淺談國有企業(yè)管理模式的發(fā)展趨勢

吳澎 中國人民大學

一、前言

自改革開放以來，我國國有企業(yè)由原來傳統(tǒng)的國家扶持管理模式轉(zhuǎn)變成為“自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展”的管理模式，但隨著我國經(jīng)濟發(fā)展越來越快，經(jīng)濟社會的競爭力愈演愈烈，國企不僅在競爭市場中的“存在感”越來越弱，企業(yè)的管理模式也陷入了“瓶頸期”，國有企業(yè)如果想走出困境，想在嚴峻的市場競爭中占有一席之地甚至具有優(yōu)勢，就必須重視當前經(jīng)濟社會的發(fā)展走勢，注重內(nèi)外環(huán)境結(jié)合，通過不斷完善國有企業(yè)的管理模式來促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

二、管理者提升模式

（一）能者居上

管理者是國有企業(yè)的核心力量，他對企業(yè)的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他的綜合素質(zhì)和管理水平高低決定著國有企業(yè)未來的興衰成敗。傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理者是由政府或企業(yè)的上級單位直接任命，政治色彩比較濃厚，對企業(yè)一般采用金字塔式集權(quán)化管理，因此具有絕對的掌控權(quán)和決策權(quán)，可以說整個企業(yè)都是他的“一言堂”，別人的意見無法影響其決定。而隨著現(xiàn)在市場競爭的發(fā)展趨勢，這種模式已不適用于國有企業(yè)，應該把管理者從“鐵飯碗”改為選拔方式和競聘方式上崗。對于政府或上級單位任命的領(lǐng)導，可居于高層但并非最高管理者位置，所有高層領(lǐng)導2年一聘期，之后通過選拔或競聘，經(jīng)全體企業(yè)員工投票，綜合能力最高者上崗，這樣既可以使其在在職期間積極發(fā)揮作用，帶動國有企業(yè)的管理水平提升新高度，也可以間接的促進國有企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）素質(zhì)提升

（1）國有企業(yè)的管理者應該在具有強烈事業(yè)心、責任感和開拓創(chuàng)新精神的基礎(chǔ)上，加強自身管理能力。首先，隨著新經(jīng)濟時代的發(fā)展，管理者應積極主動的學習行業(yè)相關(guān)管理知識，具備綜合知識能力，不斷的補充和更新新的知識和理論，擴寬管理思路，掌握前瞻性和超前意識。只有具備了必要的知識和技能，才能更好地對國有企業(yè)進行科學的高效的管理，使企業(yè)在完成既定工作和目標的基礎(chǔ)上加快發(fā)展。其次，作為一個優(yōu)秀的管理者，應該主動、經(jīng)常的“親民下基層”，到企業(yè)各個環(huán)節(jié)去徹底了解員工的工作情況和遇到的問題，根據(jù)現(xiàn)場的觀察和傾聽，坐下來與員工們進行討論，得出客觀的結(jié)論，獲得有用的數(shù)據(jù)和寶貴的經(jīng)驗，以便于以后在做重大決策時，可根據(jù)企業(yè)的實際情況給出中肯可行的決策和意見，避免掉了因決策失誤給企業(yè)帶來不可挽回的損失。

（2）國有企業(yè)應在建立內(nèi)部人才平臺，成立人才庫，破除部門級別、崗位級別規(guī)定，按照公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)原則，促進人才合理的流動，優(yōu)化人才資源配置的同時，組建起一個管理者背后的管理決策團隊，以共識為基礎(chǔ)，對所有決策中可能出現(xiàn)的選擇和不同意見加以研究，不僅在關(guān)鍵時刻給管理者提供最為精準的可行性決策選擇，而且還要時常與管理者進行交流、溝通，做到共同進步共同成長，進而促使管理者提高其自身的管理綜合素質(zhì)水平。

