人才生態(tài)系統(tǒng)研究綜述

□文/ 王迪迪 張 雯

（西安財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院 陜西·西安）

［提要］ 隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才的作用越來(lái)越受凸顯，對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)理論及優(yōu)化對(duì)策的研究逐年增多。通過(guò)對(duì)我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行梳理，歸納該領(lǐng)域的相關(guān)概念、構(gòu)成要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分析人才流動(dòng)與人才生態(tài)系統(tǒng)的相互關(guān)系，希望對(duì)理論和實(shí)際工作者有所助益。

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為21 世紀(jì)的必然發(fā)展趨勢(shì)，人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，是提升科技實(shí)力的核心要素。無(wú)論國(guó)家、地區(qū)還是企業(yè)，都紛紛將人才的投入、培養(yǎng)和管理作為戰(zhàn)略重點(diǎn)?；谌瞬派鷳B(tài)系統(tǒng)的相關(guān)理論，通過(guò)對(duì)我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)進(jìn)行梳理，歸納該領(lǐng)域的相關(guān)概念、構(gòu)成要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合人才生態(tài)系統(tǒng)與人才流動(dòng)的相關(guān)理論，探討兩個(gè)領(lǐng)域的關(guān)聯(lián)性，并整理了優(yōu)化人才生態(tài)系統(tǒng)的相關(guān)建議，希望能對(duì)研究人才生態(tài)系統(tǒng)的工作者有所助益。

二、人才生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)概念

（一）人才生態(tài)系統(tǒng)的提出。人才生態(tài)系統(tǒng)的概念由1990 年唐德章的《人才生態(tài)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)平衡及政策措施》一文中提出。2012 年、2017 年，隨著十八大、十九大的召開，明確提出了要實(shí)行人才優(yōu)先的戰(zhàn)略布局，貫徹國(guó)家中長(zhǎng)期人才規(guī)劃為主線，推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)關(guān)于人才生態(tài)系統(tǒng)的研究也明顯增加。

本文利用科學(xué)可視化技術(shù)軟件CiteSpace，繪制了人才生態(tài)系統(tǒng)主題研究的歷年發(fā)文數(shù)量趨勢(shì)以及關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜的時(shí)區(qū)視圖，如圖1、圖 2 所示。（圖 1、圖 2）

從圖2 可知，早期學(xué)者對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的研究主要是在人才培養(yǎng)方面，之后一些學(xué)者開始研究不同種群、行業(yè)、區(qū)域的人才生態(tài)系統(tǒng)，多聚焦在宏觀和中觀層面，其中創(chuàng)新人才生態(tài)系統(tǒng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才等方面的研究較多。但是，由于目前人才生態(tài)系統(tǒng)的研究尚在探索階段，從文獻(xiàn)的質(zhì)量和數(shù)量上來(lái)看，未來(lái)還是值得進(jìn)一步研究的。

（二）人才生態(tài)系統(tǒng)概念的研究成果。目前，人才生態(tài)系統(tǒng)還沒形成統(tǒng)一概念，學(xué)者們從不同角度定義了人才生態(tài)系統(tǒng)。

沈邦儀（2003）指出人才生態(tài)系統(tǒng)是指受自然、社會(huì)與自身思維影響和控制，由人才生命系統(tǒng)與環(huán)境生態(tài)系統(tǒng)交互作用而構(gòu)成的有機(jī)復(fù)合系統(tǒng)，是人才生態(tài)論研究的主要對(duì)象。也有一些學(xué)者研究特定的人才生態(tài)系統(tǒng)，如周方濤（2013）認(rèn)為區(qū)域科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)是指科技創(chuàng)業(yè)人才與創(chuàng)業(yè)生態(tài)環(huán)境交互作用而形成的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)。王潔瓊、孫澤厚（2018）認(rèn)為新型農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)是指在一定的區(qū)域范圍內(nèi)，以新型農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)人才為核心形成的人才個(gè)體、創(chuàng)業(yè)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)環(huán)境相互作用、相互依存的統(tǒng)一整體。

人才生態(tài)系統(tǒng)的概念包括以下幾點(diǎn)：（1）在人才所處的特定空間和時(shí)間內(nèi)；（2）人才和其生存的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境是相互作用的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)；（3）在人才生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)持續(xù)的進(jìn)行物質(zhì)循環(huán)、能量流動(dòng)、信息傳遞。

人才生態(tài)系統(tǒng)是特殊的生態(tài)系統(tǒng)，除了具有一般系統(tǒng)的共同特征，還具有三大功能特點(diǎn)分別為物質(zhì)循環(huán)、能量流動(dòng)、信息傳遞，而且不同類型、不同區(qū)域的人才生態(tài)系統(tǒng)有不同的特征。

