產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理問題

賴若珊

（泉州幼兒師范高等?？茖W(xué)校,福建 泉州 362000）

近年來，高職院校的產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，這是基于科技飛速發(fā)展、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)取得了較大成就的時(shí)代特點(diǎn)而出現(xiàn)的新型管理運(yùn)行模式。產(chǎn)學(xué)研構(gòu)建了高職院校、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)三方交流溝通、協(xié)作創(chuàng)新的橋梁。三方借助共享的項(xiàng)目平臺(tái)、技術(shù)平臺(tái)、教育培訓(xùn)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了資源的流動(dòng)和高效利用，大大增加了科研成果向現(xiàn)實(shí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化、向教學(xué)轉(zhuǎn)化的效率。而在產(chǎn)學(xué)研新模式迅猛發(fā)展的同時(shí)，人事管理部門所面對(duì)的問題也日趨復(fù)雜化，人事管理的制度落后于產(chǎn)學(xué)研模式的發(fā)展步伐，造成人力資源的利用率不高，對(duì)產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展造成了一定的障礙。此外，人力資源是產(chǎn)學(xué)研模式順利推進(jìn)并取得成效的必要因素，人力資源占據(jù)了產(chǎn)學(xué)研模式的高地，作為一項(xiàng)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源理應(yīng)獲得更多的重視與關(guān)注。對(duì)于人力資源的發(fā)掘、流動(dòng)、利用，高職院校人事管理部門都要研究制定出符合產(chǎn)學(xué)研根本目標(biāo)的人事管理制度。另外，高職院校作為產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟中的一方，其人事管理還要重視與其他部門、單位的信息共享與協(xié)作，將人力資源的價(jià)值盡可能地發(fā)揮出來，靈活運(yùn)轉(zhuǎn)，建立互利共贏的人力資源共享平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)產(chǎn)學(xué)研模式的適應(yīng)以及實(shí)現(xiàn)高職院校自身的發(fā)展。

1 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新中出現(xiàn)的人事管理問題

1.1 組織單位管理模式不兼容，人才流動(dòng)滯澀

產(chǎn)學(xué)研中的高職院校、生產(chǎn)企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)三方組織單位自身的組織架構(gòu)，特別是人事管理模式制度不盡相同。三方雖然專注的領(lǐng)域相同或接近，但從本質(zhì)上來說他們各自的定位、運(yùn)行或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也不相同：高職院校的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，聚焦輸出人才的素質(zhì)和教學(xué)成果；企業(yè)的目標(biāo)是獲取經(jīng)濟(jì)效益、取得市場(chǎng)地位、尋找科研成果的應(yīng)用價(jià)值與應(yīng)用市場(chǎng)；科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是獲得新的理論知識(shí)、探索專業(yè)前沿領(lǐng)域。從人事架構(gòu)來說，其運(yùn)行或經(jīng)營(yíng)的目的不同從根本上決定了其設(shè)立的崗位不同。目標(biāo)與結(jié)構(gòu)上的不同可能導(dǎo)致三方在產(chǎn)學(xué)研模式下合作不暢、效率不高，甚至使得產(chǎn)學(xué)研的合作關(guān)系名存實(shí)亡。退一步來說，各單位組織具有較高的維護(hù)自身利益的意識(shí)，管理森嚴(yán)，使得人員的調(diào)配和流動(dòng)滯澀，或者是出現(xiàn)溝通交流不暢而使得供方與受方的需求都得不到滿足的情況。在這樣不利的對(duì)話模式和人事模式的制約下，人力資源的優(yōu)勢(shì)與戰(zhàn)略地位沒有被發(fā)揮和體現(xiàn)出來，一定程度上造成了優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費(fèi)和成果產(chǎn)出效率的下降[1]。

1.2 資源分配與利益共同體建立的問題

從產(chǎn)學(xué)研的頂層設(shè)計(jì)來看，該模式充分發(fā)揮了優(yōu)質(zhì)人力資源的優(yōu)勢(shì)，大大提高了人才的輸送與價(jià)值的創(chuàng)造速度，發(fā)揮了各機(jī)構(gòu)單位的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。然而，在人事管理方面，各組織單位往往具有排他性。人力資源是有限的且亟須的珍貴資源，且在以往的運(yùn)行模式下，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的科研成果的獲得與成果的轉(zhuǎn)化是基于自身的積極聯(lián)系推進(jìn)，合作的內(nèi)容廣度與人員范圍相對(duì)較為固定與局限，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)已經(jīng)產(chǎn)生了合作的慣性思維，而產(chǎn)學(xué)研模式的推進(jìn)需要更多人員和團(tuán)體共同參與、多次參與，以及頻繁的信息共享與整合。在沒有創(chuàng)新型的人事管理制度的保障或管理效果不佳的條件下，產(chǎn)學(xué)研模式目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)深深受限于三方組織各自為政和利益保護(hù)，人員等各方面的共享程度都不高，利益共同體雖然初步通過意向書的簽署確立下來，但人心不齊、資源未聚，往往會(huì)出現(xiàn)三方力量相加反而比原來減少的尷尬局面。

