教師多元化評價體系的構建與探討

望紅玉 王自潔

[摘 要] 高校教師作為學術發(fā)展、知識創(chuàng)新的前沿力量，有自身成長和發(fā)展的規(guī)律。高校教師考核評價制度改革必須符合人才成長規(guī)律，構建多元化的評價方式。目前教育領域存在教育評價導向不科學的問題，合理構建教師多元化評價體系是時代發(fā)展的趨勢，能夠激發(fā)教師發(fā)展活力。簡要分析目前高校教師評價體系存在的問題，探討如何建立合理、科學的評價體系，滿足新時代教師發(fā)展的要求。

[關鍵詞] 評價體系;多元化;反饋機制

[基金項目] 2019年度青海大學教育教學研究項目“青海大學教師多元評級體系構建與應用研究”（JY201938）;2020年度青海大學課程基礎建設項目“先進功能材料”（JC202017）

[作者簡介] 望紅玉（1988—），男，河南洛陽人，博士，青海大學機械工程學院教授，主要從事功能材料研究;王自潔（1989—），女（回族），青海西寧人，碩士，青海大學教務處助教，主要從事教育學研究。

[中圖分類號] G451.2? ? ?[文獻標識碼] A? ? ?[文章編號] 1674-9324（2021）08-0031-04? ? ?[收稿日期] 2020-08-03

2020年2月，教育部和科技部聯(lián)合印發(fā)《關于規(guī)范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》的通知，主要針對當前各高校評價體系存在的弊端，提出要建立健全分類評價體系，針對不同學科、不同類型的科研工作分別建立各有側重的評價路徑。2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上強調，要解決教育領域存在的唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子“五唯”問題，著力“扭轉不科學的教育評價導向”，因此構建教師的多元化評價體系是時代發(fā)展趨勢。一個多元化、科學化的評價體系，不僅有助于促進教師隊伍的良性、可持續(xù)性發(fā)展，也有助于凸顯高校服務地方經(jīng)濟、服務社會發(fā)展的本質。

一、高校教師評價的兩條紅線

2018年教育部印發(fā)《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》，全方位規(guī)范了教師的職業(yè)行為。首先必須聲明的是，不論教師評價體系如何多元化構建，存在如下兩個問題的教師在教學評價時必須實行一票否決制，這個是高校教師不能逾越的兩條紅線。

（一）學術不端行為

由于目前高校對教師的評價體系指標主要依靠SCI論文、獲批項目、專著、專利等，導致部分高校教師為了實現(xiàn)職稱晉升或為了利益最大化，通過編造數(shù)據(jù)或者不正當選取實驗中最好的數(shù)據(jù)作為結果寫進論文，這不僅不利于整體學科的良性發(fā)展，同時也會導致大量科研經(jīng)費和資源的浪費。近年來，中國學術界學術不端行為有所上升，特別是相關SCI論文的大量撤稿，不僅給科研工作者形象抹黑，而且浪費國家大量的科研經(jīng)費。2019年中國學者已經(jīng)被撤稿英文論文447篇，創(chuàng)近五年歷史新高，而且撤稿涉及60個以上國家重大重點項目。當然除了這種顯而易見的學術不端，近幾年出現(xiàn)的把自己的實驗數(shù)據(jù)或論文給他人作嫁衣，以達到幫助他人獲得利益的事件也逐漸凸顯，這種隱性的學術不端行為雖然很難被發(fā)現(xiàn)，但也需要引起高度重視。對于存在上述行為的高校教師在進行職稱晉升評價時，一定要實行一票否決制，絕不姑息遷就。

（二）師德師風問題

隨著教育部堅持“以本為本”推進“四個回歸”的提出，如何培養(yǎng)人才，培養(yǎng)什么樣的人才，成為高校領導者首要面對的問題，這也對高校教師提出了更高的要求，以前的“水課”要逐步被“金課”取代，要求老師要對課堂、對學生懷有敬畏之心，要用認真負責任的態(tài)度對待教學。除了教師需要加強自身教學本領之外，更要求教師加強學生思政教育和個人的師德師風建設。師德師風是評價教師素質的第一標準。由于利益和金錢的誘惑，部分高校教師的思想出現(xiàn)嚴重的下滑，一系列損害高校教師形象的事件時有發(fā)生，這不符合新時代對教師素質的要求，更不符合國家、社會對教師的期望。新時代的教師一定要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，以培養(yǎng)“又紅又專”、高素質、復合型人才為目標，通過個人的言傳身教，教育和培養(yǎng)學生。因此，師德師風問題也要成為高校教師時時警戒自己的不可逾越的紅線。