每個(gè)學(xué)者對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)成有不同的理解，大致的構(gòu)成有這三類：人才的內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)與人才的外生態(tài)系統(tǒng)、非生物成分和生物有機(jī)體、人才要素和非人才要素。

圖1 人才生態(tài)系統(tǒng)主題研究歷年發(fā)文分布圖

圖2 人才生態(tài)系統(tǒng)主題研究論文關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜的時(shí)區(qū)視圖

有些學(xué)者認(rèn)為人才生態(tài)系統(tǒng)包括人才的內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)與人才的外生態(tài)系統(tǒng)。沈邦義（2003）認(rèn)為人才的內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)主要有思想道德、科學(xué)文化以及身體健康素質(zhì)，人才外生態(tài)系統(tǒng)包括天地、人類、家庭生態(tài)系統(tǒng)。李援越、吳國(guó)蔚（2010）則認(rèn)為高技能人才生態(tài)系統(tǒng)的內(nèi)部包括高技能人才個(gè)體，各種組織以及種群，外部環(huán)境主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)、文化以及企業(yè)組織等用人單位、培養(yǎng)機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)等。趙濤、劉文光、邊偉軍（2011）認(rèn)為科技創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)有非生物成分和生物有機(jī)體兩大部分，生物有機(jī)體成分主要由科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)、關(guān)聯(lián)企業(yè)、大學(xué)及科研機(jī)構(gòu)、金融機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)等種群構(gòu)成，而非生物成分就是科技創(chuàng)業(yè)生態(tài)群落的生態(tài)環(huán)境。李月（2012）指出人才生態(tài)系統(tǒng)主要包括人才要素和非人才要素，人才要素包括人才個(gè)體、人才種群及人才群落等，或者包括人才生產(chǎn)者、人才消費(fèi)者和人才分解者等，而非人才要素則主要包括人才生態(tài)環(huán)境和人才生態(tài)環(huán)境中對(duì)應(yīng)的人才生態(tài)因子。

綜上，可以看出學(xué)者對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的總體架構(gòu)上還是一致的，但是在分解者的角色定位上意見并不統(tǒng)一。在生物學(xué)中，分解者的作用是將動(dòng)植物的排泄物和殘?bào)w分解成簡(jiǎn)單的化合物，再生后進(jìn)行生產(chǎn)再利用，這種定義也可以應(yīng)用到人才生態(tài)學(xué)中。林劍、張向前等指出扮演分解者角色的是人才，將能量進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，對(duì)資源的配置起中介橋梁作用。劉文光等認(rèn)為人才分解者是政府機(jī)構(gòu)，政府機(jī)關(guān)“分解”創(chuàng)業(yè)活動(dòng)效果，進(jìn)一步制定各類激勵(lì)政策，給大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、金融機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)和企業(yè)補(bǔ)充“養(yǎng)料”。曾建麗等人認(rèn)為人才退出系統(tǒng)需要的載體單位是分解者，包括養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及殯葬單位以及其中的工作人員。熊倬等人認(rèn)為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才教育生態(tài)系統(tǒng)的分解者是教育載體，即校企合作產(chǎn)業(yè)聯(lián)絡(luò)部門和知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)轉(zhuǎn)讓部門。

三、人才生態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系研究成果

各學(xué)者在進(jìn)行研究時(shí)，都根據(jù)不同人才類型和區(qū)域特點(diǎn)，建立了適合于不同人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。截至2020 年6 月8 日，按照“人才生態(tài)系統(tǒng)”為主題，搜索出來(lái)的中文文獻(xiàn)有248 篇，本文主要從普遍的人才生態(tài)系統(tǒng)和特殊的人才生態(tài)系統(tǒng)這兩種類型的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行綜述，其中特殊的人才生態(tài)系統(tǒng)又可分為不同區(qū)域、行業(yè)、種群的人才生態(tài)系統(tǒng)。

（一）關(guān)于普遍的人才生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)研究。王順（2004）將人才環(huán)境分為人才市場(chǎng)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、生活環(huán)境和自然環(huán)境等6 個(gè)子系統(tǒng)。李錫元、查盈盈（2006）將人才生態(tài)環(huán)境評(píng)價(jià)體系分為基礎(chǔ)層次、社交層次和最高層次。黃梅、吳國(guó)蔚（2008）從城市角度建立了人才生態(tài)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，一級(jí)指標(biāo)主要是自然生態(tài)環(huán)境指數(shù)、社會(huì)生態(tài)環(huán)境指數(shù)、文化生態(tài)環(huán)境指數(shù)。邱安昌（2008）將人才生態(tài)環(huán)境評(píng)估指標(biāo)體系分為軟環(huán)境和硬環(huán)境（文化環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境）。

