作、合理授權(quán)以及遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)等；在困難時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)來(lái)提升組織韌性、推動(dòng)組織發(fā)展，進(jìn)而獲得高績(jī)效[36]。綜上所述，本文認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與積極領(lǐng)導(dǎo)、組織韌性間存在關(guān)聯(lián)性，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：組織學(xué)習(xí)在積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間具有顯著中介影響。

(三)組織慣性的調(diào)節(jié)作用

組織慣性與企業(yè)資源獲取、能力發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)[37]。盡管資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為，組織慣性是彈性組織行為的適應(yīng)性結(jié)果，并且在這種凡事按部就班、照章行事的管理下，組織可能會(huì)獲得高績(jī)效，甚至還會(huì)因?yàn)楦叨鹊目韶?zé)性與可靠性而獲得投資者的青睞，然而一旦外部環(huán)境產(chǎn)生劇烈變化，這些組織賴以維持的制度，將會(huì)成為變革圖存的絆腳石[38]。換言之，短期內(nèi)組織可以通過(guò)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)達(dá)成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，取得組織慣性的紅利，但是長(zhǎng)期之下，當(dāng)組織慣例隨著時(shí)間推移而逐漸鑲嵌在組織內(nèi)時(shí)，組織便會(huì)根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)自動(dòng)誘發(fā)出反應(yīng)，并且造成強(qiáng)大的慣性力量來(lái)干擾、阻礙甚至對(duì)抗變革，特別地，當(dāng)管理者意識(shí)到外部威脅或機(jī)會(huì)并采取一定的行動(dòng)進(jìn)行變革時(shí)，組織會(huì)因慣性而缺乏應(yīng)對(duì)外部不確定環(huán)境的韌性能力[39]。組織生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)也認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)慣性限制了組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力，降低了變革發(fā)展的可能性[40]，因此，缺乏韌性的組織對(duì)外部環(huán)境所帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅反應(yīng)緩慢[41]。在面對(duì)不確定的環(huán)境時(shí)，組織慣性較強(qiáng)的企業(yè)傾向于按照原有的慣例運(yùn)營(yíng)，不愿打破已形成的慣例，因此，組織慣性降低了組織對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)嵤┳兏锏膹椥訹42]，在一定程度上抑制了組織韌性的形成與提升。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

組織慣性強(qiáng)調(diào)在組織面臨外部環(huán)境變化時(shí)，組織內(nèi)部包括組織結(jié)構(gòu)、組織策略、管理行為及操作程序等，會(huì)因內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)、過(guò)往經(jīng)驗(yàn)而延續(xù)過(guò)去或保持現(xiàn)狀，無(wú)法適時(shí)根據(jù)環(huán)境變化做出適當(dāng)調(diào)整，甚至有抗拒的現(xiàn)象。組織學(xué)習(xí)是組織獲取外部環(huán)境的知識(shí)，進(jìn)而調(diào)整組織內(nèi)部活動(dòng)，使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)元素能自行處理信息或調(diào)整組織行為。從組織學(xué)習(xí)過(guò)程視角來(lái)看，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)閉合循環(huán)的過(guò)程，各環(huán)節(jié)對(duì)組織學(xué)習(xí)均發(fā)揮著重要作用；而組織慣性傾向于使用已有的規(guī)則解決問(wèn)題，不是運(yùn)用反思、整理和創(chuàng)新的方式來(lái)思考問(wèn)題和解決問(wèn)題。因此，組織慣性會(huì)打破組織學(xué)習(xí)的完整性，進(jìn)而降低組織學(xué)習(xí)成效[43]。從組織慣性內(nèi)容視角來(lái)看，高關(guān)系慣性的組織傾向于關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，不愿承擔(dān)因關(guān)系斷裂而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)[44]；而且這種穩(wěn)定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)往往拒絕接受組織外的觀點(diǎn)和信息，進(jìn)而產(chǎn)生知識(shí)惰性，最終抑制組織解決問(wèn)題能力的提升[45]。組織慣性越大，組織將越缺乏創(chuàng)新，保守、僵化、正式且壓制的管理結(jié)構(gòu)會(huì)扼殺組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)，并降低組織將創(chuàng)新帶入管理實(shí)踐的可能性[46]。穩(wěn)定關(guān)系慣性會(huì)使組織內(nèi)思維變得陳舊或趨同，降低新思想的價(jià)值貢獻(xiàn)，在管理過(guò)程中，盡管可能存在明顯的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，但組織卻無(wú)法克服慣性及其外部障礙來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)[47]。綜上所述，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H4：組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

