國有城市燃?xì)馄髽I(yè)人力資源需求配置規(guī)則探索與實踐

陳方正

[摘 要] 當(dāng)前天然氣在我國一次能源消費結(jié)構(gòu)中的比例的越來越大，城市燃?xì)庑袠I(yè)也得到快速發(fā)展，城市燃?xì)馄髽I(yè)之間的競爭也日趨白熱化，國有城市燃?xì)馄髽I(yè)作為行業(yè)當(dāng)中的重要成員占據(jù)較大市場份額。但國有城市燃?xì)馄髽I(yè)在管理機(jī)制上尤其在人力資源需求配置方面尚存在一些問題，與行業(yè)頭部企業(yè)相比還有一定的差距。文章基于此進(jìn)行相關(guān)探討，根據(jù)國有城市燃?xì)馄髽I(yè)的探索實踐，提出了有針對性的管理策略。

[關(guān)鍵詞] 國有城市燃?xì)馄髽I(yè)；人力資源；配置規(guī)則；探索實踐

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0067-03

一、國家政策背景

2018年國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，對國有企業(yè)工資決定方式作出了重大調(diào)整，新的工資決定機(jī)制在符合一般企業(yè)規(guī)律的基礎(chǔ)之上，著重體現(xiàn)了國有企業(yè)工資分配特點，豐富和健全了國有企業(yè)的工資分配機(jī)制。新機(jī)制最明顯的特點是強(qiáng)調(diào)國有企業(yè)工資管控的市場化方向，促進(jìn)國有企業(yè)工資分配機(jī)制與市場進(jìn)行對標(biāo)，推動國有企業(yè)市場競爭能力的進(jìn)一步提升；改革的核心要求是緊盯國有企業(yè)“效益”不放松，但也不單單以經(jīng)濟(jì)效益作為唯一評價標(biāo)準(zhǔn)，而是從國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、人均勞動生產(chǎn)率、企業(yè)勞動力價位市場化對標(biāo)和政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線等多方面因素統(tǒng)籌考慮。新的國有企業(yè)工資決定機(jī)制可以有效調(diào)動國有企業(yè)職工的干事創(chuàng)業(yè)激情，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)新能力以及提高市場競爭能力，助推國有企業(yè)進(jìn)一步做強(qiáng)做大做優(yōu)，保障國計民生。

2020年中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》。方案明確，2020—2022年是國有企業(yè)改革發(fā)展關(guān)鍵階段，要堅持和加強(qiáng)中國共產(chǎn)黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅持和完善社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度，堅持市場經(jīng)濟(jì)改革方向不動搖，狠抓重點、補(bǔ)齊短板、強(qiáng)化弱項，優(yōu)化調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)。2020年作為國有企業(yè)改革三年行動方案的開始之年，國有企業(yè)混合所有制改造、兼并重組、國有資本監(jiān)管體制改革等方面工作都將快速推進(jìn)并取得實質(zhì)性進(jìn)展。綜上所述，國家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級提質(zhì)增速、國資國企自我改革內(nèi)需迫切、國際環(huán)境發(fā)生巨大變化的背景下，國家在國有企業(yè)在前階段勞動、人事、分配三項制度改革的基礎(chǔ)之上，再次對國有企業(yè)發(fā)展確定了方向，對國有企業(yè)工資分配指明了路線。國有企業(yè)如何應(yīng)對國家要求，做好轉(zhuǎn)型升級，解決好冗員的歷史包袱，實現(xiàn)減人增效是一個重要命題。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源配置一般采用定員標(biāo)準(zhǔn)方式予以控制，對促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效、調(diào)動廣大職工創(chuàng)業(yè)激情發(fā)揮了重要作用。文章以采取公司總部、子公司管理架構(gòu)的國有城市燃?xì)饧瘓F(tuán)公司為案例，進(jìn)行了子公司（下稱所屬企業(yè)）人力資源需求配置規(guī)則的探索與實踐，并制定相應(yīng)規(guī)則。

