勞動關(guān)系氛圍影響組織公民行為的作用機(jī)制分析

高寧馨

摘 要：通過梳理勞動關(guān)系氛圍這一管理學(xué)構(gòu)念的產(chǎn)生和發(fā)展過程及結(jié)構(gòu)與測量方法，綜合社會認(rèn)知理論與社會交換理論的內(nèi)容，對勞動關(guān)系氛圍與組織公民行為之間所存在的影響作用展開了分析與研究，指出內(nèi)部人身份感知、親社會動機(jī)和自我效能感是實(shí)現(xiàn)組織公民行為的三大中介機(jī)制，基于此，提出一個概念性的研究模型并指明未來研究方向。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系氛圍;內(nèi)部人身份感知;親社會動機(jī);自我效能感;組織公民行為

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.13.029

0 引言

組織公民行為屬于行為范疇，人本身的特征不同或者身處的環(huán)境不同都可能會造成人行為的不同。而勞動關(guān)系氛圍作為影響人行為的主要環(huán)境變量之一，指的是勞動關(guān)系中的個體對于工作環(huán)境產(chǎn)生直接的或者間接的知覺感受。從環(huán)境-感知/動機(jī)-行為模型中可以看出，環(huán)境并不是引起員工行為變化的直接因素，改變員工的心理狀態(tài)或者激發(fā)員工的動機(jī)才是影響員工行為變化的根本因素。本文對這一構(gòu)念在國內(nèi)外的發(fā)展歷程進(jìn)行總結(jié)與分析，并從心理動機(jī)這個角度，闡述了三種由勞動關(guān)系氛圍影響組織公民行為的中介機(jī)制。從整理的相關(guān)文獻(xiàn)中可以看出，很少有研究者對勞動關(guān)系氛圍對組織公民行為的影響因素進(jìn)行詳細(xì)和深入地探討。本文主要是選擇在原有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上研究勞動關(guān)系氛圍影響員工組織公民行為的基本原理，豐富了勞動關(guān)系氛圍結(jié)果效應(yīng)的研究理論，也促進(jìn)了組織公民行為理論方面的充實(shí)和發(fā)展。通過本研究的結(jié)論，組織決策者能夠在把握主要影響因素的基礎(chǔ)上，更好地構(gòu)建勞動關(guān)系氛圍，制定激勵員工組織公民行為的策略。

1 勞動關(guān)系氛圍對組織公民行為的影響機(jī)制

勞動關(guān)系氛圍是員工對于當(dāng)前組織中勞動關(guān)系情況的一種心理上的認(rèn)知和感受。組織公民行為是員工在組織中主動產(chǎn)生的行為，國內(nèi)外研究者從各個角度證明了勞動關(guān)系氛圍與員工組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。許多學(xué)者在此研究的基礎(chǔ)上，開始更加注重勞動關(guān)系氛圍和組織公民行為之間的作用路徑，使得企業(yè)能夠及時的調(diào)節(jié)和員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建能夠激勵員工產(chǎn)生組織公民行為的勞動關(guān)系氛圍，達(dá)到提升組織效益的最終目的。因此，本文對勞動關(guān)系氛圍和組織公民行為的相關(guān)理論及已有的研究成果進(jìn)行了歸納和總結(jié)，根據(jù)環(huán)境-感知/動機(jī)-行為模型，結(jié)合動機(jī)理論，嘗試構(gòu)建出勞動關(guān)系氛圍與組織公民行為之間存在的影響作用的模型。

1.1 基于內(nèi)部人身份感知的中介機(jī)制

McMillan與Chavis（1986）表示個體會結(jié)合所處的工作環(huán)境來對自己是否屬于群體內(nèi)部人員進(jìn)行判定，這樣的劃分會對其工作的態(tài)度產(chǎn)生直接性的影響。這一身份感知程度深的個體往往能夠逐漸建立起“自己人”的認(rèn)知，表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任感，同時對組織的目標(biāo)表示出強(qiáng)烈的認(rèn)同感。

首先，內(nèi)部人身份感知有助于提升員工自身的責(zé)任感。Fuller等（2006）人表示內(nèi)部人身份感知能夠積極地影響其責(zé)任意識與組織的改革活動，這些責(zé)任意識相對強(qiáng)烈的個體會在一定程度上參與到和經(jīng)營相關(guān)的問題的解決過程中。其次，內(nèi)部人身份感知程度更深的員工往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的組織依附與歸屬感、認(rèn)同感（Masterson&Stamper，2003），他們主動地將自己的利益和企業(yè)的利益進(jìn)行聯(lián)系，或者是將組織的利益放在首要位置上，在完成自己分內(nèi)工作的基礎(chǔ)上，會主動承擔(dān)角色外的責(zé)任或者是從事挑戰(zhàn)性更強(qiáng)的工作，如進(jìn)行創(chuàng)新、建言等。最后，若是員工的內(nèi)部人身份感知程度比較高時，他們會對更多角色外行為進(jìn)行有效輸出，從而促使組織獲取到更多的利益，對“內(nèi)部人”的身份進(jìn)行有效維護(hù)。然而若是員工的內(nèi)部人身份感知程度比較低，或者是將自己視為組織之外的人員，那么他們便不會進(jìn)行角色外行為甚至對其有所抵觸（李琿，丁剛，2015）。

基于此，提出假設(shè)1：內(nèi)部人身份感知在勞動關(guān)系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。

1.2 基于自我效能感的中介機(jī)制

Bandura表示自我效能感能夠?qū)ψ陨砟芰λ秸归_衡量與有效評價，同時這一結(jié)果也能夠?qū)θ祟愋袨檫x擇進(jìn)行有效調(diào)節(jié)。