盡管組織慣性對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和生存十分重要，但組織生態(tài)學(xué)者過(guò)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定卻忽視了資源搜尋行動(dòng)的意義。隨著企業(yè)年齡的增長(zhǎng)，管理者因?qū)Y(jié)構(gòu)化慣例和規(guī)則的“習(xí)以為?！保斐善洫?dú)特的認(rèn)知偏好和戰(zhàn)略思維，致使其無(wú)法選擇正確的信息，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致組織對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)能力出現(xiàn)延遲。然而積極領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織的提升、組織中的正確行為、令人滿意的經(jīng)驗(yàn)以及和諧融洽的氛圍等，因此，組織學(xué)習(xí)在積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間中介效果的強(qiáng)弱，取決于組織慣性的高低，即相對(duì)于強(qiáng)組織慣性企業(yè)而言，在弱組織慣性企業(yè)中，管理者更易于推動(dòng)組織學(xué)習(xí)，提升組織韌性。基于此，本文提出第二階段調(diào)節(jié)式中介效應(yīng)模型，即假設(shè)H5：

假設(shè)H5：組織慣性會(huì)調(diào)節(jié)積極領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織學(xué)習(xí)而對(duì)組織韌性產(chǎn)生的間接效果。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 本文理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本文采用問(wèn)卷調(diào)查方式，探討積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響。首先以蘇北地區(qū)企業(yè)的員工為樣本進(jìn)行前測(cè)問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷回收后進(jìn)行探索性因素分析并修正調(diào)整題項(xiàng)，然后對(duì)江蘇、浙江地區(qū)四家企業(yè)的員工進(jìn)行實(shí)地問(wèn)卷與網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷400份。其中，紙質(zhì)版問(wèn)卷回收124份，電子問(wèn)卷回收182份，共計(jì)306份，刪除無(wú)效樣本21份，獲得有效樣本285份，有效回收率為71.25%。除調(diào)查受測(cè)者的性別、年齡、教育程度、企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模等控制變量外，問(wèn)卷由積極領(lǐng)導(dǎo)、組織學(xué)習(xí)、組織慣性、組織韌性四個(gè)量表組成，均以李克特(Likert)5點(diǎn)量尺進(jìn)行衡量，1至5分別代表非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意。

(二)研究工具

積極領(lǐng)導(dǎo)采用以往學(xué)者開(kāi)發(fā)的積極領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐量表[13]。例如，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表現(xiàn)出對(duì)員工錯(cuò)誤的原諒，而不是懲罰犯罪者和懷恨在心”。量表的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s α)為0.898。組織學(xué)習(xí)采用愛(ài)德蒙索(Edmondson，1999)[48]開(kāi)發(fā)的7題項(xiàng)量表。例如，“我們經(jīng)常從外部獲取信息”。量表的Cronbach’s α為0.836。組織韌性采用倫尼克等(Lengnick-Hall et al.，2011)[24]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，該量表包含三個(gè)維度，分別為認(rèn)知維度、行為維度和情境維度，共有12個(gè)題項(xiàng)，例如，“面對(duì)危機(jī)，我們企業(yè)的員工能采取合作的方式來(lái)應(yīng)對(duì)”。量表的Cronbach’s α為0.843。組織慣性采用漢南和弗里曼(Hannan & Freeman，1984)[49]開(kāi)發(fā)的組織結(jié)構(gòu)慣性量表。例如，“企業(yè)相當(dāng)滿意過(guò)去的制度和流程，未來(lái)將繼續(xù)遵循”量表的Cronbach’s α為0.817。

四、研究結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示的是各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)，如表1所示。由表1可知，積極領(lǐng)導(dǎo)分別與組織韌性(r=0.397，p<0.01)和組織學(xué)習(xí)(r=0.484，p<0.01)存在顯著正相關(guān)，與組織慣性(r=-0.187，p<0.01)存在顯著負(fù)相關(guān)；組織韌性與組織慣性(r=-0.336，p<0.01)存在顯著負(fù)相關(guān)，與組織學(xué)習(xí)(r=0.498，p<0.01)存在顯著正相關(guān)；組織慣性與組織學(xué)習(xí)(r=-0.209，p<0.01)存在顯著負(fù)相關(guān)。根據(jù)以往學(xué)者的建議，當(dāng)研究變量之間的相關(guān)系數(shù)高于0.80時(shí)，研究變量之間可能存在共線性問(wèn)題；由表1可以發(fā)現(xiàn)，各變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值介于0.187～0.498，并未高于0.80，因此，本文初步判定各變量之間的共線性問(wèn)題并不嚴(yán)重，可開(kāi)展后續(xù)分析。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度與相關(guān)系數(shù)