二、人力資源配置基本原則

1.定員人數(shù)為上限，精簡使用原則。

2.現(xiàn)有人數(shù)為底數(shù)，效益聯(lián)動原則。

3.因企制宜為導(dǎo)向，分類實施原則。

三、定員標(biāo)準(zhǔn)的確定

首先對國有城市燃?xì)饧瘓F(tuán)公司所屬企業(yè)進(jìn)行分類，建立定員標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)分類聯(lián)動的動態(tài)機(jī)制。通過企業(yè)效益指標(biāo)（包含銷售氣量、凈利潤、居民用戶數(shù)量等）、管理水平指標(biāo)將企業(yè)類別分為A、B、C三類，對應(yīng)明確組織機(jī)構(gòu)設(shè)置數(shù)量（A、B、C三類對應(yīng)部門上限為七、八、九個部室）。

以企業(yè)類別區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，根據(jù)所屬企業(yè)業(yè)務(wù)實際情況將定員標(biāo)準(zhǔn)分為典型定員和非典型定員兩大類，所屬企業(yè)定員人數(shù)測算采用固定定員與可變定員兩種方式。將典型定員標(biāo)準(zhǔn)分為固定定員和可變定員兩小類，固定定員包含A、B、C三類企業(yè)管理崗位、技術(shù)崗位，采取企業(yè)類別、崗位名稱方式進(jìn)行明確?？勺兌▎T包含A、B、C三類企業(yè)生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)輔助崗位，定員配置人數(shù)隨天然氣站場、管網(wǎng)長度、用戶數(shù)量等業(yè)務(wù)指標(biāo)變動而作相應(yīng)調(diào)整。非典型定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)所屬企業(yè)實際業(yè)務(wù)需要，對典型定員標(biāo)準(zhǔn)未覆蓋的崗位如天然氣LNG/CNG運輸車隊相關(guān)用工崗位、加氣站及分布式能源項目用工崗位、所屬企業(yè)臨時性業(yè)務(wù)帶來的用工崗位明確量化人員測算標(biāo)準(zhǔn)[1]。

定員人數(shù)核定采取所屬企業(yè)每年申報，公司總部審查批準(zhǔn)的方式實施。即在定員標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)由所屬企業(yè)根據(jù)企業(yè)類別和實際經(jīng)營狀況自主決定申報內(nèi)容，報公司總部進(jìn)行審批后實施，對于類別降低的企業(yè)，一般安排一定時間作為緩沖周期，周期滿后根據(jù)所屬企業(yè)效益指標(biāo)重新確定類別，并開展定員人數(shù)重新申報調(diào)整工作任務(wù)，實現(xiàn)所屬企業(yè)定員人數(shù)的精準(zhǔn)控制、動態(tài)調(diào)整。

四、人力資源需求數(shù)量的確定

國有城市燃?xì)饧瘓F(tuán)公司所屬企業(yè)以不超出定員總?cè)藬?shù)為前提，在現(xiàn)有人數(shù)基礎(chǔ)上，每年8月由公司總部人力資源部根據(jù)所屬企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、人工成本利潤率較上年度增長比例計算出可用人力資源數(shù)量，并將各企業(yè)人力資源可用數(shù)量通知給各所屬企業(yè)，由所屬企業(yè)明確招聘崗位、招聘方式后上報，經(jīng)公司總部審核后報上級單位批準(zhǔn)。人力資源需求根據(jù)企業(yè)成立時長，以3年為界分開測算，具體按以下規(guī)則執(zhí)行：

（一）成立3周年以上企業(yè)

國有城市燃?xì)饧瘓F(tuán)公司所屬企業(yè)年度人力資源需求數(shù)量，結(jié)合城市燃?xì)馄髽I(yè)一般在8-10年進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期的規(guī)律，與企業(yè)當(dāng)年實際凈資產(chǎn)收益率、人工成本利潤率兩個指標(biāo)的增幅掛鉤；與企業(yè)定員人數(shù)到位率掛鉤。具體計算公式如下：

