雙元壓力與員工創(chuàng)新力的關系

何奇兵

摘 要：基于資源保存理論及社會嵌入理論，文中從組織情境中的外在資源和員工個體所具備的內(nèi)在資源2個角度，以工作雙元壓力作為自變量，工作繁榮為中介變量，以員工創(chuàng)新力作為結果變量構建文中的研究模型。從組織情境特征中選取領導授權賦能和組織支持感作為工作繁榮之間的調(diào)節(jié)變量，為工作壓力和員工創(chuàng)造力之間關系尋找新的邊界。通過對352個企業(yè)員工進行問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)，分析了雙元壓力對員工創(chuàng)新力的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新力有積極效應;阻斷性壓力對影響員工創(chuàng)新力有消極效應;領導授權賦能組織支持感正向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮的關系，負向調(diào)節(jié)阻斷性壓力與工作繁榮的關系;工作繁榮對雙元壓力和員工創(chuàng)新力有中介關系。本研究深化了個體和情境因素對員工創(chuàng)新力的影響機理，對企業(yè)創(chuàng)新管理實踐具有實際意義。

關鍵詞：挑戰(zhàn)性壓力;阻斷性壓力;工作繁榮;員工創(chuàng)新力;領導授權賦能;組織支持感

中圖分類號：C 939;F 272.92

Abstract：Based on the theory of resource preservation and social embedding，this paper takes the external resources in the organizational context and the internal resources possessed by individual employees as the independent variable，job prosperity as the mediating variable，and employee innovation as the result variable to construct the research model.This paper selects leadership empowerment and organizational support from the characteristics of organizational context as the moderating variables between work pressure and work prosperity，and finds a new boundary for the relationship between work pressure and employee creativity.Through the sample data of 352 employees，the mechanism of dual pressure on employee innovation is analyzed.The study found that challenging pressure has a positive effect on employee innovation;blocking pressure negatively affects employee innovation;leadership empowerment and organizational support positively regulate the relationship between challenging pressure and job prosperity，and negatively regulate the relationship between blocking pressure and job prosperity;job prosperity mediates the relationship between dual pressure and employee innovation.This research deepens the influence mechanism of individual and contextual factors on employees innovation ability，and has practical significance for enterprise innovation management practices.

Key words：challenging pressure;blocking pressure;work prosperity;employee innovation;leadership empowerment and organizational support

0 引言

壓力一般指外部刺激、緊急事件，緊張的心理狀態(tài)以及身體對外界刺激和侵害所做出的反應等。工作壓力作為壓力的形式之一，主要源于工作因素。根據(jù)壓力類別，工作壓力由挑戰(zhàn)性和阻斷性2種壓力構成，一般研究認為挑戰(zhàn)性壓力正向影響員工的工作投入、組織忠誠、工作滿意度和組織績效;而阻斷性壓力則起著相反的作用[1-2]。企業(yè)創(chuàng)新的意思是企業(yè)通過對新的知識、技術、流程、管理策略的應用來研發(fā)新產(chǎn)品和服務并產(chǎn)生新的市場價值[3-4]。具體到個人創(chuàng)新，LIEVENS & MOENAERT認為是把新的理念、服務、方法或者產(chǎn)品引入到企業(yè)中來，這種行為會給組織和個人帶來一定的利益[5]。員工是企業(yè)的基石，壓力環(huán)境下，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力是企業(yè)管理者所要解決的關鍵問題。雙元壓力與員工創(chuàng)造力之間的關系的研究當中，很多學者認為個體可以克服挑戰(zhàn)性壓力源并且通過克服該類壓力獲得相應的回報從而提升創(chuàng)新力[6]。也有一些研究認為挑戰(zhàn)性壓力源會導致個體的消極情緒從而消極影響員工創(chuàng)新力[7]或者二者呈現(xiàn)倒U型關系[8]。以上研究結果說明對于雙元壓力與創(chuàng)造力的關系，學者們的觀點存在差異，二者的關系還有進一步的研究空間。

