新疆省某醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理探討分析

李亮 陳頌恩 鄧亞麗 何仲奎

[摘 要]目的：從新疆某醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀入手，總結(jié)歸納其現(xiàn)行模式存在問(wèn)題，并以問(wèn)題為導(dǎo)向，著重探討人力資源精細(xì)化管理模式中的可操作性策略。方法：綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析、專家咨詢、問(wèn)卷調(diào)查、座談?dòng)懻摰确椒ǎ瑢?duì)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行人事管理制度、職工滿意度等資料進(jìn)行調(diào)查搜集、梳理分析。結(jié)果：明晰了人員整體結(jié)構(gòu)現(xiàn)況及人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)保障及職業(yè)生涯規(guī)劃等現(xiàn)行模式下存在的問(wèn)題。結(jié)論：針對(duì)人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)保障及職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)行問(wèn)題，闡明實(shí)施精細(xì)化管理的意義，并提出基于勝任力素質(zhì)模型的人才引進(jìn)體系設(shè)計(jì)、基于層次分析法的人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)、基于迪爾綜合激勵(lì)模型的人才激勵(lì)模式構(gòu)建、基于因素分析的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的精細(xì)化管理推進(jìn)思路。

[關(guān)鍵詞]新疆;醫(yī)院;人力資源;精細(xì)化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.104

1 前言

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷引向深入，推動(dòng)公立醫(yī)院人事制度改革縱深發(fā)展。傳統(tǒng)管理模式無(wú)論是在用人觀念，還是在人才引進(jìn)、開發(fā)、培訓(xùn)和使用上都存有較大局限，與現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的形勢(shì)要求匹配不足，再加上權(quán)、責(zé)、利不清，具體操作流程及量化細(xì)則不明，易出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡、效能不彰等問(wèn)題。實(shí)行人力資源精細(xì)化管理，是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的必然要求，也是提升效能效益的有力手段。文章以新疆某醫(yī)院為研究對(duì)象，全面摸底調(diào)研人力資源管理運(yùn)行情況及數(shù)據(jù)資料，查找人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)保障及職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)行模式下存在的問(wèn)題，并以問(wèn)題為導(dǎo)向，著重探討人力資源精細(xì)化管理具體化實(shí)施策略。

2 人員整體結(jié)構(gòu)現(xiàn)況

本研究選擇的新疆某院是一所集醫(yī)療、急救、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)、保健于一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，擁有編制床位1400張，平均開放床位2000張以上，各類大型醫(yī)療設(shè)備400余臺(tái)，承擔(dān)600萬(wàn)人的醫(yī)療保健任務(wù)，服務(wù)半徑400多千米。通過(guò)綜合運(yùn)用文獻(xiàn)分析、專家咨詢、座談?dòng)懻摗?shí)地調(diào)研等方法，對(duì)2015年1月至2019年1月醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)組成、現(xiàn)行人事管理制度等資料進(jìn)行梳理匯總，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談和電話訪談等形式，對(duì)2018年12月底院內(nèi)3355名職工進(jìn)行摸查調(diào)研，收集整理職工關(guān)于現(xiàn)行人力資源管理模式、激勵(lì)發(fā)展與保障、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的意見與建議。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，人員整體結(jié)構(gòu)基本情況如下：

性別結(jié)構(gòu)：男性941名，女性2414名;以女性職工居多，占比為71.95%。

年齡結(jié)構(gòu)：25歲以下232名，26～34歲2096名，35歲及以上1027名;35歲以下青年群體達(dá)69.39%;中高年資群體占比為30.61%。

身份結(jié)構(gòu)：主要分為編制內(nèi)人員和非編制人員（含人事代理人員和臨時(shí)聘用人員），其中編制內(nèi)人員1302名，非編制人員2053名。結(jié)合政策因素考量，人員編制是醫(yī)院人員管理的主要手段之一，隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深入，堅(jiān)持簡(jiǎn)編控編的原則，提高準(zhǔn)入門檻后，非編制人員在醫(yī)院職工占比會(huì)有所升高。當(dāng)前編制內(nèi)外人員比例為3.9∶6.1，一定程度上為推進(jìn)編制管理改革和精細(xì)化管理提供有利的基礎(chǔ)。

