事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境分析及改良對策認(rèn)識實(shí)踐

時(shí)會遠(yuǎn)

（鄭州市人民公園，河南 鄭州 450000）

階段我國事業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的重要階段，人力資源管理的成效在很大程度上決定了事業(yè)單位能否順利轉(zhuǎn)型，并獲得良好穩(wěn)定的發(fā)展。但是目前我大部分事業(yè)單位中并沒有一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境，這就在很大程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的成效，也在一定程度上阻礙了其改革和發(fā)展。

1 影響事業(yè)單位人力管理環(huán)境建設(shè)的主要因素

1）傳統(tǒng)的人治思想。行政事業(yè)單位和其他的普通企業(yè)有著本質(zhì)上的區(qū)別，行政事業(yè)單位是履行執(zhí)法監(jiān)督和社會管理職能的單位，是為社會文化、科學(xué)、衛(wèi)生以及教育等方面提供社會服務(wù)的社會組織，可以說行政事業(yè)單位是屬于國家機(jī)構(gòu)的分支?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位正處于改革和創(chuàng)新的重要時(shí)期，以期望能夠通過對事業(yè)單位的改革能夠進(jìn)一步提高其公共服務(wù)的能力和質(zhì)量，進(jìn)一步促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。而想要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)人力資源管理工作是非常重要的，但是就目前而言，我國的事業(yè)單位中進(jìn)行人力資源管理的主要觀念還是傳統(tǒng)的人治思想，也就是通過對員工的思想進(jìn)行管理和控制來實(shí)現(xiàn)的。這樣的管理觀念對于人才的發(fā)展有著一定的阻礙作用。單位不能將人才簡單的定義為“經(jīng)濟(jì)人”，人是一種有思想以及情感需求的自由人，需要得到關(guān)愛、尊重以及權(quán)力等。因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷地對現(xiàn)有的人力資源管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新，要學(xué)會關(guān)愛人才、尊敬人才以及重視人才，但事實(shí)上在事業(yè)單位的實(shí)際工作當(dāng)中，事業(yè)單位對于人力資源管理的投入問題并不夠重視。

2）制度的缺位?，F(xiàn)階段大部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候并沒有做到“以人為本”，對于員依然采用的是按照年限和職務(wù)分配報(bào)酬的管理方式。這樣的管理方式雖然在一定初度上能后達(dá)到讓員工“聽話”，并使得員工能夠較快的完成自己的工作任務(wù)，但是因?yàn)閱挝粌?nèi)部沒有一個(gè)科學(xué)合理的績效考核制度，使得單位內(nèi)形成了平均分配的人才環(huán)境。此外，單位內(nèi)業(yè)沒有切實(shí)可行的人力資源管理制度，這就使得單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏有效的溝通，這就使得員工的問題沒有辦法得到了正確的處理，單位領(lǐng)導(dǎo)也就不能對員工的需求進(jìn)行了解，員工的需求不被重視，不能被滿足，也是會引起很多的不和諧問題的，最終就會導(dǎo)致人才的流失現(xiàn)象。

3）內(nèi)部缺少專門的人力資源管理部門。我國事業(yè)單位中的行政工作以及人力資源的管理工作都是由一個(gè)部門來負(fù)責(zé)的。行政工作內(nèi)容是非常繁多的，因此占據(jù)了大量時(shí)間，這就使得相關(guān)部門根本就沒有時(shí)間和精力來進(jìn)行人力資源的管理工作，久而久之，勢必會造成事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境處于劣勢的狀態(tài)。再加上事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理人員將工作的中心都放在了人事檔案、出勤考核、薪資考核以及職稱評定中，因此并沒有多余的精力去改革和創(chuàng)新人力資源管理工作。

4）人力資源管理的方式較為陳舊。社會的不斷發(fā)展，要求事業(yè)單位必須要加強(qiáng)管理方式的改進(jìn)，但是就目前來看，我國大部分的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中沿用的還是比較傳統(tǒng)的管理理念以及管理方法，這就在很大程度上阻礙了單位內(nèi)人才的發(fā)揮和發(fā)展。只有在人力資源的管理中，秉承著“以人為本”的管理理念，并不斷地學(xué)習(xí)新型的人力管理方式，才可以滿足員工的歸屬感、榮譽(yù)感以及心理上的需求，保證人才的穩(wěn)定。