對于繁榮，ROBITSCHEK[9]的觀點是繁榮指的是個體在成長過程中所進行的主動的，積極的投入。國外學者對工作繁榮早已開始了長期的研究，驗證了與其緊密相關的基于自我決定理論的社會嵌入模型，但是國內(nèi)研究比較匱乏。SPREITZER等[10]從心理角度提出工作繁榮代表個體所體驗到的活力和學習，并且提出工作繁榮的主要依賴了社會嵌入模型，他的觀點是將個體置于良好的工作環(huán)境當中能夠達到工作繁榮，不然很難達成。工作嵌入模型的觀點是工作繁榮為情境和心理狀態(tài)所影響，員工的活力、學習等心理狀態(tài)離不開相應的環(huán)境。因此，文中試圖將工作繁榮嵌入到雙元壓力源的情境中討論其對員工創(chuàng)新力過程機制的影響，圖1為社會嵌入模型。

此外，關于領導授權賦能對員工創(chuàng)新力的研究方面，領導授權賦能會通過創(chuàng)造性自我效能感、創(chuàng)造性過程投入等的調(diào)節(jié)作用正向影響員工創(chuàng)新力[11]。在組織支持感的研究中，有學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以促進員工的組織支持感，減少離職的概率[12]。不過，雙元壓力情境中的領導授權賦能、組織支持感對員工創(chuàng)新力的影響研究依然存在空缺。結合資源保存理論來看，工作資源能夠決定個體在壓力情景下的抗壓能力，員工會盡可能地維持自身的資源，文中將進一步探究領導授權賦能和組織支持感作為工作資源在雙元壓力源和員工創(chuàng)造力關系當中的效應。

綜上，從組織情境中的外在資源和員工個體所具備的內(nèi)在資源2個角度，文中以工作雙元壓力作為自變量，工作繁榮為中介變量，以員工創(chuàng)新力作為結果變量構建文中的研究模型，從組織情境特征中選取領導授權賦能與組織支持感作為工作繁榮之間的調(diào)節(jié)變量，為工作壓力和員工創(chuàng)造力之間關系尋找新的邊界。文中不僅有利于豐富現(xiàn)有工作壓力和員工創(chuàng)造力領域研究成果，也會為員工管理提供參考和啟發(fā)。

1 理論基礎與研究假設

1.1 挑戰(zhàn)性、阻斷性壓力源與員工創(chuàng)新力

創(chuàng)新力是指員工針對產(chǎn)品、服務以及流程等提出新穎而且實用的想法。根據(jù)CAVANAUGH等提出的雙元壓力源理論，阻斷性壓力源是個體無法克服的，會讓個體面臨資源損耗的威脅和情緒損耗，繼而削弱員工的創(chuàng)新力。

HARRI研究指出良性壓力將使員工認為工作充滿創(chuàng)新和挑戰(zhàn)，激發(fā)員工活力和動力;負向壓力會給員工帶來損失[13]。根據(jù)資源保存理論，個人愿意投入資源低風險高回報的工作之中，員工面對挑戰(zhàn)性壓力，雖然會消耗時間、腦力等資源，但是會帶來收益，積極的投入就會給創(chuàng)新帶來更多可能性，所以挑戰(zhàn)性壓力會在種程度上促進員工創(chuàng)新力;相反，阻斷性壓力對員工創(chuàng)新力有阻礙的作用。由此可以推斷出以下結論作為理論基礎

C1a：挑戰(zhàn)性壓力源正向影響員工創(chuàng)新力。

C1b：阻斷性壓力源負向影響員工創(chuàng)新力。

1.2 領導授權賦能與組織支持感的調(diào)節(jié)作用

領導授權賦能是指領導向員工授予權力、明確工作意義、參與決策和賦予信任[14]。HOBFOLL[15]將資源分為物質(zhì)、條件、人格和能源4類資源。其中，條件性資源能夠為個體獲得關鍵性資源創(chuàng)造條件，因而會對個體抗壓能力產(chǎn)生影響。領導授權賦能就是一種條件性資源。根據(jù)資源保存理論，工作資源不僅會激發(fā)個體的學習動機，還會為員工的自我發(fā)展和目標實現(xiàn)提供輔助和激勵。授權型領導能為員工提供資源，還通過對員工的鼓勵，讓員工對于工作更加有價值感和成績感，從而更愿意接受工作挑戰(zhàn)，員工也會更加積極學習提升，并在挑戰(zhàn)中積極進取，充滿活力，進而展現(xiàn)高水平的工作繁榮度[16]。也就是說，領導授權賦能是條件性支持資源，能夠加強挑戰(zhàn)性壓力源對工作繁榮的正向效應，降低阻斷型壓力對工作繁榮的消極影響。組織支持感一般分為內(nèi)部和外部信任。外部信任指的是跨組織間的集體信任[17]。文中研究中的組織支持感為內(nèi)部信任，是指在個體在組織中對同事和組織的可信賴度的認知和經(jīng)驗。對于組織支持感，王鵬鵬[18]研究結果表明，組織支持感可以降低個體工作壓力。