李曉玉（2010）在對領(lǐng)導(dǎo)品德、公民行為、工作態(tài)度與績效水平之間存在的關(guān)系進(jìn)行研究的過程中表示，組織公民行為和自我效能感之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。從本質(zhì)上來講，自我效能感是心理感知類型的行為方式，其有效地銜接了自然環(huán)境與不同的個體所產(chǎn)生的行為。

勞動關(guān)系氛圍能夠?qū)ψ晕倚芨挟a(chǎn)生一定的影響。相對融洽的人際關(guān)系、明朗的管理作風(fēng)能夠幫助員工形成更強(qiáng)的自我效能感。站在理論的角度上進(jìn)行分析，自我效能感具體是指個體就完成某些特殊的行動或者是達(dá)到某些狀態(tài)時所具有的信念，其在一定程度上感知到的效能預(yù)期能夠有效評判個體目標(biāo)的選取過程與其努力的程度。

基于此，提出假設(shè)2：自我效能感在勞動關(guān)系氛圍與公民行為的組織之間起著中介作用。

1.3 基于親社會動機(jī)的中介機(jī)制

Batson（1987）是最早提出“親社會動機(jī)”的學(xué)者，其表示親社會動機(jī)是員工想為他人付出或者使得他人受益的潛在欲望。組織公民行為是員工主動開展的，不會計(jì)較回報(bào)，親社會動機(jī)是對組織公民行為進(jìn)行預(yù)測的變量指標(biāo)。親社會動機(jī)使得員工能夠站在他人的層面上對信息進(jìn)行有效獲知和加工，也就是具備親社會動機(jī)的員工們往往能夠站在他人的角度上對問題進(jìn)行考量，進(jìn)而做出一些對組織或者同事有利的行為（張喆和賈明，2013）。

Grant和Mayer（2009）表示，親社會動機(jī)可以借助多種形式來對組織公民行為進(jìn)行誘發(fā)：（1）親社會動機(jī)較為強(qiáng)烈的員工能夠?qū)⒆约旱年P(guān)注逐漸轉(zhuǎn)向外部，促使員工能夠?qū)椭M織與同事的機(jī)會進(jìn)行深入識別;（2）親社會動機(jī)較為強(qiáng)烈的員工能夠具備更強(qiáng)的責(zé)任感，為組織或者同事創(chuàng)造出更多的利益，做出更多有益的行為;（3）親社會動機(jī)較為強(qiáng)烈的員工更愿意對自身利益予以放棄，從而更好地幫助整個組織與其他的同事。

Bolino&Grant（2016）做出的研究表示員工所處環(huán)境對員工親社會動機(jī)的激發(fā)存在著一定的影響。除此之外，提倡“幫助他人”與團(tuán)隊(duì)精神的公司往往更易激發(fā)出員工幫助他們的行為意識。研究結(jié)果顯示：勞動關(guān)系氛圍能夠直接影響員工親社會動機(jī)的產(chǎn)生。

基于此，提出假設(shè)3：親社會動機(jī)在勞動關(guān)系氛圍與員工組織公民行為間起著中介作用。

2 結(jié)論

管理的相關(guān)實(shí)踐表明，較為優(yōu)異的企業(yè)往往借助對員工心理動機(jī)進(jìn)行激活的方式促使組織公民行為的產(chǎn)生。本文基于勞動關(guān)系氛圍的體系，對勞動關(guān)系氛圍借助3種不同的心理機(jī)制對組織公民行為產(chǎn)生影響的假設(shè)進(jìn)行了明確，同時創(chuàng)建出下面的概念模型，具體如圖1所示。

3 展望

如今，國內(nèi)就勞動關(guān)系的氛圍借助觸發(fā)心理動機(jī)機(jī)制影響個體組織公民行為進(jìn)行研究的數(shù)量比較少，因此此研究領(lǐng)域依然存在著許多問題值得去進(jìn)行探索。首先，要確定組織公民行為體系整體的結(jié)構(gòu)和劃分的維度。大多國內(nèi)學(xué)者還在國外的研究基礎(chǔ)之上來認(rèn)識組織公民行為的結(jié)構(gòu)，采用的量表大多也是借鑒國外，量表的編制上缺乏自主創(chuàng)新。未來應(yīng)當(dāng)對我國企業(yè)的組織公民行為體系展開研究，并積極開發(fā)適合我國國情的測量量表。不僅如此，少有學(xué)者研究企業(yè)的規(guī)模、員工的年紀(jì)、內(nèi)部的結(jié)構(gòu)等因素對勞動關(guān)系氛圍構(gòu)建的影響。未來可以站在企業(yè)的角度，探究不同組織背景下勞動關(guān)系氛圍體系的建立以及它們之間的區(qū)別。其次，對于創(chuàng)建的概念模型，可以利用實(shí)證研究進(jìn)行驗(yàn)證并修改。本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，確立并創(chuàng)建了概念模型，提出了勞動關(guān)系氛圍借助三種不同的心理機(jī)制對組織公民行為產(chǎn)生影響的假設(shè)，未來可采取實(shí)證研究的方式對這些假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，更詳細(xì)地闡述勞動關(guān)系氛圍劃分的各個維度對中介機(jī)制的影響。除了本文提出的內(nèi)部人身份感知、親社會動機(jī)、自我效能感等心理動機(jī)以外，是否還存在其他的心理動機(jī)同樣起到中介作用，還需要進(jìn)行更為深入的研究。因此，今后在國內(nèi)實(shí)踐中進(jìn)一步驗(yàn)證并修改創(chuàng)建的概念模型具有重要意義，以此來為企業(yè)的管理提供更為精確的指導(dǎo)。

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