崗位結(jié)構(gòu)：管理人員262名，衛(wèi)生技術(shù)人員2656名（含醫(yī)生840名、護(hù)士1439名、醫(yī)技人員377名），工勤人員437名。參照衛(wèi)生部制定的《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》有關(guān)指標(biāo)，可見衛(wèi)生技術(shù)人員占比為79.17%，是醫(yī)院職工的絕對(duì)主體，也體現(xiàn)了對(duì)醫(yī)療發(fā)展的側(cè)重性，但行政后勤管理人員占比僅達(dá)20.83%，不利于管理運(yùn)行效能的提升;醫(yī)技人數(shù)占衛(wèi)技人員總數(shù)的14.19%，對(duì)及時(shí)滿足患者的臨床需要和提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量存在不利影響。

職稱結(jié)構(gòu)：正高級(jí)97名，副高級(jí)160名，中級(jí)450名，初級(jí)2211名。其中2656名衛(wèi)生技術(shù)人員中，正高級(jí)83名，副高級(jí)135名，中級(jí)395名，高、中、初級(jí)結(jié)構(gòu)比例為1∶1.8∶9.4，中高級(jí)人員僅占23.08%，高層次人才資源匱乏。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士研究生2名，碩士研究生106名，本科學(xué)歷1114名，大專及以下學(xué)歷2133名。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例來(lái)看，碩士及以上學(xué)歷人員僅占3.26%，高學(xué)歷人才嚴(yán)重不足。

3 現(xiàn)行模式下存在的問(wèn)題

（1）人才引進(jìn)：目前以公開招聘為主，近兩年共招錄醫(yī)生38人，醫(yī)技人員47人，管理崗位8人，工勤崗位36人。學(xué)歷要求方面，除工勤崗位外，其余均明確本科以上，臨床崗位大都要求研究生以上，醫(yī)技人員和行政后勤管理人員的招錄有所加強(qiáng)，整體學(xué)歷側(cè)重在本科及以上。結(jié)合當(dāng)前崗位結(jié)構(gòu)中醫(yī)技人員數(shù)量不足、行政后勤管理人員比重偏低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)中本科及以上學(xué)歷人員不足的現(xiàn)狀分析，基本符合醫(yī)院發(fā)展和人力資源規(guī)劃的要求。高端人才的引進(jìn)則以接受對(duì)口單位中高級(jí)技術(shù)人才柔性援助為主，結(jié)合衛(wèi)生技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)中高層次人才不足的現(xiàn)狀來(lái)看，外部專家團(tuán)隊(duì)的技術(shù)幫扶確有緩解之效，但要實(shí)現(xiàn)外部援助內(nèi)生化，亟須完善適合自身的高層次人才引進(jìn)體系。

（2）人才培養(yǎng)：主要集中在員工的崗前培訓(xùn)，入職后關(guān)于技能提升、職業(yè)道德、醫(yī)院文化、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，受組織、場(chǎng)地等因素影響開展不甚理想，培訓(xùn)頻次寥寥可數(shù)。近年來(lái)組織開展的培訓(xùn)，主要針對(duì)中層干部和行政管理人員，主題多為執(zhí)行力的提升，形式均以講座面授進(jìn)行，時(shí)長(zhǎng)僅限半個(gè)工作日。此外，重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象明顯存在，部分技術(shù)骨干工作量大很難離崗“充電”，特別是學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)計(jì)劃無(wú)法落實(shí)。臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的高年資人員傳幫帶作用發(fā)揮不足，缺乏相應(yīng)措施和激勵(lì)機(jī)制;新進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)緩慢，技能提高成效不顯。