1.3 管理觀念落后與模式固化

管理者對(duì)于工作內(nèi)容的認(rèn)知與理念，決定著管理過程中每一個(gè)決策的確定與實(shí)施。在過去的學(xué)校人事管理模式中，只需要統(tǒng)籌規(guī)劃好自己部門的“一畝三分地”就基本完成了工作任務(wù)，其挑戰(zhàn)性低、工作量相對(duì)較少，且有經(jīng)典的組織架構(gòu)范式與工作機(jī)制可以借鑒與參考，工作難度不大。但是產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的語境下，人事管理部門的工作內(nèi)容與工作方式將面臨巨大的改變，首先是工作量提升了：人事的調(diào)度是為了適應(yīng)企業(yè)、學(xué)校、研究機(jī)構(gòu)協(xié)同創(chuàng)新的需要，跟著項(xiàng)目走將成為人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn)，這樣一來，人事調(diào)度更加頻繁，對(duì)于各方信息交流與合作的要求也相應(yīng)提高，而正處在工作轉(zhuǎn)型期人事管理部門很難直接利用原來的工作模式超負(fù)荷地收獲工作成效。其次是工作方式的轉(zhuǎn)變：產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新為學(xué)校人事管理部門提出更高的溝通與協(xié)作的要求，人事部門不能再安逸于固定的工作內(nèi)容和有限的工作范圍，或者只是在學(xué)校有限的幾個(gè)部門之間開展信息交流與合作，其工作的外延擴(kuò)展到了學(xué)校之外不同性質(zhì)的各個(gè)組織中，人事部門不僅要保證自己原本工作不荒廢，甚至要做到更完美以適應(yīng)合作的需要，還要涉足一些從未經(jīng)歷過的場(chǎng)景與工作，扮演好人力資源之間溝通、輸送、對(duì)話的橋梁的角色。

此外，在過去的工作制度中，不同崗位、身份對(duì)應(yīng)的人員設(shè)置相對(duì)固定，人才與崗位的流動(dòng)性相對(duì)較差，這就可能存在人才崗位設(shè)置冗余與組織架構(gòu)固化的問題：在工作需求較大時(shí)，人力資源需求也大，但是需求一旦降低，就會(huì)出現(xiàn)供過于求的問題，造成亟須人力的崗位長(zhǎng)期得不到人力支持，而相對(duì)空閑的崗位人滿為患，人員配置不合理。另外，過于固定的崗位與工作內(nèi)容雖然具有穩(wěn)定性，但是也會(huì)消磨人才積極創(chuàng)新的熱情，養(yǎng)成惰性，在舒適圈內(nèi)止步不前。而產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的形勢(shì)無疑會(huì)為人事管理制度革新帶來難得的契機(jī)。

2 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新點(diǎn)

2.1 明確發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

一些高職院校將產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展僅僅視為一項(xiàng)需要完成的任務(wù)，其基本思想是“人有我有”，在許多高職院校人事改革的大環(huán)境下被裹挾著草率就做出了決定，雖然這樣的出發(fā)點(diǎn)也是出于對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)，但是其發(fā)展的愿望與前瞻性的意識(shí)十分缺乏。因此，從高職院校人事管理的角度看待創(chuàng)新產(chǎn)學(xué)研合作，就要先找到發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力?，F(xiàn)如今的時(shí)代是交流與合作的時(shí)代，通過對(duì)話和協(xié)作可以取得較之以往各自為政的狀態(tài)更好的成效。分析產(chǎn)學(xué)研合作可以為高職院校方帶來的各項(xiàng)影響，全面地認(rèn)識(shí)產(chǎn)學(xué)研合作在當(dāng)前社會(huì)階段的重要意義，再將大環(huán)境現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢(shì)與自身的現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比分析，深入探究產(chǎn)學(xué)研協(xié)作的必要性，而不是稀里糊涂地隨大流、輕率地實(shí)行產(chǎn)學(xué)研合作。另外，明確產(chǎn)學(xué)研合作實(shí)行的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，還可以讓管理者更加明確未來將在哪些領(lǐng)域、哪些工作方面、甚至哪些組織部門進(jìn)行發(fā)力、投入、耕耘，[2]間接地對(duì)產(chǎn)學(xué)研合作的過程產(chǎn)生良性影響。