二、當前高校教師評價體系存在的問題

（一）評價形式較為單一

當前，大多數(shù)高校教師的評價取決于教師科研和教學兩個方面的表現(xiàn)。科研方面主要是依據(jù)教師在規(guī)定時間內(nèi)獲批立項的科研項目和等級、發(fā)表SCI論文數(shù)量與質量、發(fā)明專利等為評價依據(jù)，并沒有考慮不同區(qū)域、不同學科教師的差異;教學方面的評價主要是學校督導評價、同行互評與學生評價，其途徑為隨堂聽課、問卷發(fā)放與網(wǎng)絡評價，評價時間段較為集中，評價問題模板化，主要圍繞教學水平、師德師風等方面[1]，并未充分發(fā)揮各項評價數(shù)據(jù)的作用。雖然這種量化考核的方式簡單明了，在一定程度上能夠促進我國高等教育的發(fā)展，但同時也應注意到，模板化的評價指標無法完全適應于所有專業(yè)學科，并且對于理論課、實驗課、混合式教學與傳統(tǒng)教學模式，或新開課或不同教學模式，統(tǒng)一模板的評價指標有時會顯得缺乏科學性，無法針對不同類型的課程或不同風格的教師做出客觀準確的評價[2]，這說明需要構建一種合理的評價體系以解決傳統(tǒng)評價存在的弊端。與此同時，單一模板化的評價指標極易在學生評教環(huán)節(jié)使學生產(chǎn)生厭煩情緒，降低學生對評教工作的重視程度，因此在參評過程中隨意化、極端化地對教師進行打分，這樣一來容易使收集到的評價數(shù)據(jù)缺乏科學性與真實性。雖然很長一段時間內(nèi)，各高校針對學生評教環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題做出了許多嘗試與改進，但在實際操作過程中收效甚微，還需要在評價形式上做出更多努力。

（二）評價目標過于功利

當前對高校教師的評價主要是針對一定時間范圍內(nèi)的工作表現(xiàn)，并且考核結果是與教師的年終獎勵、職稱晉升、獎項申報等密切關聯(lián)的，這也就不難理解出現(xiàn)學術造假的現(xiàn)象。高校對于教師考核只關注于當下，沒有注重教師未來的發(fā)展，這就造成教師科研的功利性，使得教師耐不住性子，坐不住冷板凳，也就不能有重大學術成果的產(chǎn)生[3]。對學術研究造成的影響將會直接作用到教學環(huán)節(jié)，致使大多數(shù)教師被迫選擇僅僅充當“教書匠”的角色，這也使得在課堂當中部分教師照本宣科，不能將本學科最新的研究進展、當下亟待解決的難題、發(fā)展方向傳遞給學生，不利于高校人才的培養(yǎng)。隨著國際競爭的加劇，重大、原創(chuàng)性的成果對于國家科技綜合實力的提升尤為重要，因此在高校教師評價體系構建的時候，也應注重長遠發(fā)展，盡可能降低評價的功利性。

（三）評價反饋不夠及時

以教師教學評價為例，為了對高校教師教學水平做出評價，一般各高校都會選取教學水平高、教學年限長的老教師作為教學督導，通過課堂隨機聽課給出評價結果，但是評價結果一般不會當場給出，而當反饋給任課教師的時候，有可能這門課程已經(jīng)結束。此外，反饋的結果也僅僅由學院通知給任課教師，一般很少有督導后面再次聽課，看看教師是否做出相應的改變，即只“督”不“導”，督導的評價缺乏一個反饋的閉環(huán)，失去了此項工作真正的作用和價值。這樣一來，學校督導人員的工作失去了實際價值，與督導教學的初衷相背離。除此之外，對于教師的綜合評價一般都是年末進行，對整個學年內(nèi)教師在各個方面的表現(xiàn)做出評價，評價依據(jù)作為年終考核和津貼發(fā)放的重要參考依據(jù)。這種評價存在的主要問題是評價分數(shù)只是作為發(fā)放津貼的依據(jù)，很少有高校根據(jù)評價結果對教師提出合理化的建議，以達到真正幫助教師提高水平的效果。此外，對于教師教學評價反饋沒有引起過多的重視，只要滿足職稱評審要求，學校督導和學生的評價結果就不會引起教師的重視，這既不利于教師自身教學水平的提升，也不利于整個學校教學質量的提高，更無從談起培養(yǎng)滿足社會主義現(xiàn)代化建設標準的接班人，在一定程度上阻礙大學教學的發(fā)展與進步。