（3）人才激勵(lì)保障：公立醫(yī)院的屬性使其激勵(lì)機(jī)制具有特殊性。首先，因編制和薪酬體系限制，編制內(nèi)外工作人員的薪酬水平存在差距，難以完全實(shí)現(xiàn)同工同酬，薪資待遇和崗位價(jià)值的失衡，影響人員隊(duì)伍穩(wěn)定性和工作積極性;其次，薪酬制度的不完善導(dǎo)致激勵(lì)發(fā)揮不充分，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)受傳統(tǒng)等級(jí)薪酬、年限薪酬和固定薪酬的束縛，未能體現(xiàn)差別化和獎(jiǎng)勵(lì)性的優(yōu)勢(shì);最后，對(duì)于職工激勵(lì)的定義過(guò)于狹隘，措施相對(duì)簡(jiǎn)單，極簡(jiǎn)單一的表彰鼓勵(lì)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以獲得有力的鞭策效能和勞動(dòng)價(jià)值回報(bào)。

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃：綜合調(diào)研結(jié)果和崗位說(shuō)明分析，被調(diào)查職工中近半數(shù)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃停留在思考階段，73.2%提出希望醫(yī)院提供素質(zhì)技能有關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)課程;57.3%認(rèn)為職業(yè)發(fā)展通道單一，內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)不足;29.4%表示平時(shí)鮮少關(guān)注組織因素、社會(huì)因素，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度了解甚少等。整體反映出對(duì)員工職業(yè)生涯管理的重視及宣傳引導(dǎo)不足;缺乏專業(yè)的規(guī)劃指導(dǎo)、統(tǒng)籌安排以及與績(jī)效管理、年度考核等有效掛鉤的相應(yīng)配套措施和操作辦法。

4 實(shí)施精細(xì)化管理的意義及策略分析

（1）基于勝任力素質(zhì)模型的人才引進(jìn)體系設(shè)計(jì)。目前的招聘模式側(cè)重的是滿足崗位職數(shù)的剛性需求，然而引進(jìn)符合醫(yī)療發(fā)展需要、適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需求的高素質(zhì)人才，已成為醫(yī)院人力資源管理中招聘和甄選的工作重心，而不再僅僅是充實(shí)人員空缺。精細(xì)化人才引進(jìn)模式，以醫(yī)院發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以人才供需預(yù)測(cè)為依托，著重強(qiáng)調(diào)更充足的人力資源儲(chǔ)備和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)不平衡、高職稱、高水平人才匱乏的現(xiàn)狀，在人才引進(jìn)的需求預(yù)測(cè)以及操作流程和節(jié)點(diǎn)上，有針對(duì)性地進(jìn)行精細(xì)化設(shè)計(jì)實(shí)有必要。運(yùn)用勝任力素質(zhì)模型對(duì)引進(jìn)流程中的考察內(nèi)容、考察標(biāo)準(zhǔn)及組織形式等進(jìn)行細(xì)節(jié)優(yōu)化，如在現(xiàn)有招聘環(huán)節(jié)中增加勝任力素質(zhì)體系設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工具選用，依據(jù)崗位需求設(shè)計(jì)素質(zhì)模型體系并開發(fā)或選用測(cè)評(píng)工具（人格測(cè)試、情緒測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)試等），以及在高水平人才或緊缺人才結(jié)構(gòu)性面試的基礎(chǔ)上改進(jìn)方法，根據(jù)勝任特征要素制定評(píng)價(jià)指標(biāo)、設(shè)計(jì)考核問(wèn)題、選用評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[1]，有效提高人才甄選、鑒別和引進(jìn)的效率和質(zhì)量。

（2）基于層次分析法的人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)。當(dāng)前人才培養(yǎng)機(jī)制亟待完善，培養(yǎng)規(guī)劃不夠系統(tǒng)，形式較為單一，對(duì)象覆蓋不足;學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展面臨著學(xué)科帶頭人和后備人才匱乏、內(nèi)涵后勁不足的困境。精細(xì)化人才培養(yǎng)模式，在遵循人才資源開發(fā)規(guī)律的前提下，對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍進(jìn)行梳理，按照崗位、專業(yè)、職業(yè)生涯發(fā)展階段等屬性精分培養(yǎng)對(duì)象，分層次分類別建立各類人才庫(kù)，強(qiáng)化目標(biāo)培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)管理，制定培養(yǎng)周期和方案，細(xì)化培養(yǎng)內(nèi)容和措施[2]。通過(guò)周期性的系統(tǒng)培養(yǎng)實(shí)行存量?jī)?yōu)化，有效緩解人才掣肘的難題?？山柚鷮哟畏治龇ǎC合考量人才年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)類型、學(xué)術(shù)成就、工作技能、崗位實(shí)訓(xùn)、管理能力等指標(biāo)[3]，構(gòu)建技術(shù)型、學(xué)術(shù)型、管理型、保障型等各類人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)方案的階梯層次結(jié)構(gòu)與判斷矩陣，確定各因素對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的影響，為醫(yī)院人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)提供更為客觀的依據(jù)。