（三）利益掛鉤

傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理者雖然具有絕對的決策權(quán)，卻沒有辦法與企業(yè)的實際利潤相掛鉤，致使其的決策動力不足，現(xiàn)在進入到市場經(jīng)濟時代，國有企業(yè)應該改進管理者的收入分配方法，形成與市場經(jīng)濟、國企制度相適應的收入分配機制，使管理者的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛上鉤，也與企業(yè)的長遠發(fā)展實際掛鉤。既要讓管理者獲得與其責任和貢獻相對等的報酬，也要鼓勵其提倡奉獻精神，大力宣傳作出突出貢獻的管理者的業(yè)績，使其物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵結(jié)合起來。

（四）審計監(jiān)督

對于管理者國有企業(yè)不僅應給與激勵還應把審計監(jiān)督機制一并加強起來，實行在任管理者階段式審查制度，既每隔一段時間對其的工作情況、決策方向進行審查，督促其認清并糾正問題；當管理者任期屆滿時要進行離任審計，細查其在任期間所有的運作行為，適時的對其進行經(jīng)濟責任審計。同時還應建立管理者決策失誤追究機制，對于違反規(guī)定、人為給企業(yè)造成重大損失的，應依法追究其責任，并給與相應的處罰。

三、管理創(chuàng)新模式

（一）思路創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理機制已不再適應于現(xiàn)代社會化經(jīng)濟的發(fā)展需求，國有企業(yè)應該勇于突破傳統(tǒng)的管理方式和固化的思維，打破常規(guī)，加強管理創(chuàng)新建設(shè)，增強創(chuàng)新意識，改變只按照政府下達的指令工作方式，積極的參與到市場經(jīng)濟競爭中，主動接近顧客了解市場的需求。從過去只重視產(chǎn)量、規(guī)模、利潤的層面提高到注重產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度、市場需求符合度層面，只有這樣才能把國有企業(yè)從現(xiàn)在競爭劣勢困境中擺脫出來，尋找出一條適合本企業(yè)的經(jīng)營之路，逐步在日益激烈的市場競爭當中站穩(wěn)腳跟甚至體現(xiàn)出優(yōu)勢。

（二）理念創(chuàng)新

傳統(tǒng)的國企管理模式凸顯出的是管理者的理念，企業(yè)的管理思想、運作手段、工作方式均因當權(quán)管理者的不同而隨之變化，這給企業(yè)的長期正常運作帶來了明顯的不穩(wěn)定性。而進入到市場競爭環(huán)境下，國有企業(yè)就必須徹底改變其固有經(jīng)營理念，即要求每一位員工根據(jù)其不同崗位，以不同的身份參與到市場競爭中去，從整體上來提高本企業(yè)的市場應變能力。這也就意味著國企的一些權(quán)力將要下放到相關(guān)運作團隊手中，促使他們增強創(chuàng)新意識，努力的提高團隊協(xié)作能力和決策能力，進而給企業(yè)到來更好的機遇和更廣闊的的市場。

（三）文化創(chuàng)新

根據(jù)阿里、搜狐等著名企業(yè)案例我們看出，企業(yè)的文化就是企業(yè)的靈魂，一個良好的企業(yè)文化對于整個企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和外部的競爭力起著非常重要的積極作用，所以國有企業(yè)應該在文化建設(shè)方面加大關(guān)注力度，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃制定具體的實施步驟，積極虛心的向其他優(yōu)秀企業(yè)學習、交流經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，努力開拓文化領(lǐng)域，促進管理的科學化和先進化，做到在兼顧生產(chǎn)保量、效益提升的前提下，努力以先進的文化來提升企業(yè)的外在影響力。

四、改善機制模式

（一）完善機制

（1）優(yōu)化結(jié)構(gòu)布局

傳統(tǒng)國有企業(yè)內(nèi)的機構(gòu)眾多，職能、職責等具有明顯的重疊、交叉，導致企業(yè)在經(jīng)營工作中傳達和執(zhí)行過程中，各自解讀不同，導致部門之間不斷產(chǎn)生分歧和矛盾，間接影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟體制改革的發(fā)展，國有企業(yè)應該主動去適應市場需求，與市場分工格局相協(xié)調(diào)，優(yōu)化企業(yè)的結(jié)構(gòu)布局，并根據(jù)國家的戰(zhàn)略方針和國際的經(jīng)濟戰(zhàn)略方向來調(diào)整自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