（二）關(guān)于特殊的人才生態(tài)系統(tǒng)相關(guān)研究

1、關(guān)于區(qū)域人才生態(tài)系統(tǒng)的相關(guān)研究。黃梅（2013）基于熵流分析構(gòu)建了人才生態(tài)區(qū)熵流的四個(gè)指標(biāo)，包括人才隊(duì)伍建設(shè)、人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)、人才與內(nèi)部環(huán)境的相互作用、人才生態(tài)區(qū)與外部環(huán)境的交流與互動(dòng)。顧然、商華（2017）構(gòu)建了人才生態(tài)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，主要包括四大系統(tǒng)：微系統(tǒng)、中系統(tǒng)、外系統(tǒng)和宏系統(tǒng)。

2、關(guān)于不同行業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的相關(guān)研究。周麗（2006）利用GEM概念的模型框架，指出創(chuàng)業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)體系包括外部環(huán)境要素和創(chuàng)業(yè)支持的可獲取性指標(biāo)，具體指金融支持、政府政策、政府項(xiàng)目、教育和培訓(xùn)、研究開發(fā)轉(zhuǎn)移、商業(yè)環(huán)境和專業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)開放程度、實(shí)體基礎(chǔ)設(shè)施的可得性、文化及社會(huì)規(guī)范。周方濤（2012）選取主體要素、服務(wù)與支持要素和環(huán)境要素三個(gè)一級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建了科技創(chuàng)業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)模型。夏天（2019）構(gòu)建了旅游業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)指標(biāo)體系，包括旅游行業(yè)健康度、旅游組織健康度、旅游人才健康度、旅游行業(yè)環(huán)境健康度。周小虎、畢軻（2017）主要參照Isenberg 提出創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)動(dòng)態(tài)模型，從創(chuàng)業(yè)平臺(tái)、創(chuàng)新氛圍和生活環(huán)境三個(gè)方面探究其影響因素。

3、關(guān)于不同種群人才生態(tài)系統(tǒng)的相關(guān)研究。王潔瓊、孫澤厚（2018）結(jié)合新型農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)人才的特點(diǎn)，將農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境分為市場(chǎng)環(huán)境、政策支持、創(chuàng)業(yè)氛圍、基礎(chǔ)設(shè)施、融資環(huán)境、創(chuàng)業(yè)服務(wù)等六個(gè)維度。徐賢春、朱嘉贊、吳偉（2018）構(gòu)建了學(xué)科生態(tài)系統(tǒng)評(píng)價(jià)模型，包括聚合能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、進(jìn)化能力等四維度，并指出學(xué)科生態(tài)系統(tǒng)的四個(gè)主要因子：文化生態(tài)、學(xué)術(shù)生態(tài)、資源生態(tài)、人才生態(tài)，從而打開了學(xué)科生態(tài)系統(tǒng)的“黑箱”。成希、李世勇（2020）基于教育生態(tài)學(xué)，從課程與教學(xué)生態(tài)、組織生態(tài)、環(huán)境生態(tài)三個(gè)維度評(píng)價(jià)大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育生態(tài)系統(tǒng)。

四、人才流動(dòng)對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的影響

隨著科技的發(fā)展使地區(qū)間的距離縮短，人才流動(dòng)也成為社會(huì)必然，而且人才的合理有序流動(dòng)成為衡量社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。

（一）研究現(xiàn)狀。國(guó)外學(xué)者很重視人才流動(dòng)的問(wèn)題，研究集中在人才流動(dòng)原理、人才流動(dòng)動(dòng)因以及人才流動(dòng)模型的構(gòu)建等。就流動(dòng)原理而言，國(guó)外學(xué)者主要研究了個(gè)體、組織和社會(huì)等不同主體的微觀和宏觀層面。在人才流動(dòng)的動(dòng)因方面，主要分為個(gè)人和社會(huì)動(dòng)因。個(gè)人動(dòng)因?qū)用娴睦碚撚欣諟氐膱?chǎng)論、卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)、庫(kù)克曲線、中松義郎的目標(biāo)一致理論、伯格的“推拉理論”、西奧多·舒爾茨的“人力資本理論”、滿意度理論，從社會(huì)動(dòng)因?qū)用娴睦碚撚型づ涞诘呐涞?克拉克定律、“二元經(jīng)濟(jì)論”。