(二)驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)研究變量的信效度，本文采取驗(yàn)證性因子分析來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。表2呈現(xiàn)了驗(yàn)證性因子分析結(jié)果。從表2可以看出，除了ZZXX1、ZZXX4、ZZXX5、LD1和LD4的因子載荷系數(shù)在0.61～0.65外，其他觀察變量所對(duì)應(yīng)的因子載荷系數(shù)均大于0.70，這不僅說(shuō)明觀察變量與潛在變量的相關(guān)程度高，也意味著整體問(wèn)卷的測(cè)量質(zhì)量較好。組合信度(CR)是指一個(gè)組合變量的信度，表示該組合變量構(gòu)念指標(biāo)的內(nèi)部一致性，信度越高顯示這些指標(biāo)的一致性越高。潛變量平均變異抽取量(AVE)，是計(jì)算潛在變量的各測(cè)量變量對(duì)該潛在變量變異的解釋能力。表2所顯示的潛變量的組合信度介于0.797～0.896，各構(gòu)念的AVE值介于0.500～0.640，即CR值>0.70，AVE值>0.50，這表明本文的測(cè)量模型具有良好的收斂效度與區(qū)別效度。

表2 研究模型各變量的信度分析表

(三)競(jìng)爭(zhēng)性模型分析

為了進(jìn)一步確定構(gòu)念模型是否為最佳模型，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型的建模策略——競(jìng)爭(zhēng)模型法，建構(gòu)了四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)比較模型，如表3所示。從表中可以看出，各競(jìng)爭(zhēng)模型的適配程度均不如四因子基礎(chǔ)模型，這表明積極領(lǐng)導(dǎo)、組織韌性、組織慣性和組織學(xué)習(xí)具有一定程度的區(qū)別性。

表3 競(jìng)爭(zhēng)模型比較分析

(四)假設(shè)檢驗(yàn)分析

1.直接效應(yīng)分析

本文依據(jù)軟件Amos 24所提供的參數(shù)估計(jì)值，分析各潛變量的直接效果和中介效果，其顯著性與否以t值為判斷標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)t值大于1.96、2.58或3.29，分別表示p值達(dá)到0.05、0.01或0.001的顯著水平。在積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)聯(lián)性方面，積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的正向關(guān)系顯著(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.60，p<0.001)；積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的正向關(guān)系顯著(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.23，p<0.01)。在組織學(xué)習(xí)與組織韌性的關(guān)聯(lián)性方面，組織學(xué)習(xí)與組織韌性的正向關(guān)系顯著(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.44，p<0.001)。因此，假設(shè)H1獲得支持。

2.中介效應(yīng)分析

在中介效應(yīng)方面，本文使用拔靴(Bootstrap)程序檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，在90%的信心水平下，重復(fù)估計(jì)2000次。使用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)分析中介效應(yīng)時(shí)，最主要是以Bootstrap程序求得間接效應(yīng)的置信區(qū)間，如果置信區(qū)間未包含0，則稱有中介效應(yīng)。中介效應(yīng)檢驗(yàn)過(guò)程中，首先檢驗(yàn)總效果，若置信區(qū)間未包含0，則可能有中介效應(yīng)。然后檢驗(yàn)間接效應(yīng)，若置信區(qū)間未包含0，即具有中介效應(yīng)。最后檢驗(yàn)直接效應(yīng)，若直接效應(yīng)的置信區(qū)間也不包含0，則為部分中介；若直接效應(yīng)的置信區(qū)間包含0，則為完全中介。由圖2和表4可知，積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的總效應(yīng)值為0.49，90% 置信區(qū)間的下限值為0.361、上限值為0.621，不包含0，達(dá)顯著效果，表示可能有中介效應(yīng)，因此，檢驗(yàn)間接效應(yīng)。積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的間接效應(yīng)為0.26，90% 置信區(qū)間的下限值為0.158，上限值為0.378，不包含0，達(dá)顯著效果。積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性中介效應(yīng)的置信區(qū)間也不包含0，且達(dá)顯著效果。綜上所述，組織學(xué)習(xí)在積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間為部分中介作用，假設(shè)H2獲得支持。