2.2 協(xié)調(diào)人力資源配置與安排

產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理發(fā)展要求人事管理實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理模式到適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研人力資源模式的跨越式發(fā)展。在產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的語境下，每位參與者所扮演的角色、擔(dān)負(fù)的職責(zé)不再是扁平而單一的了，甚至一些參與者同時(shí)在兩方的組織中任職工作，這就要求人力資源的管理要更加趨于智慧化和以人為中心。具體來說，過往煩瑣冗雜的人員編制規(guī)定極大地限制了人員的流動(dòng)、人力資源價(jià)值發(fā)揮與人力資源的共享。在新的人力資源模式下，人才將不再局限于固定、死板的組織崗位安排，進(jìn)入了組織體系也不再意味著獲得了“鐵飯碗”。新的人事管理模式要根據(jù)每位人才所具備的素質(zhì)能力水平和各方面的背景，如過往工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、利益關(guān)系等進(jìn)行針對(duì)性地投放安排，不僅注重人才的數(shù)量，還把控在職人才的質(zhì)量。此外，在更加開放與靈活的人事管理制度下，并不意味著無限制的流動(dòng)自由與發(fā)展自由，人才的意愿雖然得到了充分的尊重，需求得到盡可能地滿足，但是其發(fā)展方向要始終圍繞著預(yù)設(shè)的發(fā)展目標(biāo)，而不是漫無目的地嘗試，造成資源不必要的浪費(fèi)。

2.3 改革優(yōu)化人力資源

產(chǎn)學(xué)研協(xié)作下的人事管理工作內(nèi)容的范圍擴(kuò)大、工作量大大提高，這是由于高職院校的人才溝通、交流、協(xié)作頻率與要求提高了，院?？梢詳U(kuò)充人才隊(duì)伍以適應(yīng)工作量提升的需要，但是不能是盲目的擴(kuò)充與增加。理想的狀態(tài)是在不增加擴(kuò)大人事招聘的條件下，通過優(yōu)化人力資源組織架構(gòu)與人才流動(dòng)機(jī)制，來實(shí)現(xiàn)對(duì)新的工作目標(biāo)與新的工作內(nèi)容的適應(yīng)性調(diào)整。從宏觀來看，后者不擴(kuò)大人員數(shù)量，而是優(yōu)化組織架構(gòu)和管理機(jī)制的方法，對(duì)于產(chǎn)學(xué)研合作的長(zhǎng)效發(fā)展更加有利；前者擴(kuò)大人事招聘的方法固然滿足了對(duì)人力需求，填補(bǔ)了崗位空缺，但是這實(shí)際上是屬于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的策略，對(duì)癥下藥可以在短期內(nèi)解決眼前的問題，然而人力資源配置不合理等問題卻被忽略和回避了，人事管理不能通過不加考慮地?cái)U(kuò)充來解決問題、調(diào)和矛盾。后者的方案將審視的目光轉(zhuǎn)向自己，思考自身人力資源配置和管理機(jī)制的不足，在人力資源總量不變的前提下，激發(fā)人力資源潛在的活力，通過合理的調(diào)度和潛力的發(fā)掘應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，這樣的策略才是對(duì)因治療，完成工作目標(biāo)的同時(shí)也能清除未來的隱患。

3 產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新視角下的高職院校人事管理的創(chuàng)新路徑