三、多元化評價體系的構建

（一）加強師德師風和學術不端考核

如前所述，師德師風和學術不端是教師評價體系的紅線，起到一票否決的作用，因此在引進和聘用新教師時，一定要通過多種途徑及時開展師德師風教育培訓，提前給教師敲響警鐘，確保每位教師知準則、守底線，這是任何多元化評價體系構建的基礎。如果這兩條基本準則無法保證，任何評價體系的構建都是徒勞的。在教師的年度考核、職稱評定、評優(yōu)評先、表彰獎勵等環(huán)節(jié)，應改進考核的方式方法，全方位對教師的工作進行考量。近些年網(wǎng)絡日益發(fā)達自媒體也已普及，各種媒體報道了不少高校教師嚴重違反師德師風的案例，引起了社會各界的廣泛關注。教育關系到千家萬戶，本就是全社會高度關注的焦點，高校教師作為高等教育的“形象代言人”，一言一行代表著一所高校甚至整個高等教育領域的形象，因此應該對任何違反師德師風及學術不端行為采取“零容忍”，在教師評價體系中加強這方面的考核，并且始終貫穿考核評價的全過程。

（二）適當引入第三方同行評價

為了適應新時代高等教育對教師的要求，構建多元化評價方式是必由之路。除目前教學能力和科研水平評價方式之外，可以適當引入第三方同行評議[4]。當前美國大部分高等學校對于教師科研水平的評價都采用第三方同行評價，這種評價是相關學科領域對被評價人科研水平做出的科學評價，避免了外行評價內(nèi)行，或者單一靠數(shù)論文數(shù)量評價。為了保證評價結果的公正，高校應制定標準，嚴格篩選評議專家，進行動態(tài)調整、匿名評審，實行回避、反饋和申訴、結果公示等規(guī)范管理。對教師的評價宜采用發(fā)展性評價而不是獎懲性評價，評價結果不能帶有功利性。這種評價方式注重評價過程，并且教師能夠根據(jù)評價結果進行及時的調整和修正，能夠促進教師的全面發(fā)展。發(fā)展性評價的特點是評價內(nèi)容比較全面，可以引導教師學會反思和自我發(fā)展，提高教師自身的專業(yè)素質。

（三）建立軟性評價指標

隨著國家破除“五唯”導向的持續(xù)深入，單一依靠科研成果如SCI論文數(shù)量的質量評價方式有待糾正。要落實代表作評價制度，用重大技術應用、重大理論創(chuàng)新等去取代SCI評價制度，不僅可以避免低水平論文、重復型專著、不能轉化的專利的出現(xiàn)，而且能夠實現(xiàn)科研經(jīng)費的合理高效使用[5]。此外，具有正面促進、引領作用，被政府采納的決策建議等，可以認定為重要成果。如2017年浙江大學出臺的《浙江大學優(yōu)秀網(wǎng)絡文化成果認定實施辦法（試行）》，把網(wǎng)絡文化成果納入成果認定與職稱評定等評價體系，學校師生在媒體及“兩微一端”發(fā)表的原創(chuàng)作品，依據(jù)傳播效果和影響力，可以等同于國內(nèi)核心學術期刊論文，真正把教師對社會的貢獻納入評價考核之中。

（四）改善學生評教

針對學生評教缺乏科學性與真實性的問題，首先，在日常工作中通過多種途徑對學生評教工作的重要性、必要性進行宣傳，使學生了解到自己作為課堂中的主體，有責任對教師做出客觀真實的評價;其次，針對不同類型的課程，應制定形式多樣、富有變化性的評價模式與指標，同時應對“主觀評價”部分的數(shù)據(jù)進行深入整理與研究，找出部分教師出現(xiàn)的“共性問題”與個別教師連續(xù)出現(xiàn)的“個性問題”并加以解決;再次，加強學生評教數(shù)據(jù)的及時反饋，不僅僅反饋到院系層面，更要第一時間反饋給教師，讓老師隨時隨地能夠關注到學生對自己的評價，并且做出回應，這樣才能使學生感受到自己對老師的評價落到了實處，增強學生評教的積極性;最后，拓寬評教時間，不要僅限于學期末短時間的參評期限，而要開放通道讓學生能夠隨時對教師的任何一門課進行評價，時間可以拓展到整個教學周，以便讓學生更方便、更有效地完成評教。