圖2 積極領(lǐng)導(dǎo)、組織韌性與組織學(xué)習(xí)關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

表4 路徑關(guān)系與檢驗(yàn)結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了進(jìn)行調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)，本文使用階層回歸來(lái)檢驗(yàn)組織慣性、積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的關(guān)系，以及組織慣性、積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系。為了避免共線性問(wèn)題，本文將自變量與調(diào)節(jié)變量直接標(biāo)準(zhǔn)化，再將標(biāo)準(zhǔn)化后的兩個(gè)值相乘形成交互作用項(xiàng)(LD×GX)。然后進(jìn)入階層回歸分析，以組織韌性作為因變量，在模型一中加入自變量積極領(lǐng)導(dǎo)，在模型二中加入調(diào)節(jié)變量組織慣性，在模型三中加入乘積項(xiàng)，探討組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)效果。以組織學(xué)習(xí)作為因變量，在模型四中加入自變量積極領(lǐng)導(dǎo)，在模型五中加入調(diào)節(jié)變量組織慣性，最后在模型六中加入乘積項(xiàng)，探討組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)的關(guān)系是否具有調(diào)節(jié)效果。

由表5可知，在模型一中，積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性具有顯著正向影響(β=0.397，p<0.001)；在模型二中，組織慣性對(duì)組織韌性具有顯著負(fù)向影響(β=-0.272，p<0.001)；在模型三中，組織慣性調(diào)節(jié)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的關(guān)系(β=-0.106，p<0 .05)，因此假設(shè)H3獲得支持。即企業(yè)的結(jié)構(gòu)慣性傾向越強(qiáng)，積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的正向影響關(guān)系越弱。在模型四中，積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)具有顯著正向影響(β=0.484，p<0.001)；在模型五中，組織慣性對(duì)組織學(xué)習(xí)具有顯著負(fù)向影響(β=-0.123，p<0.05)；在模型六中，組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)具有交互效果(β=-0.113，p<0 .05)，因此，假設(shè)H4獲得支持。這表明，組織慣性會(huì)調(diào)節(jié)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)之間的正向關(guān)系。即企業(yè)的結(jié)構(gòu)慣性傾向越強(qiáng)，積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織學(xué)習(xí)的正向影響關(guān)系越弱。

表5 組織慣性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4.調(diào)節(jié)式中介效應(yīng)分析

本文將檢驗(yàn)兩個(gè)回歸方程式，一個(gè)是中介變量模型(組織學(xué)習(xí)作為因變量)。另一個(gè)是因變量模型(組織韌性作為因變量)。為了支持調(diào)節(jié)的假設(shè)，中介變量模型中的干擾效果應(yīng)顯著；而為了支持調(diào)節(jié)式中介效果的假設(shè)，間接效果應(yīng)隨著調(diào)節(jié)程度的不同而有所變化。本文利用軟件SPSS PROCESS進(jìn)行分析，結(jié)果如表6所示。當(dāng)組織慣性的水平低時(shí)(平均數(shù)-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，用-1SD表示)，間接效果為0.264 4，95%的信賴區(qū)間為(0.153 2，0.376 3)，不包含0，達(dá)到顯著水平；當(dāng)組織慣性的水平高時(shí)(平均數(shù)+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，用+1SD表示)，間接效果為0.169 2，95%的信賴區(qū)間為(0.098 6，0.247 5)，不包含0，達(dá)到顯著水平。同時(shí)，調(diào)節(jié)式中介效應(yīng)檢驗(yàn)最重要的調(diào)節(jié)式中介指標(biāo)為-0.051 7，95%的信賴區(qū)間為(-0.111 6，-0.009)不包含0，達(dá)到顯著水平，假設(shè)H5獲得支持。

表6 組織慣性的調(diào)節(jié)式中介效應(yīng)檢驗(yàn)