國(guó)內(nèi)學(xué)者基于生態(tài)學(xué)對(duì)人才流動(dòng)的研究，可以分為區(qū)域?qū)用娴暮推髽I(yè)層面的，其中企業(yè)層面的又可以分為個(gè)人層面、組織層面、社會(huì)層面，雖然大致劃分層面一致，但是由于研究對(duì)象不同，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。到2021 年2 月19 日為止，在CNKI 中文數(shù)據(jù)庫(kù)中以“人才流動(dòng)”檢索，文章篇數(shù)高達(dá)12，014 篇，以“人才生態(tài)系統(tǒng)”為主題進(jìn)行檢索，檢索到的文章為2，759 篇，而以“人才生態(tài)系統(tǒng)”與“人才流動(dòng)”為主題進(jìn)行組合檢索，檢索到的文章僅有25 篇，可見國(guó)內(nèi)在這個(gè)學(xué)科領(lǐng)域里的研究有較大的開發(fā)空間。

（二）人才流動(dòng)與人才生態(tài)系統(tǒng)的相互影響。蔣春燕、趙曙明（2001）指出人才流動(dòng)和人才生態(tài)系統(tǒng)是相互作用的，人才流動(dòng)一方面給人才流入地帶來(lái)技術(shù)、知識(shí)、資源，使該區(qū)域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重組，有利于實(shí)現(xiàn)最佳的資源配置，但也會(huì)進(jìn)一步拉大區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異；另一方面健康的人才生態(tài)系統(tǒng)則能吸引知識(shí)型人才流入，使人才有更好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境及流動(dòng)機(jī)會(huì)，人才的流動(dòng)是自身成長(zhǎng)發(fā)展的過(guò)程。

1、人才生態(tài)系統(tǒng)對(duì)人才流動(dòng)的影響。一些學(xué)者指出人才生態(tài)系統(tǒng)的失衡或亞健康狀態(tài)導(dǎo)致了人才的流動(dòng)，也有些學(xué)者提出不同的生態(tài)系統(tǒng)有不同的生態(tài)環(huán)境，適宜不同的人員生存和發(fā)展，人才在不同系統(tǒng)間的流動(dòng)會(huì)使流進(jìn)和流出地區(qū)的人才生態(tài)系統(tǒng)有所變化，這種變化有時(shí)是好的，有時(shí)是壞的。人的流動(dòng)與社會(huì)的科技、經(jīng)濟(jì)、政治和文化條件是相互作用的，這些社會(huì)因素會(huì)影響人才流動(dòng)的形式、流向、流動(dòng)的頻率、流動(dòng)規(guī)模和流動(dòng)率。李小聰（2008）認(rèn)為人才流動(dòng)是人才和資源相互作用的結(jié)果，現(xiàn)有環(huán)境的資源無(wú)法滿足人才發(fā)展的需求，人才會(huì)流向更適合自己發(fā)展的地方，或者有些人才的能力無(wú)法達(dá)到在這個(gè)環(huán)境中生存的要求，這部分人才就會(huì)受排擠而離開，而更優(yōu)質(zhì)、強(qiáng)勢(shì)的人才會(huì)流動(dòng)到這個(gè)生態(tài)系統(tǒng)中。在人才生態(tài)系統(tǒng)中，人才都有特定的生態(tài)位促進(jìn)自己的發(fā)展，人才的流動(dòng)是不斷尋找和變換自身生態(tài)位的過(guò)程。曾建麗、劉兵、梁林（2017）認(rèn)為健康的科技人才生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)，各成員規(guī)模效益遞增，使生態(tài)效益遞增；相反，當(dāng)科技人才生態(tài)系統(tǒng)處于亞健康狀態(tài)時(shí)，人才間可能產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使大量科技人才流向其他地區(qū)，降低經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致人才生態(tài)系統(tǒng)癱瘓。孫文霞、武博（2009）基于生態(tài)位理論認(rèn)為人才流動(dòng)是生態(tài)位的失衡導(dǎo)致的，即“態(tài)”、“勢(shì)”的失衡，但是有時(shí)即使“態(tài)”、“勢(shì)”失衡時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人也不一定會(huì)選擇換崗，人才是否流動(dòng)還要看“閾值”。

2、人才流動(dòng)對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的影響。人才流動(dòng)的經(jīng)典理論顯示，人才流動(dòng)是基于流動(dòng)成本收益的一種理性選擇。人才流動(dòng)分為合理的人才流動(dòng)和不合理的人才流動(dòng)，因此人才流動(dòng)對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的影響也有兩個(gè)方面。