張文華[19]通過對組織支持感研究發(fā)現(xiàn)信任能夠增強員工的向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

劉姝玉[19]通過對組織支持感研究發(fā)現(xiàn)信任能夠增強員工的向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

相反，缺乏信任會導致人際關系摩擦、扼殺創(chuàng)意并破壞既定的政策，還會給員工帶來更多壓力，產(chǎn)生嚴重的組織內(nèi)耗。也就是說，組織支持感程度較高的時候，組織團隊之間的凝聚力增高，會強化領導賦權帶來的影響，繼而提升領導賦權對挑戰(zhàn)性和阻斷性壓力的影響。因此提出以下假設。

H2a：領導授權賦能與組織支持感對挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮有正向調(diào)節(jié)關系。

H2b：領導授權賦能與組織支持感對阻斷性壓力與工作繁榮有負向調(diào)節(jié)關系。

1.3 工作繁榮的中介作用

工作繁榮由活力和學習二維度構成，前者代表情感狀態(tài)，后者代表認知水平。根據(jù)社會認知理論，個體對活力和學習的體驗來自原具體所處的環(huán)境。社會嵌入模型則認為工作情境中的資源會正向影響個體的工作繁榮。 個體在工作情境中所獲得的資源不僅能夠降低工作壓力帶來的不良效應，還會提升個體對工作的積極認知。學術上員工在面對壓力時自我調(diào)節(jié)的能力也有一定的研究，趙秀清提出員工工作自我效能和應對策略在工作壓力與工作績效之間起到了調(diào)節(jié)作用[20]。當個體在挑戰(zhàn)性壓力之下的時候，為了獲取更多的資源，員工會努力克服障礙，會激發(fā)學習和活力，提升工作繁榮，當員工在阻斷性壓力之下的時候，往往只會感覺到壓力，不利于工作繁榮的實現(xiàn)。另一方面，有活力的員工憑借更加充沛的精力和毅力，能夠更加自覺地努力工作[21]。也就是說，當員工在感知到高程度的活力和學習狀態(tài)的時候，會更大概率的投入到創(chuàng)新當中。Kark等[22]也主張，活力有助于員工參與創(chuàng)新性工作。當員工工作繁榮得以實現(xiàn)，員工會產(chǎn)生個體知識范圍拓寬以及工作績效提升的認知。 對于工作繁榮程度較高，工作經(jīng)歷和學習經(jīng)驗更豐富的員工來說，他們可能會出于提升工作績效的目標開展新的學習技能、知識的學習，用新的方式處理問題，從而提升個體創(chuàng)新。 因此，提出假設如下

H3a：工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新力之間具有中介作用。

H3b：工作繁榮在阻斷性壓力與員工創(chuàng)新力之間具有中介作用。

綜上研究假設，文中構建的理論模型如圖2所示。

變量說明：因變量為知識型員工創(chuàng)新力，中介變量為工作繁榮，雙元工作壓力為自變量，領導授權賦能與組織支持感作為調(diào)節(jié)變量。

2 研究設計

2.1 數(shù)據(jù)收集

文中以問卷的形式開展調(diào)查研究，主要問卷發(fā)放工作在合肥某工業(yè)園區(qū)進行，并對所采集的數(shù)據(jù)加以回收?？紤]樣本的代表性，選擇一家有規(guī)模的制造型公司和一家高新科技型公司;其次，為避免或減弱同源方差問題和社會稱許性問題，本研究在編寫和發(fā)放問卷時，采用匿名、題項錯配等不同方式。在公司人力資源部門的幫助下，現(xiàn)場發(fā)放500份，回收415份，去除問題問卷，得352份有效問卷，回收率達到70.4%。

在最終采用的樣本中，從性別結構看，男性、女性分別占52.5%、47.5%;從年齡分布來說，≤21歲、22-30歲、≥31周歲人員占比依次是15%、68.3%、16.7%;從學歷結構看，?？萍耙韵?、學士、碩士及以上分別占23.4%、52%、24.6%。

