能否解除懷孕女工勞動合同

■文／羅冬根

核心提示：懷孕并非女職工的免責(zé)金牌。懷孕女工隱瞞入職經(jīng)歷并在個人履歷表上記載不實用工信息，有違雙方合同約定，更有悖于勞動者最基本的職業(yè)道德，其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果，且其在勞動合同試用期間工作中存有差錯。用人單位根據(jù)上述情況，解除雙方勞動合同，體現(xiàn)了企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。

基本案情

周某原系閩龍公司員工，雙方簽訂期限自2016 年8 月9日至2017 年8 月8日止的勞動合同，約定試用期自2016 年8 月9日至2016 年10 月8日止。2016 年9 月30日，閩龍公司向周某作出《試用期解除勞動合同告知書》，載明解除理由為：試用期不符合錄用條件，主要表現(xiàn)為，溝通能力欠缺，財務(wù)處理錯誤，內(nèi)部管理報表未及時準(zhǔn)確出具，未按公司流程處理工作，入職后對會計憑證未做整理、裝訂及歸檔。周某于次日簽收了該告知書。2016 年10月20日，周某申請勞動仲裁，被裁決不予支持。周某不服裁決，訴至法院。

審判

一審查明，雙方的《勞動合同》第二十二條約定：周某在試用期間被證明不符合錄用條件或提供虛假個人信息的，閩龍公司可以隨時以書面形式通知周某解除本合同。閩龍公司《員工手冊》規(guī)定：員工存在欺凌公司員工、偽造個人身份或個人資料之情形的，經(jīng)查證屬實者，處以100—500 元的罰款，并可立即開除，勞動合同自行解除。案外人某生物公司于2014 年6 月26 日出具退工證明，證明周某自2013 年12 月9 日進入該公司，于2014 年6 月退工、退保，在公司財務(wù)部擔(dān)任總賬會計一職。某自動化公司出具離職證明，證明周某于2014 年10 月24 日至2015 年3 月20日在該公司總務(wù)部任會計，于2015 年3 月20 日離職。周某在閩龍公司入職時填寫《員工基本資料登記表》上記載工作經(jīng)歷為“2009.2—2013.5 某生物公司總賬會計；2014.2—2016.1 某自動化公司總賬會計；2016.7.1—7.30 某醫(yī)藥公司總賬會計”。

一審?fù)徶?，雙方確認閩龍公司解除勞動合同時周某已懷孕，目前仍有孕在身。

一審?fù)徶?，周某提供付款?lián)系單、財務(wù)系統(tǒng)電腦截圖打印件，證明周某依據(jù)規(guī)范操作，工作能力沒有問題，所有入賬記錄都經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)審核。閩龍公司對周某提供的上述證據(jù)的真實性有異議，基于周某提供的上述證據(jù)分別系復(fù)印件、電腦截圖打印件，不具有證據(jù)的形式要件，一審法院不予確認。閩龍公司提供證據(jù)：（1）招退工信息查詢截屏打印件，證明周某提供的資料虛假；（2）周某發(fā)給公司總經(jīng)理的電子郵件，證明周某違反工作程序；（3）憑證截屏打印件等證明周某不能勝任工作。周某對閩龍公司提供證據(jù)（1）（3）的真實性有異議，基于該證據(jù)系電腦打印件，不具有證據(jù)形式要件，一審法院不予確認。周某對閩龍公司提供證據(jù)（2）的真實性無異議，但不同意證明目的。

一審法院判決：恢復(fù)周某與閩龍公司勞動關(guān)系；閩龍公司按每月6000 元工資標(biāo)準(zhǔn)支付周某2016 年10 月1 日至判決生效之日止的工資。

閩龍公司不服一審判決，提起上訴。二審中，閩龍公司補充稱，仲裁期間周某對閩龍公司提供的招退工信息查詢截屏等的真實性表示認可。經(jīng)查，2016年11 月15 日的仲裁庭審筆錄記載，周某對招退工截屏表示真實性認可，對部分系統(tǒng)截屏表示截屏真實性認可，稱確實有錄入數(shù)據(jù)錯誤，但事后糾正。閩龍公司補充稱，公司已于2016 年10 月11日新招聘了一名員工擔(dān)任財務(wù)部往來會計，法院對閩龍公司補充的該節(jié)事實予以認定。二審中，閩龍公司表示，在勞動關(guān)系不能恢復(fù)的情況下，自愿一次性支付周某36000 元。

二審法院認為，閩龍公司違法解除勞動合同，但根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。判決撤銷一審判決，閩龍公司一次性支付周某人民幣36000 元，駁回周某其他請求。

經(jīng)周某申請，上海市人民檢察院提出抗訴。上海市人民檢察院抗訴認為，我國對女職工實行特殊保護，周某至閩龍公司工作時已經(jīng)懷有身孕。閩龍公司以“試用期不符合聘用條件”為由解除周某的勞動合同，證據(jù)不足；終審未支持周某恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請，于法無據(jù)。