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)組織韌性具有潛在的重要影響。但在已有的文獻(xiàn)中，僅少數(shù)研究探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)組織韌性之間的邏輯關(guān)系，關(guān)于積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的影響機(jī)制更是鮮有涉及。為了進(jìn)一步豐富對(duì)企業(yè)組織韌性影響因素的認(rèn)識(shí)，拓展積極領(lǐng)導(dǎo)研究的領(lǐng)域，本文以江蘇和浙江地區(qū)企業(yè)為研究對(duì)象，通過(guò)引入中介變量——組織學(xué)習(xí)和調(diào)節(jié)變量——組織慣性，改變了以往大多局限于兩種直接影響的研究范式，進(jìn)一步探討積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的關(guān)聯(lián)機(jī)理和情景機(jī)制。根據(jù)問(wèn)卷資料的統(tǒng)計(jì)與分析，得到以下結(jié)論：其一，包含營(yíng)造積極氛圍、建立積極關(guān)系、實(shí)現(xiàn)積極溝通和構(gòu)建積極意義四維度的積極領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)組織韌性存在正向的強(qiáng)化作用；其二，積極領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接促進(jìn)組織韌性的提升，而且還可以部分通過(guò)組織學(xué)習(xí)的傳導(dǎo)機(jī)制間接地正向作用于組織韌性；其三，組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即企業(yè)的組織慣性越高，越會(huì)削弱積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的正向影響。

(二)理論啟示與實(shí)踐價(jià)值

本文嘗試連結(jié)積極領(lǐng)導(dǎo)理論與組織韌性理論，同時(shí)引入組織學(xué)習(xí)理論和組織慣性理論，并考慮了企業(yè)的發(fā)展情景，從理論角度來(lái)看，主要貢獻(xiàn)在于：(1)建立積極領(lǐng)導(dǎo)行為與組織韌性的關(guān)聯(lián)路徑，探討了積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織韌性的影響機(jī)制，既豐富了組織韌性前因的研究，又拓寬了積極領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用范圍，同時(shí)，呼應(yīng)了以往文獻(xiàn)關(guān)于積極領(lǐng)導(dǎo)行為的研究結(jié)論。(2)將組織學(xué)習(xí)納入研究框架，構(gòu)建了積極領(lǐng)導(dǎo)行為-組織學(xué)習(xí)-組織韌性模型，揭示了積極領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織韌性的影響機(jī)制，補(bǔ)充了對(duì)中間“黑箱”的機(jī)制解讀。(3)引入組織慣性這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步闡示組織慣性對(duì)組織韌性所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效果，厘清積極領(lǐng)導(dǎo)行為與組織慣性的交互作用對(duì)組織韌性的影響，進(jìn)一步擴(kuò)展與延伸既有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，豐富組織韌性研究的視角。

依據(jù)本文結(jié)論，實(shí)踐價(jià)值主要在于：(1)由于積極領(lǐng)導(dǎo)行為傾向有助于彈性思考、問(wèn)題解決與負(fù)向氛圍抑制，進(jìn)而強(qiáng)化組織韌性，因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重塑造自身的積極心理和行為傾向，努力提升自身適應(yīng)逆境的能力和抗壓能力，主動(dòng)營(yíng)造和諧有序的組織氛圍，進(jìn)而強(qiáng)化組織韌性，能夠在組織面對(duì)逆境時(shí)快速帶領(lǐng)組織渡過(guò)難關(guān)。(2)研究結(jié)果表明，積極領(lǐng)導(dǎo)行為可以強(qiáng)化組織韌性，除了直接影響外，還可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)間接影響，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在不確定的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中應(yīng)該不斷檢視自己，塑造積極心理，營(yíng)造積極組織氛圍，進(jìn)而不斷提升組織韌性，以應(yīng)對(duì)潛在威脅并取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(3)本文結(jié)果表明組織慣性對(duì)積極領(lǐng)導(dǎo)行為與組織韌性間的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，這驗(yàn)證了組織慣性理論，即組織慣性越強(qiáng)，組織變革的效能與適應(yīng)不確定環(huán)境的能力越差。事實(shí)上，組織慣性普遍存在于企業(yè)組織內(nèi)，其對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在兩面性。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理者一方面需要維持組織以往的效率和內(nèi)部的穩(wěn)定性；另一方面又必須能夠打破傳統(tǒng)機(jī)制的束縛，以有效的方式重新配置組織資源。

(三)研究展望

本文在既有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上雖有所拓展，但是依然存在不足和局限。其一，概念模型中僅考慮組織慣性的特征，而沒(méi)有考慮其他外部情景因素的影響，這也為后續(xù)深入研究提供思路。其二，樣本數(shù)據(jù)僅來(lái)自企業(yè)，未來(lái)可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本范圍，選擇更具有代表性的組織作為研究對(duì)象。