2.2 變量測量

本研究主要考察5個方面的變量，工作壓力采取Cavanaugh在2000年開發(fā)的挑戰(zhàn)性-阻斷型壓力量表最為代表性。挑戰(zhàn)性壓力測量共有6項，題項包括“工作任務量讓我有壓力”。阻斷型壓力測量有5項，“工作標準不明確讓我有壓力”等。領導授權賦能采用AHEARNE et al.（2005）的量表進行測量，總共12個題項，代表題項如“領導會幫助我理解個體目標和組織目標的關聯(lián)”等。組織支持感的測量工具主要采用了王雁飛等（2012）依據(jù)中國企業(yè)的情況制定的量表，包括：組織支持感、主管信任和同事信任，具體包含“我認為公司是值得信任的”、“我相信主觀會盡可能以公正的方式對待我”、“我充分相信同事們的工作能力”13個題項。工作繁榮量表采用PORATH（2012）的工作繁榮量表，學習維度主要有“學習頻率高”，“學到的東西不斷累積”等題項，活力方面包括“我感覺生機勃勃”，“我充滿能量和精神”，“我感到警覺和清醒”9個題項。 員工創(chuàng)新力主要借鑒了Tinery，F(xiàn)armer和Graen（1999）量表，共有9個問題項目，“在工作中能表現(xiàn)出原創(chuàng)性”，“敢于承擔工作中的新想法所帶來的風險”，“常能發(fā)現(xiàn)解決問題的新方法或技巧”等。以上變量的測量均采用Likert 5點計分法，1～5表示從完全不同意到完全同意。此外，以往研究表明，員工樣本的一些人口統(tǒng)計學變量可能會對員工創(chuàng)新力有一定的影響，因此，本研究選取員工的性別、年齡、學歷作為控制變量。

本研究采用SPSS 22.0和AMOS 22.0開展數(shù)據(jù)定量分析工作。第一，進行量表的信效度分析和變量間的相關性分析;然后，檢驗雙元壓力源對員工創(chuàng)新力的主效應、領導授權賦能與組織支持感的調(diào)節(jié)作用、工作繁榮的中介作用。

3 實證分析

3.1 信度、效度分析

信度分析常用來檢驗問卷中量表內(nèi)部一致性即可靠性程度，采用變量的組成信度、Cronbachs α計算值來分析是否符合參數(shù)標準。聚合效度用于檢測問卷準確測出所需要的變量特征，主要檢驗變量的因子載荷系數(shù)和AVE值。表1為信度和效度分析表。

由表2可知，組成信度CR值均大于0.6，Cronbachs α系數(shù)均高于0.7，說明量表內(nèi)部一致性較好。各指標標準化因子載荷系數(shù)均在0.5以上，AVE值≥0.5，所有變量AVE的平方根全部高于相關系數(shù)絕對值，因此問卷具有良好的收斂和區(qū)分效度。

3.2 相關性分析

研究中普遍采用Person相關分析法來對各變量間的相關密切程度存在與否加以檢測，通過相關系數(shù)值來反映出兩兩間的相關程度。表3為變量間的相關系數(shù)分析表。

表3中結果顯示，員工創(chuàng)新力與工作繁榮、領導授權、組織支持感、挑戰(zhàn)性壓力存在顯著正相關，工作繁榮與組織支持感、領導授權、挑戰(zhàn)性壓力之間關系為正相關，領導授權與組織支持感、挑戰(zhàn)性壓力的關系為正相關、組織支持感與挑戰(zhàn)性壓力存在顯著正相關，系數(shù)≤0.8，其他變量與阻斷性壓力均呈現(xiàn)顯著負相關。檢驗與分析的結果為本研究的基本假設提供了初步支持。

3.3 假設檢驗

3.3.1 變量間的回歸分析

通過回歸分析對各變量之間的依賴關系進行檢驗從而驗證假設。首先檢驗挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力、工作繁榮與員工創(chuàng)新力的效應，然后檢驗挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力對工作繁榮的影響;最后分別考察了領導授權賦能與組織支持感在挑戰(zhàn)性壓力和工作繁榮之間以及阻斷性壓力和工作繁榮關系中的調(diào)節(jié)效應，回歸分析情況見表4回歸分析結果表。結果顯示，挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新力顯著正向影響（β=0.15，p<0.001），阻斷性壓力源與員工創(chuàng)新力顯著負向影響（β=-0.24，p<0001），H1a，H1b得到驗證。 從M3、M4、M5可知，在控制變量基礎上加入雙元壓力源和領導授權賦能、組織支持感并繼而加入兩者的交互項和三交互項后，模型的R2均有顯著增長，挑戰(zhàn)性壓力和領導授權賦能與組織支持感交互項的回歸系數(shù)顯著大于零（β=0.18，p<0.001），表明領導授權賦能和組織支持感在挑戰(zhàn)性壓力源與工作繁榮之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設H2a成立。 阻斷性壓力和領導授權賦能與組織支持感的交互項的回歸系數(shù)顯著小于零（β=-0.22，p<0.001），即領導授權賦能與組織支持感弱化挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新力的影響，假設H2b成立。