（3）基于迪爾綜合激勵(lì)模型的人才激勵(lì)模式構(gòu)建。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式愈加難以發(fā)揮內(nèi)在的作用，必須結(jié)合考慮醫(yī)務(wù)人員外出進(jìn)修、帶薪休假、職位晉升等個(gè)性化及多樣化需求。精細(xì)化人才激勵(lì)模式，綜合職工的結(jié)構(gòu)層次、工作特點(diǎn)以及發(fā)展需要，將約束與激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期和短期相結(jié)合、物質(zhì)與精神相結(jié)合，注重評(píng)價(jià)體系的多維性和激勵(lì)形式的多樣性[4]，重視激發(fā)員工潛能，尊重員工權(quán)益，鼓勵(lì)參與決策，滿足高層次需要。運(yùn)用迪爾綜合激勵(lì)模型，以效價(jià)—關(guān)聯(lián)性—期望理論為基礎(chǔ)，通過(guò)發(fā)揮工作任務(wù)效價(jià)、工作完成成就、物質(zhì)激勵(lì)效價(jià)、情感激勵(lì)吸引及各項(xiàng)期望的聯(lián)合作用[5]，增加內(nèi)外激勵(lì)的綜合效果?？紤]到人才隊(duì)伍構(gòu)成情況的復(fù)雜性、層次的多樣性，因類制宜地構(gòu)建以情感為主的高層次人才綜合激勵(lì)、培養(yǎng)為重點(diǎn)的中青年學(xué)術(shù)骨干綜合激勵(lì)、功效掛鉤的復(fù)合型技術(shù)人才綜合激勵(lì)等模式，并互相借鑒運(yùn)用，最大限度地發(fā)揮成效。

（4）基于因素分析的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明、路徑不清、通道狹窄等系列問(wèn)題一定程度上制約整體人力資源水平，實(shí)行精細(xì)化職業(yè)生涯管理，通過(guò)對(duì)崗位職能、分工職責(zé)的精準(zhǔn)定位，對(duì)工作內(nèi)容和服務(wù)對(duì)象的細(xì)分，分層分類分流施育，良性引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員面對(duì)技術(shù)水平、管理能力、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)院績(jī)效、個(gè)人價(jià)值、職業(yè)理想、社會(huì)交往等各種壓力，有利于開發(fā)專業(yè)潛能、提高工作效率，以人力資本的增值推動(dòng)整體效益的提升。通過(guò)構(gòu)建因子分析模型，對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人因素、職業(yè)因素、組織因素、環(huán)境因素等進(jìn)行系統(tǒng)分析，結(jié)合職工特點(diǎn)（最大興趣、最佳才能、最優(yōu)性格等）、學(xué)科屬性及崗位要求等，指導(dǎo)制定和設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展的階段目標(biāo)，選擇技術(shù)發(fā)展的方向路徑，制定提升計(jì)劃和行動(dòng)措施，確保其工作能力、業(yè)務(wù)水平與崗位要求契合，工作成效與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)一致。

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[基金項(xiàng)目]2018年廣東省科技援疆項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2018YJ020）。

[作者簡(jiǎn)介]李 亮（1986—），女，湖南人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：醫(yī)院管理;陳頌恩（1987—），女，廣東人，碩士，講師，研究方向：衛(wèi)生事業(yè)管理;鄧亞麗（1989—），女，四川人，學(xué)士，人力資源中級(jí)職稱，研究方向：人力資源管理;何仲奎（1986—），男，廣東人，學(xué)士，研究方向：人力資源管理。