3.1 樹立適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的新理念

任何人事管理模式的建立都是在基于對(duì)于組織架構(gòu)全面而深入的認(rèn)識(shí)、對(duì)組織工作目標(biāo)與工作方式的清晰了解的基礎(chǔ)上的。對(duì)比以往的人事管理環(huán)境，現(xiàn)在在產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新的新形勢(shì)、新語境下，一種可以協(xié)調(diào)學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方利益訴求和資源優(yōu)勢(shì)的人事管理機(jī)制亟待確立，而誠(chéng)如本段首句所說，在確立新的先進(jìn)機(jī)制之前，先要對(duì)學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方的組織架構(gòu)、工作方式、工作目標(biāo)有一個(gè)全面的了解，擁有了這樣的了解還不夠，還要對(duì)認(rèn)識(shí)情況的特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，從而確定統(tǒng)籌管理的根本態(tài)度，這種態(tài)度被稱之為人事管理的理念。具體來說，首先，能夠適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的認(rèn)識(shí)管理理念是兼容并蓄、海納百川的，它不拘泥于一個(gè)人員、一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門、一個(gè)組織的得失，而是追求學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)三方整體的利益和發(fā)展成果，即便在短期內(nèi)某一部分的發(fā)展成效不明顯，但是其長(zhǎng)期的成效是優(yōu)于過去單打獨(dú)斗的工作運(yùn)行模式的。當(dāng)然，兼收并蓄還體現(xiàn)在開放與合作的態(tài)度上，各方的目標(biāo)存在共通之處，在合作的過程中就要求同存異，緊緊圍繞著各方共通的利益訴求，與各自不同的資源、身份優(yōu)勢(shì)展開協(xié)作。其次，要靈活調(diào)整、隨機(jī)應(yīng)變，人才的優(yōu)勢(shì)分為主要方面與次要方面，但是這不意味著只有主要的優(yōu)勢(shì)方面才能夠勝任對(duì)應(yīng)的工作崗位，其素質(zhì)能力中的每一個(gè)閃光之處都可以成為拓展工作范圍和社會(huì)身份的支持和基礎(chǔ)，人才完全可以在多方面的事務(wù)中探索產(chǎn)學(xué)研合作發(fā)展的更多可能性，為協(xié)同發(fā)展開拓更廣闊的空間。再次，基于靈活的人力資源的調(diào)度管理機(jī)制，能盤活人力資源市場(chǎng)，人才的流動(dòng)和自我探索、能力發(fā)掘的過程對(duì)同領(lǐng)域的其他人才產(chǎn)生刺激作用，有利于行業(yè)人才的新陳代謝，客觀上能促進(jìn)行業(yè)的“血液循環(huán)”，將更多符合產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的理念、具備過硬的教學(xué)能力、科研能力、溝通協(xié)作能力的人才推到臺(tái)前，有利于新的良好行業(yè)生態(tài)建立和實(shí)現(xiàn)社會(huì)相對(duì)公平。

3.2 建立人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制

要適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展的新形勢(shì)、為人才流動(dòng)和人力資源利用提供長(zhǎng)效而穩(wěn)定的保障，就必須建立起人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制。對(duì)比傳統(tǒng)相對(duì)固定的人事管理模式，新的人事管理機(jī)制創(chuàng)新的落腳點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為搭建人力資源輸送和產(chǎn)學(xué)研合作的智慧化平臺(tái)。人才個(gè)人的影響輻射范圍有限，因而高職院校要為人才在創(chuàng)新工作時(shí)可能遭遇的困難入手，根據(jù)人才自身的意愿和所處的專業(yè)領(lǐng)域，通過合作平臺(tái)對(duì)接研究領(lǐng)域相通，且有合作意愿的其他組織的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)，為雙方牽線搭橋，在相對(duì)正式的平臺(tái)和中間人的聯(lián)系下達(dá)成合作共識(shí)。當(dāng)然，在產(chǎn)學(xué)研三方協(xié)作的前提下，三方簽署了協(xié)同發(fā)展的意愿書，在以此為前提的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)合作與對(duì)接將會(huì)更加有保障和具有正式性。而建立一個(gè)人力資源共享的平臺(tái)的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)就是提高合作的效率，團(tuán)隊(duì)或個(gè)人之間合作意愿達(dá)成的前提往往不僅僅基于研究領(lǐng)域的相似，還可以基于研究階段與個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)的匹配。合作是緊緊圍繞一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的，雙方或者多方的合作期限自項(xiàng)目啟動(dòng)開始至項(xiàng)目完截止，在有限的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一方面使得雙方或多方更加自由，沒有其他顧慮地自由選擇條件匹配或資源優(yōu)越的合作者，當(dāng)然，雙方或多方可以根據(jù)自己的意愿決定未來其他的合作機(jī)會(huì)。另外，學(xué)校、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)一方的影響力和實(shí)力都有限，但是三方合力，可以借助人力資源共享平臺(tái)吸引更多原本不屬于任何組織一方的人才，人才在公開的平臺(tái)上能全面了解產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的信息，根據(jù)自己的意愿參與到合作中來，無論站在產(chǎn)學(xué)研三方任何一方的角度來看都是有益的。

4 結(jié)語

產(chǎn)學(xué)研在院校、企業(yè)與科研機(jī)構(gòu)三方之間扮演交流溝通、協(xié)作創(chuàng)新的中介角色，能實(shí)現(xiàn)人力資源的流動(dòng)和高效利用，提高科研成果向現(xiàn)實(shí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化、向教學(xué)轉(zhuǎn)化的效率。然而在產(chǎn)學(xué)研新模式迅猛發(fā)展的同時(shí)，高職院校的人事管理機(jī)制也顯現(xiàn)出了一定的劣勢(shì)，存在人力資源的利用率不高、管理觀念落后與模式固化的問題。人事管理部門要樹立適應(yīng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同發(fā)展的新理念、建立人才流動(dòng)與人力資源共享的新機(jī)制，助力產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。