探討企業(yè)關愛女工的長久有效策略

楊琨

[摘 要] 文章從闡釋關愛女工理念的提出背景入手，針對當前企業(yè)女工面臨的主要問題進行分析，圍繞健全女工維權機制、搭建培訓教育平臺、豐富職工文娛活動、完善相關保障機制四個層面，探討了企業(yè)建立關愛女工長效機制的具體策略，以期為企業(yè)女工管理工作提供借鑒意義。

[關鍵詞] 關愛女工；企業(yè)工會；維權機制；心理健康

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0074-03

現階段女性職工已成為促進企業(yè)生產經營、推動社會主義事業(yè)發(fā)展的中堅力量，關愛女工是凸顯企業(yè)人文關懷、履行企業(yè)工會職能的關鍵所在，如何建立關愛女工長效機制成為當前亟待解決的問題。

一、關愛女工理念的提出背景

（一）背景介紹

習近平總書記在2015年全球婦女峰會上發(fā)表重要講話，其中明確指出“婦女是物質文明和精神文明的創(chuàng)造者，是推動社會發(fā)展和進步的重要力量”。自黨的十八大以來，我國始終將“促進男女平等和婦女全面發(fā)展”列入“五位一體”總體布局中。在此背景下，女工現已成為企業(yè)生產建設與經營發(fā)展中的關鍵組成要素，關愛女工也成為履行企業(yè)工會職能、促進企業(yè)發(fā)展的重要落腳點。

（二）當前企業(yè)女工面臨的主要問題

1.權益保障

據智聯招聘發(fā)布的《2020中國女性職場現狀調查報告》顯示，當前企業(yè)在女性職工政策與福利機制建設上仍存在薄弱環(huán)節(jié)，有超過30%的受訪者所在企業(yè)未為女性員工提供任何福利和政策（調查結果如圖1所示）。長期以來女性職工在職場中處于弱勢地位，體現在就業(yè)選擇、薪資待遇、培訓資源、福利待遇、晉升空間等多個層面，導致企業(yè)女工的基本權益無法得到保障。

2.身體健康

部分企業(yè)對于職工身體健康狀況缺乏足夠重視，諸如久坐、長期加班、惡劣工作環(huán)境、長期高壓工作狀態(tài)等因素均易增加女性員工患高血壓、內分泌失調、乳腺疾病及生理功能變化的幾率，加之缺乏定期體檢與防病知識普及，對女工身體健康產生負面影響。

3.心理健康

當代女性工作者通常在家庭與職場中扮演雙重角色，諸如職場不公待遇、繁重家務壓力、不和諧人際關系等均易使女性職工滋生焦慮、抑郁、煩躁等負面情緒，形成較大心理壓力，倘若未得到及時宣泄易演變成心理疾病，導致女性職工產生心理問題。

二、企業(yè)建立關愛女工長效機制的具體策略

（一）健全女工維權機制，營造良好工作環(huán)境

首先從制度建設層面入手，應由企業(yè)工會履行自身職能，組織企業(yè)方代表與女工代表共同召開職工代表大會，參考《婦女權益保障法》《城鎮(zhèn)職工生育保險政策》等文件，并廣泛收集女工意見，制定《企業(yè)內部女工勞動保護規(guī)定》、簽訂勞動合同和集體合同，借助明確政策文件與合同約定依法維護女工權益。

其次從溝通機制建設層面入手，企業(yè)應健全職工服務中心、明確界定崗位職責，由職工中心依據標準程序調配企業(yè)資源，為女工提供法律援助、生活救助與糾紛調解等援助服務，基于廠務公開、政務公開原則建立女工意見反饋平臺，在平臺上實時公開有關職工代表大會提案、企業(yè)生產經營戰(zhàn)略、薪酬分配變化等信息，并設立女工信箱、服務熱線、討論平臺等多種模塊，保障女工及時獲取到企業(yè)的相關信息、傳達個體意見，維護和諧穩(wěn)定的勞動關系，營造良好工作環(huán)境。

再次從工作環(huán)境優(yōu)化層面入手，鑒于當前大量企業(yè)在開展關愛女工系列工作上缺乏成熟的工作機制，在具體實施層面存在隨意性特征，無法保證相關工作的長效開展，對此要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目光，將關于女工的相關關愛政策進行逐步完善，建立起具備可操作性的工作制度體系，完善女工競爭激勵機制、干部選拔機制等，營造公正平等、良性競爭的企業(yè)工作氛圍，在此過程中逐步培育出思想先進、道德素養(yǎng)完備、業(yè)務能力精湛的優(yōu)秀員工及儲備干部，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

最后從觀念引導層面入手，應圍繞法制觀念、民主管理、民主參與等多個層面加強對女工的教育引導，強化女工的知法、守法與用法意識，保障其合理運用法律手段維護自身權益、解決工作與生活中的問題。同時，還應當引導女工樹立終身學習與發(fā)展理念，通過開展知識型女工培訓活動、技能型女工選拔活動，鼓勵女工積極參與到企業(yè)開展的各類知識學習與技術創(chuàng)新活動中，引導其將自尊、自信、自強作為企業(yè)文化的縮影，主動參與學習活動、提高自身綜合素質能力，展示出新時代女性風采。