（2）建立健全制度

打鐵還需自身硬，國有企業(yè)要想強化自身建設(shè)，防止“燈下黑”的現(xiàn)象出現(xiàn)，就要建立健全一系列的規(guī)章制度，扎實基礎(chǔ)，不斷增強內(nèi)部建設(shè)。在職責方面，明確企業(yè)內(nèi)各個崗位的具體范圍、內(nèi)容和要求，規(guī)定履行職責的方式和范圍權(quán)限，使所有人認清自己的定位、確定自己的工作方向；在管理制度方面，要規(guī)范制度化，確保企業(yè)內(nèi)各個環(huán)節(jié)的運行規(guī)范化，為之后制度的監(jiān)督做到有章可循、有規(guī)可依。建立健全企業(yè)規(guī)章制度，不僅有助于企業(yè)科學化管理，確保企業(yè)的經(jīng)營活動正常運行，而且還是為提高企業(yè)的管理、推動企業(yè)持續(xù)順利發(fā)展提供可靠保證。

（3）建立完善激勵機制

國有企業(yè)在發(fā)展過程中不光應健全基礎(chǔ)的制度，還應建立完善的激勵機制，尤其是在國有企業(yè)這個具有中國特色的單位當中，身份和級別差距嚴重的制約著那些技能型人才的成長和發(fā)展，使他們的積極性和創(chuàng)新性沒法充分發(fā)揮出來，如果用完善的考評制度，對他們做出的貢獻進行考核并給出公平公正的評價，再結(jié)合相對應的獎勵機制鼓勵他們，使他們的積極性、責任心得到提升，成就感得到滿足，這樣才能讓他們對自己的價值定位重新進行評估，在繼續(xù)充分發(fā)揮主觀能動性的同時，還能為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供更加堅實可靠的持續(xù)性動力。

（4）建立制度執(zhí)行監(jiān)督機制

制度的生命力在于執(zhí)行，國有企業(yè)機制的完善健全雖然在硬性條件上有了進步，但就像面對通往成功之路上遇見的帶鎖的大門一樣，鎖在大門上，鑰匙就在旁邊，如果不能保證制度執(zhí)行的持續(xù)性，也就相當于沒有把鑰匙插入到鎖中，那這個成功之門就不會打開，我們國有企業(yè)也就不會朝著成功的方向前進和發(fā)展。而制度執(zhí)行的監(jiān)督，就是針對企業(yè)各個方面，以制度為考評依據(jù)，提升制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行效能，起到制度執(zhí)行持續(xù)性動力支撐作用，并適度的提出改善意見，促使企業(yè)進一步完善制度，使制度在全企業(yè)內(nèi)全力發(fā)揮出作用，為企業(yè)的有利發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）運用科技手段來管理

首先，運用多元化鏈接方式?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時代，國有企業(yè)應該緊跟時代步伐，建立并實行企業(yè)平臺化管理，把企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)做到360°無死角、無縫鏈接。這樣不僅把企業(yè)的內(nèi)部管理鏈接起來，也把企業(yè)與顧客緊密地鏈接了起來，完全做到了管理制度標準化、外部溝通敏捷化。

其次，運用現(xiàn)代化辦公設(shè)備實現(xiàn)工作迅捷化。企業(yè)管理的目的就是要做到快捷、高效，想達到這個結(jié)果，可以通過下載智能移動通訊設(shè)備客戶端，來實現(xiàn)公司管理者或辦公人員隨時隨地的處理企業(yè)緊急事件，這樣既可以解決國有企業(yè)信息對稱的問題，也可以使企業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作人員之間隨時進行有效溝通，以便于盡快處理業(yè)務，最終達到協(xié)作效率最大化。