再審法院查明，周某于2011 年10月27 日入職于某機械公司，2013 年5月離職；周某于2013 年6 月4 日生育一女，后雙方于2013 年10 月、11 月、12 月、2014 年1 月就解除勞動合同、生育津貼等糾紛共發(fā)生4 起訴訟案件。

關(guān)于閩龍公司是否違法解除勞動合同問題，再審法院認為，誠實信用原則不僅僅是一個公民道德準(zhǔn)則，更是員工的一項基本職業(yè)道德。本案中，周某填寫了員工基本資料登記表并承諾所填各項資料內(nèi)容真實，并允許公司查證，如有虛假愿意承擔(dān)由此產(chǎn)生的一切責(zé)任。經(jīng)查，周某三段入職經(jīng)歷除了最后一段屬實外，其他二段經(jīng)歷均有不實。周某稱其2009 年2 月至2013 年5 月在某生物公司任總賬會計。事實上，周某2011年10 月27 日入職機械公司，并于2013年10 月、11 月、12 月向閔行區(qū)人民法院分別起訴機械公司。周某故意隱瞞了該段時間的入職經(jīng)歷，以免對其入職閩龍公司造成不良影響。直至2013年9月，周某才入職生物公司工作。周某對此解釋稱系記憶偏差，實難令人信服，不予采信。法律對懷孕女職工確有特殊保護，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得以本法四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但懷孕并非女職工的免責(zé)金牌，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”等情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。周某隱瞞入職經(jīng)歷并在個人履歷表上記載不實用工信息，有違雙方合同之約定，更有悖于勞動者最基本的職業(yè)道德，其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。同時，周某在勞動合同試用期間，工作中存在差錯。閩龍公司根據(jù)上述情況，解除雙方勞動合同，體現(xiàn)了企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。法律保護勞動者的合法權(quán)益，但對于勞動者欲利用法律以達其個人不法目的者，應(yīng)依法予以駁回。綜上，閩龍公司解除雙方的勞動合同合法有據(jù)。原審觀點有誤，依法予以糾正。閩龍公司依法解除雙方勞動合同，現(xiàn)周某要求恢復(fù)雙方勞動關(guān)系無事實和法律依據(jù)，鑒于閩龍公司在原審中自愿補償周某36000元，其在再審中又表示對原判決結(jié)果并無異議，故對二審判決結(jié)果予以維持。判決維持二審判決。【（2017）滬0115民初5122 號，（2017）滬01 民終4882 號，（2019）滬民再9 號】

評析

本案在一、二審法院認定用人單位解除試用期懷孕女工勞動合同違法，檢察院抗訴認為保護不足的背景下，再審法院雖然維持了二審判決結(jié)果，但實質(zhì)上推翻了一、二審判決理由，未采納抗訴意見，在準(zhǔn)確把握《勞動合同法》立法目的、維護誠信原則上具有重要意義。

一、在勞動合同履行中應(yīng)當(dāng)貫徹誠信原則

誠信原則是市場經(jīng)濟的核心原則。不遵守誠信原則，市場經(jīng)濟便無以存在，更無從建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟?！睹穹ǖ洹返谄邨l規(guī)定：“民事主體從事民事活動，應(yīng)當(dāng)遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾?！薄秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！闭\信亦是我國社會主義核心價值觀的基本要求。在勞動合同履行實踐中，以傾斜保護勞動者為由，枉顧誠信原則，對勞動者欺詐行為予以保護，不僅違背了誠信原則的基本要求，也違背社會主義核心價值觀的根本要求，亦無助于建立真正的和諧勞動關(guān)系。

二、能否解除懷孕女工勞動合同

對勞動合同履行中的懷孕女工的特殊保護，主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第四十二條。但第三十九條規(guī)定，勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”等六種情形，用人單位可以即時解除勞動合同，該條款并未對“勞動者”進行限制，從文義解釋、體系解釋、目的解釋等各種法律解釋方法出發(fā)，該“勞動者”是指包括懷孕女工在內(nèi)的全部勞動者。正如再審法院指出的，懷孕并非免責(zé)金牌。認為懷孕女工無論行為多么惡劣，實施多么嚴(yán)重的違法犯罪行為，用人單位均不能解除勞動合同，均須繼續(xù)支付全額工資、繳納社保費、住房公積金，是違反誠信原則、社會公共道德、核心價值觀的，是錯誤的。

在勞動法中有“勞動者傾斜保護原則”，即為了保護勞動者，緩和勞資關(guān)系實質(zhì)上的不平等、不自由，對勞動者利益作傾斜保護。但是這不意味著對勞動者無條件保護，更不意味著對用人單位無條件限制。傾斜保護需要有合理界限，需要遵循誠信等法律原則。包括懷孕女工在內(nèi)的所有勞動者都應(yīng)如此。