2 事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境改良對策

1）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變管理觀念。我國的事業(yè)單位中聚集了非常多的骨干人才以及精英人物，這部分人才都有著強(qiáng)烈的責(zé)任感以及使命感，對于維護(hù)事業(yè)單位的利益以及促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展有著重要的作用。事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)明白無論是單位中的普通員工還是精英骨干，對于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展都有著決定性的作用。因此在進(jìn)行管理的過程中，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)就要放下以往的“官架子”，要有服務(wù)的意識以及親民愛民的思想，要將員工作為事業(yè)單位的主體，而自身是為員工和單位服務(wù)的“公仆”，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，堅(jiān)持“以人為本”。

2）對人才政策進(jìn)行落實(shí)。想要進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理環(huán)境，就要對單位內(nèi)人力資源管理質(zhì)量進(jìn)行提高，人力資源管理中的運(yùn)行模塊較多，不管是在那個(gè)模塊的運(yùn)行中出現(xiàn)一些不合理的地方都會引起員工的不滿，從而產(chǎn)生負(fù)面的情緒，使員工和單位之間出現(xiàn)矛盾，影響員工工作的積極性，也對事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。首先，事業(yè)單位要尊重工作人員的職業(yè)選擇，取消關(guān)于人才流動的限制措施，取消利用單位的資源對高學(xué)歷人才進(jìn)行關(guān)于“工作年限”合同的行為。事業(yè)單位中的一些資源，包括人才資源都是國家的資源，因此只要這些人才資源流向于國外，都屬于合法的。事業(yè)單位要積極創(chuàng)造適合這部分人才發(fā)展的環(huán)境，并鼓勵骨干人才能夠到更適合的地方去進(jìn)行發(fā)展，這樣員工就會對單位懷有一定的感恩之心，還會積極地為單位推薦更多優(yōu)秀的人才，這也是這一人才政策產(chǎn)生的良好效應(yīng)。

3）提升人力資源管理質(zhì)量。事業(yè)單位要先從實(shí)際的需求出發(fā)，對各個(gè)崗位之間的權(quán)利、責(zé)任以及人物進(jìn)行細(xì)致的劃分和規(guī)定，讓各個(gè)部門、每個(gè)員工都能清晰的明白自己的職責(zé)所在，與此同時(shí)，人力資源管理部門要加強(qiáng)各個(gè)部門之間相互溝通合作，以滿足企業(yè)和員工多元化的需求，并盡量的減少員工去做一些單調(diào)的重復(fù)性的枯燥工作內(nèi)容，將員工的工作積極性調(diào)動起來，讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4）提高員工的工作和生活保障。事業(yè)單位一定要不斷地為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，對其的技能和工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)員工自身得到良性的發(fā)展，提高單位人才隊(duì)伍的綜合水平，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和員工的共同進(jìn)步?？冃Ч芾韺τ跇?gòu)建良好的人力資源管理工作環(huán)境也是很重要的，因此事業(yè)單位一定要建立公平、合理的績效管理制度，要重視基層員工的利益問題，縮小其和行政崗位之間的薪資待遇差別，將員工的貢獻(xiàn)和薪資進(jìn)行直接掛鉤，消除事業(yè)單位中的不公平，同崗位貢獻(xiàn)不同的員工實(shí)行待遇差別，并建立薪資激勵體系，對于那些在工作中態(tài)度認(rèn)真，業(yè)績良好的員工給與精神和經(jīng)濟(jì)上的激勵?？偟膩碚f，事業(yè)單位要以員工為核心，給予每一個(gè)員工最好的發(fā)展空間和薪酬體系，不斷地提高員工的專業(yè)技能和綜合水平，給每一個(gè)員工充足的生活保障，保證員工在企業(yè)中有個(gè)良好的心態(tài)去進(jìn)行工作，避免出現(xiàn)不和諧的企業(yè)與員工關(guān)系。

3 結(jié)束語

良好的人力資源管理環(huán)境對于事業(yè)單位的改革和進(jìn)一步發(fā)展有著重要的意義，但是就目前而言，事業(yè)單位中的人力資源管理環(huán)境并不樂觀，這就需要事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)層以及相關(guān)工作人員引起足夠的重視，要加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視程度，轉(zhuǎn)變管理觀念和方法，提高員工的工作和生活保障，進(jìn)一步事業(yè)單位人力資源管理的效率和質(zhì)量。