再次，運用智能化來查擺問題。國有企業(yè)可以通過對管理大數(shù)據(jù)進行階段性分析，整合所有的管理資源，把管理的漏洞和經(jīng)營的問題找出來，并及時反饋給各個相關(guān)環(huán)節(jié)的負責人手上，使其盡速作出改正措施或上報領(lǐng)導，把有即將出現(xiàn)的損失降到最小化。

五、員工價值激活模式

（一）鼓勵員工價值釋放

（1）鑒于國有企業(yè)中工作人員級別不同，崗位性質(zhì)不同，首先，應對員工的激勵需求進行分析，深入的了解每位員工的需求和喜好，然后把企業(yè)的目標和員工的目標結(jié)合起來，做到激勵員工的同時又保證了企業(yè)的快速發(fā)展。其次，國有企業(yè)要想激勵員工的同時留住人才，那么就要與員工進行更加深度的有效溝通，了解其真實的需求后，在公平、公正、公開的前提下，實施個性化激勵，努力為員工們創(chuàng)造一個和諧環(huán)境同時，促進企業(yè)向著更加和諧的方向發(fā)展，最終達到雙贏的目的。

（2）國有企業(yè)在對員工激勵的同時還應建立一套完整的獎勵機制，對于員工獲取的優(yōu)異成績給與分層級、分性質(zhì)的差別化獎勵，通過物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的辦法，鼓勵他們把積極性、創(chuàng)造性最大限度的發(fā)揮出來，這樣不僅讓其在工作中獲得滿滿的成就感，也激發(fā)了其工作的熱情、責任心和創(chuàng)造力，提高了員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更加為企業(yè)的未來發(fā)展努力工作。

（3）對于員工最普遍關(guān)注的工作環(huán)境問題，國有企業(yè)應該實行工作環(huán)境激勵常態(tài)化，給員工創(chuàng)造出一個舒適的工作環(huán)境，良好的人事環(huán)境、生活環(huán)境，使員工在各方面的心情上得以放松下來，增加員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，進一步提高工作效率，增強敬業(yè)精神，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（二）構(gòu)建員工價值平臺

隨著市場競爭環(huán)境的日益激烈，人才已成為所有企業(yè)在未來能否搶占發(fā)展機遇的重要因素，所以國有企業(yè)現(xiàn)在就應該加強人才方面的培養(yǎng)，先對員工進行基本知識和基礎(chǔ)技能的培訓，之后再為其提供縱向的或橫向的或向核心方向的發(fā)展機會，加大人才定向培養(yǎng)力度，如果有機會，還可以派一些優(yōu)秀的員工到其他優(yōu)秀的企業(yè)或新進企業(yè)進行交流，對其專業(yè)性或優(yōu)越性領(lǐng)域進行滲透式學習，期滿回到國企后可進行全企業(yè)宣講，把所學的經(jīng)驗傳授與大家。這樣不僅能使派出的員工變得更為優(yōu)秀，也能使本企業(yè)其他不優(yōu)秀的員工變?yōu)閮?yōu)秀，充分起到了價值傳遞的作用，為企業(yè)的未來發(fā)展提供了波浪式推動。

六、結(jié)束語

隨著我國經(jīng)濟體制改革的發(fā)展，國有企業(yè)的管理模式在理念、思路、管理機制、人員激勵等方面的短板越來越明顯，已陷入“瓶頸”時期，如果要想在市場競爭中求生存、求發(fā)展，管理模式改革就成為了重中之重的任務，只有跟隨時代發(fā)展，緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，結(jié)合本企業(yè)的實際情況不斷開創(chuàng)新型管理模式，創(chuàng)造企業(yè)的驅(qū)動性發(fā)展，才能適應不斷變化的市場競爭形勢，并在其中取得競爭優(yōu)勢，最終給企業(yè)來帶來持續(xù)性發(fā)展。