（五）落實教師自我評價

除督導、同行及學生對教師的評價外，教師的自我評價也是評價體系中的一個重要指標[6]。教師在未得知自己的評價成績前，可將教學能力、取得的效果等作為自我評價的指標。學校將教師的自我評價與其他幾項評價指標結合并進行比較，若幾項指標評分結果大致相同，則說明該教師的教學與學生對教學的體驗性區(qū)別不大。教師的綜合評分越高，說明教師的教學能力越強，并且與督導、學生之間能夠達成一定的共識。學生在這樣的教學環(huán)境中學習可大大提高學習效率，提升自身能力，最有可能發(fā)展成為符合社會需要的應用型人才。

（六）增加單位自主權，分類評價

為解決不同地區(qū)、不同高校、不同學科之間教師隊伍評價體系統(tǒng)一標準的問題，教育部和各省教育廳都做了大量工作。下放行政審批權，增加用人單位的自主審核權是一條可行的途徑。用人單位也可以構建不同的標準以適應不同學科的評價。通常來說，各個高校的材料學院、化工學院、生物工程學院等理工類學科來說論文發(fā)表相對容易，也容易獲批科研項目，但是對于基礎科學部，如負責整個高校高等數(shù)學、大學物理和英語等基礎課程的老師來說，發(fā)表論文難度較大。目前已有部分高校為基礎科學部教師設置單獨的評價標準，例如基礎科學部教師的評價應當看重教師的授課質量和學生評價反饋，或采用讓講課比賽一等獎的教師直接晉升職稱，而不需要其他額外的評價指標，這對于引導基礎科學部教師踏實做好基礎教育起到很好的引導作用。此外，針對部分特殊才能的教師，也可以采取“特殊”評價機制，比如對于一些授課年限長、學生反饋好，但不愛寫論文、不愿申請項目的老師實行單一評價;對于一些善于做研究的教師，但是研究周期較長，如農(nóng)牧、畜牧專業(yè)，可以采用發(fā)展性評價，如果教師的研究具有很好的發(fā)展前景，將來的結果能夠惠及國計民生，也應給予教師合理的評價。

四、嚴格落實監(jiān)督和反饋機制

任何一種評價體系和評級標準都要能夠經(jīng)得起時間和實踐的檢驗。多元化評價體系能夠避免單一評價體系存在的問題，但同時也會帶來新的問題，比如第三方評價標準的制定、軟指標參考標準、自我評價結果所占評價標準的比例等，都需要摸著石頭過河。萬事開頭難，每個高校在實施多元化評價體系的過程中，一定要吸收不同學科、不同年齡層次高校教師以及廣大學生的意見和建議。在評價體系實施后，要及時收集高校教師的反饋意見，以便及時調整和完善考評機制，特別是針對公示期教師反饋意見較多的，可以實行二次考核、二次評價，切實落實監(jiān)督和反饋機制，真正使多元化的考核評價體系能夠調動高校教師的積極性，而不是阻礙;能夠促進高校學科建設的發(fā)展，而不是抑制;能夠為新時代發(fā)展培養(yǎng)高素質、創(chuàng)新型、復合型人才。

五、結語

高校教師作為學術發(fā)展、知識創(chuàng)新的前沿力量，有自身成長和發(fā)展的規(guī)律。高校教師考核評價制度改革必須符合人才成長規(guī)律，構建多元化的評價方式。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，多元化全方位高校教師評價標準的構建需要很長一段時間，但值得我們?nèi)ナ刈o、去期待。

參考文獻

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[5]靳玉樂，張良.教師一般育人能力評價指標體系構建[J].教師發(fā)展研究，2020（4）：81-89.

[6]王清波，康娜，高雪瑩.黑龍江省民辦高校教師課堂教學質量評價體系構建[J].教育園地，2020（3）：191-192.