所屬企業(yè)年度人力資源需求數(shù)量B=MAX（B1，B2）

當(dāng)A≥0時，B1=（C-D）×A；B2=（C-D）×10%

當(dāng)A<0時，B=D×A

指標(biāo)解釋：

聯(lián)動指標(biāo)加權(quán)平均增長率A=60%×A1+40%×A2

其中A的取值范圍為15%≥A≥-5%，A1為年度凈資產(chǎn)收益率增長率，A2為年度人工成本利潤率增長率

（A1，A2）=（當(dāng)年值-上年值）/|上年值|×100%

B1為根據(jù)聯(lián)動指標(biāo)加權(quán)平均增長率測算的人力資源需求數(shù)量

B2為根據(jù)定員人數(shù)到位率測算的人力資源需求數(shù)量

C為所屬企業(yè)定員人數(shù)

D為所屬企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)

凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/凈資產(chǎn)×100%

人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額×100%

注：每年8月申報下年度人力資源需求數(shù)量時，指標(biāo)暫按申報時上年度、前年度效益指標(biāo)來計算增長率，等次年2月時根據(jù)實際增長率進(jìn)行調(diào)整。

（二）成立3周年以內(nèi)企業(yè)

以定員人數(shù)為上限，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際確定。

（三）特殊情況處理

所屬企業(yè)人力資源需求一般按以上標(biāo)準(zhǔn)測算執(zhí)行，因企業(yè)經(jīng)營發(fā)展等特殊原因需要調(diào)整人力資源需求的，一事一議。

職工退休、辭職等原因造成的人員減少，由所在企業(yè)上報離職補(bǔ)員計劃，公司總部人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、人力資源招聘

國有城市燃?xì)饧瘓F(tuán)公司所屬企業(yè)人力資源招聘分公司內(nèi)部人才市場調(diào)配、校園招聘、社會招聘三種方式。人力資源招聘次序為先進(jìn)行公司內(nèi)部人才市場調(diào)配，再通過校園招聘、社會招聘方式落實。具體內(nèi)容如下：

（一）公司內(nèi)部勞動力市場調(diào)配

公司總部人力資源部搭建公司內(nèi)部勞動力市場機(jī)制，所屬企業(yè)有人力資源需求時，優(yōu)先考慮從年度人力資源需求為負(fù)（即B<0）企業(yè)中進(jìn)行調(diào)配[2]。

（二）校園招聘

校園招聘人員用工屬性為企業(yè)編制。校園招聘由公司總部人力資源部牽頭，所屬企業(yè)協(xié)助開展相應(yīng)工作，根據(jù)實際情況擇機(jī)邀請第三方中介機(jī)構(gòu)協(xié)助開展招聘工作[3]。

（三）社會招聘

社會招聘人員中的管理崗位人員為企業(yè)編制，生產(chǎn)崗位人員除具備燃?xì)庀嚓P(guān)崗位工作經(jīng)驗外，一般先按勞務(wù)派遣用工方式處理。擬招聘崗位任職資格按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。社會招聘由所屬企業(yè)自行開展，公司總部人力資源部審核后報上級單位批準(zhǔn)。

六、相關(guān)薪酬處理

（一）年度人力資源需求數(shù)量B>0的所屬企業(yè)，預(yù)算年度內(nèi)完成人員招聘目標(biāo)的不予增加工資額度；未完成招聘目標(biāo)的企業(yè)單列增加相關(guān)人員工資額度，具體如下：

所屬企業(yè)經(jīng)營層人員年薪基數(shù)增加額度=年薪基數(shù)×5%×（B未/B）×調(diào)節(jié)系數(shù)

所屬企業(yè)職工工資總額基數(shù)增加額度=工資基數(shù)×B未×調(diào)節(jié)系數(shù)