（二）搭建培訓教育平臺，促進女工全面發(fā)展

首先在職業(yè)能力建設上，企業(yè)應分級建立女工職業(yè)生涯培養(yǎng)機制，聚焦理論知識、實戰(zhàn)技法與業(yè)務能力多個層面設立專項培訓機制，引領廣大女工主動參與到各項培訓與學習活動中，并積極推進學習培訓成果轉化，保障提升女工的職業(yè)競爭力。其次在工作作風建設上，應由企業(yè)工會、黨團組織與人力資源部門共同建立合作機制，基于“八項規(guī)定”要求、“四風”與“三嚴三實”推動女工自覺樹立正確的工作作風，健全女工聯點基層工作制，真正發(fā)揮女工組織在基層工作中的職能作用。最后在服務能力建設方面，應在企業(yè)內部創(chuàng)設崗位練兵、技術比武、等多項工程，為女工提供技術等級與專業(yè)職稱提升的平臺載體，營造良性競爭的企業(yè)工作氛圍，引導女性職工不斷提高自身綜合素質，培養(yǎng)知識型、技能型女工，促進女工的全面發(fā)展。

（三）豐富職工文娛活動，滿足精神文化需求

為滿足女工的精神文化需求、激發(fā)女工的職業(yè)創(chuàng)造力，應注重將企業(yè)文化建設、黨建活動等資源力量進行整合，組織開展女工讀書薦書活動、現代女性職場講堂、職工文學創(chuàng)作大賽、手工藝作品制作比賽等多種主題活動，以工會大學校為核心組織增強企業(yè)女工的內在凝聚力，利用文體娛樂活動豐富職工的業(yè)余生活、滿足其精神文化需求；同時應以基層黨組織為載體，定期舉辦企業(yè)模范員工先進事跡宣傳等活動，利用多種渠道向廣大女工滲透思想政治教育、傳播社會主義核心價值觀，避免女工陷入思想誤區(qū)、幫助其緩解工作壓力，更好地提升女工的綜合素質；此外還應定期向女工發(fā)放調查問卷，了解女工在工作與生活中的實際狀況與遇到的困難問題，采用一對一幫扶、面對面溝通等形式切實解決女工的問題，有效增強關愛女工力度與實效性。

（四）完善相關保障機制，提高女工幸福指數

鑒于當前多數職場女性均存在一定的身心健康問題，因此企業(yè)應進一步完善相關保障機制的建設。從身體健康保障層面入手，應定期組織女工參與健康體檢活動，圍繞婦科檢查、乳腺彩超、TCT宮頸癌篩查等多個項目進行女性特殊疾病篩查（如圖2所示），做到防患于未然，維護女工身體健康；從心理健康保障層面入手，應在企業(yè)內部落實心理援助計劃項目，定期安排女工參加心理健康體檢，為女工提供專門的心理問題咨詢服務，并且在企業(yè)內部做好減壓知識宣傳工作，保證實現對女工心理問題的及時有效干預。具體來說，企業(yè)應將女性職工心理援助計劃落實在日常員工管理工作中，運用EAP心理干預方式為女性職工提供心理行為健康援助，每年開展一次心理健康體檢，將體檢結果匯總后建立女性職工心理健康檔案，收集專業(yè)心理數據進行女性職工心理問題的評估診斷，并給出階段性改善建議，幫助女性職工逐步恢復健康的心理狀態(tài)[1]。

在此基礎上，應靈活運用“三八節(jié)”節(jié)假日契機舉辦春風行動、女性文藝匯演、女工插花等活動，幫助女性職工陶冶情操、豐富精神文化生活；針對單親、大病、失獨等家庭給予精準幫扶，并且調配資金完善女工的崗位工作環(huán)境，針對特殊崗位適當提高薪資與津貼標準，通過在企業(yè)內部建立女工活動室、女工休息室、“愛心媽咪小屋”等完善基礎設施保障，真正將關愛行動滲透在女性職工日常工作與生活中，借此提高女工的幸福指數、增強企業(yè)歸屬感，更好地提高工作效率、實現雙贏目標。同時，企業(yè)應充分挖掘渠道優(yōu)勢，利用企業(yè)官方網站、職工內部溝通平臺進行減壓知識的宣傳，如利用微信公眾號推送關于正確減壓方式的科普知識，將健身卡、短途游作為女性職工福利，為女性職工創(chuàng)設便捷的減壓條件，引導其合理運用業(yè)余時間放松身心，保持積極向上的心理與身體狀態(tài)。此外，企業(yè)還可以開通專門的女性職工電話咨詢熱線，聘請專業(yè)心理咨詢師利用一對一幫扶的模式引導女性職工直面自身的心理狀況，并且注意做好職工隱私的保護工作，避免女性職工產生排斥、抵觸心理，借此營造人性化工作范圍、突出“以人為本”的企業(yè)文化理念，更好地增強女性職工對企業(yè)的認同感與歸屬感，為企業(yè)長效發(fā)展奠定堅實基礎[2]。

三、結語

總體來看，企業(yè)工會、管理者與其他部門應共同認識到女性職工隊伍建設的重要性，立足于權益維護機制、培訓教育平臺、企業(yè)文化活動與福利保障機制多個層面落實具體措施，依托關愛女工機制的長效建設促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]馬原.為女性鋪就更好職業(yè)路[J].黨建文匯：上半月，2019，（01）：46.

[2]金哲.國企女工工作中的人文關懷策略[J].企業(yè)改革與管理，2020，（05）：125-126.