3.3.2 中介效應分析

為精確考察各變量的中介效應，文中采用Bootstrap方法來對中介效應加以驗證。中介效應檢驗結果見表4。

根據(jù)表4可以看出，在挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力和員工創(chuàng)新力的關系中，工作繁榮對應的95%的置信區(qū)間分別為[0.006，0.098]，[-0.231，-0.047]，均不包含零。表明中介效益顯著。其中工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新力之間的中介效應的間接效應為0.078，中介效應占總效應的33.5%.工作繁榮在阻斷性壓力與員工創(chuàng)新力之間的中介效應的間接效應為-0.104，中介效應占總效應的55.6%。挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新力的總效果通過顯著性檢驗（β=0.233，P<0.01）但直接效果未通過顯著性檢驗（β=-0.005，P=0.083），阻斷性壓力對員工創(chuàng)新力的總效果通過顯著性檢驗（β=-0.187，P<0.01）但直接效果未通過顯著性檢驗（β=0.065，P=0.226），因此工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力和員工創(chuàng)新力之間均為完全中介，假設H3a、H3b成立。

4 結論與啟示

經(jīng)驗證，結果表明：挑戰(zhàn)性壓力對員工創(chuàng)新力有積極效應，阻斷性壓力源負向影響員工創(chuàng)新力，領導授權賦能與組織支持感對挑戰(zhàn)性壓力與工作繁榮具有正向調(diào)節(jié)關系，阻斷性壓力與工作繁榮有負向調(diào)節(jié)關系，工作繁榮在挑戰(zhàn)性壓力與員工創(chuàng)新力之間具有中介作用，工作繁榮在阻斷性壓力與員工創(chuàng)新力之間具有中介作用。根據(jù)研究結果，相應的實踐啟示如下。

首先，領導授權賦能能夠強化工作繁榮和員工創(chuàng)新力之間的關系，領導應積極采取授權賦能的行為。作為一種條件性資源，領到賦能可以增加員工心理資源，可以鼓勵創(chuàng)新以及獲取更多創(chuàng)新所需資源調(diào)配的權力;基于資源保存視角，當員工具備較高的心里資源時，會降低壓力負面效應，且對工作更加投入，展現(xiàn)出更高的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新構想。

其次，營造和滋養(yǎng)和諧、溫暖的鼓勵創(chuàng)新的組織支持感的文化環(huán)境與氛圍，構建以信任為基礎的企業(yè)創(chuàng)新文化。創(chuàng)新氛圍作為企業(yè)的軟環(huán)境，能夠作為一種無形的力量，為員工創(chuàng)新提供支持和激勵。激勵員工學習動力有助于培養(yǎng)其創(chuàng)新性思維，建立組織支持感可以讓員工更加自信地開展創(chuàng)新工作。領導可采取因人而異的策略，為不同能力的員工設定明確且合理的期望，積極組織團建活動，在工作環(huán)境中有機的結合適當?shù)捏w育運動，鼓勵員工的平等溝通和探討，有效溝通提升創(chuàng)新效率。

最后，適當增加員工的挑戰(zhàn)性壓力，挑戰(zhàn)性工作可增提升員工創(chuàng)新的主動性?？梢酝ㄟ^引入新的項目激發(fā)員工創(chuàng)新，新的項目會促使員工學習、思考、探索、創(chuàng)新，有效地促進員工接受挑戰(zhàn)而積極投入從而產(chǎn)生創(chuàng)造價值的新穎想法。另外，企業(yè)管理者也可以使用適當?shù)臅r間壓力激發(fā)員工的利用式創(chuàng)新行為。提供充足的工作資源也被證明能提升員工的創(chuàng)新能力。企業(yè)人才管理部門可以通過項目任務分配、員工培訓、職業(yè)晉升、時間管理等方法為員工自我提升和自我發(fā)展創(chuàng)造學習和實踐機會，讓員工在工作過程中不斷學習新的知識、技能，繼而提升創(chuàng)新力。

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（責任編輯：許建禮）