（二）年度人力資源需求數(shù)量B<0的所屬企業(yè)，預(yù)算年度內(nèi)完成減員目標(biāo)的不予扣減工資額度；未完成減員目標(biāo)的企業(yè)單列扣減相關(guān)人員工資額度，具體如下：

所屬企業(yè)經(jīng)營層人員年薪基數(shù)扣減額度=年薪基數(shù)×A×（B未/B）×調(diào)節(jié)系數(shù)

所屬企業(yè)職工工資總額基數(shù)扣減額度=工資基數(shù)×B未×調(diào)節(jié)系數(shù)

備注：

1.以上單位為萬元。

2. B未為未招聘人數(shù)或未完成減員人數(shù)。

3.調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展情況確定。

七、構(gòu)建符合需求的人力資源管理體系

（一）拓寬企業(yè)人才引進(jìn)渠道

企業(yè)在發(fā)展中需要重視對人才的甄選環(huán)節(jié)，在對人才的選擇時要采用科學(xué)合理的方式，采用一輪進(jìn)行海選、二輪進(jìn)行深入調(diào)查、三輪進(jìn)行精細(xì)挑選的人才選拔模式。此外企業(yè)在管理過程中還需再配合度及服從性上，對人才采用綜合性的考量，力爭為企業(yè)招攬全優(yōu)成員；企業(yè)是根據(jù)近幾年人力資源管理招聘情況，對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行目標(biāo)院校劃分，進(jìn)而制定出詳細(xì)的校招計劃，規(guī)范每個學(xué)校的校招人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則。另一方面企業(yè)管理人員需要積極與校方開展人才聯(lián)合培養(yǎng)的新模式，如在部分學(xué)院可建立企業(yè)專項獎學(xué)金，并與校方管理人員探討校企合作框架協(xié)議，聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)專用人才。

（二）實施人才保留政策

企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部崗位的劃分作為依據(jù)，對內(nèi)部人才實行定崗、定編、定員的培養(yǎng)形勢，并以崗位來制定每位員工的個人薪酬，從而打破國有企業(yè)由于員工編制身份所帶來的一系列影響，進(jìn)而做到對所有崗位一視同仁；企業(yè)內(nèi)部管理層還需制定符合企業(yè)實際發(fā)展情況的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)員工的個人薪酬劃分為基本薪酬、績效考核這兩大塊，結(jié)合企業(yè)每月計劃工作考核目標(biāo)，對員工發(fā)放全部考核工資的80%，而剩余20%作為員工的績效獎金。并在每年年底對員工的績效進(jìn)行評定，從而確定獎金的具體額度，同時企業(yè)還需提高一線工作人員的薪酬待遇，逐步建立起技能與職務(wù)同步的管理序列，拓寬員工的個人薪酬通道。

八、結(jié)語

通過調(diào)研可以了解到，國有城市燃?xì)馄髽I(yè)在人力資源戰(zhàn)略制定上所劃定的人才標(biāo)準(zhǔn)及公司人才培養(yǎng)計劃在實施中仍存在著一定的問題。當(dāng)前需要企業(yè)人力資源管理部門通過拓寬人才的引進(jìn)渠道，并逐步建立起與市場相匹配的薪酬激勵機(jī)制，更新國有企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化及用人理念，這樣才可以幫助國有企業(yè)打下堅實的人才基礎(chǔ)。此外，人力資源需求配置可以直接影響所屬企業(yè)發(fā)展走向，通過凈資產(chǎn)收益率、人工成本利潤率兩項指標(biāo)計算企業(yè)年度人力資源需求，并明確人員增長、減少與工資掛鉤的互動機(jī)制，有效解決了國有企業(yè)中存在的人浮于事，效率不高現(xiàn)象，從制度上推動少用人，用好人，通過高效用人保障現(xiàn)有職工待遇水平。

參考文獻(xiàn)

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[3]楊天億.新形勢下國企人力資源管理的改革思路[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）：56.