一方面是有利的影響。合理的人才流動(dòng)會(huì)使智力成果在不同區(qū)域、組織間流動(dòng)，有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。人才流動(dòng)有利于人盡其才；曹大勇、馮天中（2005）認(rèn)為流動(dòng)可以使企業(yè)有危機(jī)感，也會(huì)使人才隊(duì)伍得到優(yōu)化，增強(qiáng)企業(yè)活力。人才流動(dòng)的真實(shí)內(nèi)涵和價(jià)值是人才流動(dòng)所產(chǎn)生的“流動(dòng)效益”，這是由于知識(shí)在流動(dòng)過(guò)程中的不斷更新與增值而產(chǎn)生的。鄭巧英、王輝耀、李正風(fēng)（2014）研究了國(guó)際間的人才流動(dòng)，使欠發(fā)達(dá)國(guó)家獲得新技術(shù)，發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)生產(chǎn)基地的轉(zhuǎn)移，而拓寬了業(yè)務(wù)市場(chǎng)，從而實(shí)現(xiàn)兩類國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共贏。

另一方面是不利的影響。隨著知識(shí)的不斷積累，人才已不滿足于當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，往往會(huì)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，這會(huì)導(dǎo)致區(qū)域間經(jīng)濟(jì)差距拉大，且太過(guò)頻繁的人才流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致才人流失、區(qū)域內(nèi)人才結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。曹大勇、馮天中（2005）認(rèn)為單位培養(yǎng)一個(gè)員工的成本和招人頂崗的成本很高，職業(yè)經(jīng)理人的跳槽不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)損失，甚至可能會(huì)把原企業(yè)的一些生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、銷售渠道甚至一些商業(yè)技術(shù)秘密帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其損失有時(shí)是難以估計(jì)的。而且企業(yè)的核心人才的辭職極有可能導(dǎo)致公司內(nèi)部員工人心渙散，給企業(yè)帶來(lái)重大負(fù)擔(dān)；對(duì)個(gè)人來(lái)講，職業(yè)經(jīng)理人跳槽往往會(huì)消耗大量的時(shí)間和金錢成本，且頻繁的跳槽就很可能會(huì)使人質(zhì)疑他們的職業(yè)道德和責(zé)任，不利于個(gè)人成長(zhǎng)。

五、結(jié)論及展望

近年來(lái)，隨著國(guó)家和社會(huì)對(duì)人才的廣泛關(guān)注，人才生態(tài)系統(tǒng)理論研究也得到不斷拓展。但是，還有一些方面仍值得待進(jìn)一步研究。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）目前學(xué)者們主要是研究人才生態(tài)系統(tǒng)的相關(guān)理論、評(píng)價(jià)和優(yōu)化等方面，主要集中在理論構(gòu)建階段，實(shí)證研究較少。要把一定的定量研究方法和人才生態(tài)理論應(yīng)用到具體實(shí)踐中，結(jié)合以生態(tài)為基礎(chǔ)豐富人才生態(tài)系統(tǒng)的研究方法。（2）現(xiàn)有研究都從理論或?qū)嵶C上建立了人才生態(tài)環(huán)境的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，人才生態(tài)環(huán)境和人才生態(tài)系統(tǒng)的概念有些許不同，但其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有一些共性，都包括經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、自然環(huán)境等幾個(gè)維度。但目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人才生態(tài)系統(tǒng)的研究多集中在區(qū)域與國(guó)家等中觀和宏觀層面，很少?gòu)钠髽I(yè)內(nèi)部的微觀層面進(jìn)行研究，未來(lái)可以注重研究這一方面的研究。（3）人才生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)域也仍值得關(guān)注，針對(duì)不同文化、不同體制、不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)，研究其人才系統(tǒng)的特點(diǎn)、模型和評(píng)價(jià)。人才生態(tài)系統(tǒng)也會(huì)隨著人才職業(yè)生涯發(fā)展階段的變化而不斷變化，因此指標(biāo)體系應(yīng)不斷被優(yōu)化，期待未來(lái)有更多的研究聚焦到對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的研究中，為我國(guó)人才生態(tài)環(huán)境優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展做出更多的智力支持。（4）國(guó)內(nèi)將人才流動(dòng)和人才生態(tài)系統(tǒng)結(jié)合的研究很少，未來(lái)應(yīng)關(guān)注人才流動(dòng)與人才生態(tài)系統(tǒng)的相互作用機(jī)制、基于人才流動(dòng)的中介效應(yīng)或者調(diào)節(jié)效應(yīng)對(duì)人才生態(tài)系統(tǒng)的影響等方面的研究。