包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

蘇 屹，梁德智

(1.哈爾濱工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001；2.清華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100100)

一、 引 言

2020年世界人工智能大會(huì)上，知名企業(yè)家馬云說(shuō)道，“經(jīng)歷這次疫情，我們可以認(rèn)識(shí)到，災(zāi)難在逼迫我們創(chuàng)新，創(chuàng)新才是真正最強(qiáng)大和不可阻擋的動(dòng)力”。當(dāng)企業(yè)面臨的大環(huán)境復(fù)雜時(shí)，自然會(huì)對(duì)企業(yè)員工提出更高的要求。企業(yè)需要的不再只是“聽(tīng)話”的員工，而是具有主動(dòng)性以及創(chuàng)新性的員工。企業(yè)希望員工能夠在工作中進(jìn)行自主判斷，從而產(chǎn)生主動(dòng)行為，并進(jìn)一步針對(duì)組織中存在的潛在問(wèn)題盡可能地提出個(gè)人想法。這樣的員工才能夠使企業(yè)保持源源不斷的活力并維持企業(yè)自身的生命力。尤其是新能源行業(yè)，對(duì)于創(chuàng)新的需求更加強(qiáng)烈。為更好地解決全球氣候變暖以及傳統(tǒng)能源枯竭引發(fā)的各種困境，建立可再生、低能耗以及降污染的新型能源受到世界各個(gè)國(guó)家的重視。而目前我國(guó)新能源行業(yè)中同時(shí)存在著低端產(chǎn)能供大于求與高端供給缺乏的現(xiàn)象，因此如何優(yōu)化新能源產(chǎn)業(yè)的供給質(zhì)量是當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題，創(chuàng)新就是解決這一問(wèn)題的主要?jiǎng)恿ΑＴ诋?dāng)今時(shí)代，一個(gè)組織的成功很大程度上取決于組織內(nèi)的員工是否具有創(chuàng)新性以及主動(dòng)性。組織內(nèi)員工的特質(zhì)決定了組織是否能夠在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存發(fā)展。因此，組織要想始終保持源源不斷的生命力，其根本途徑在于培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新精神以及能夠產(chǎn)生主動(dòng)行為的員工。

員工的創(chuàng)新行為如何被培養(yǎng)并且施展出來(lái)，成為企業(yè)在管理過(guò)程中不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。員工在自己的工作領(lǐng)域中所呈現(xiàn)的態(tài)度和行為受到眾多因素的綜合影響。其中一種能夠?qū)T工創(chuàng)新行為造成影響的因素就是領(lǐng)導(dǎo)方式。王飛絨等[2]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為在組織創(chuàng)新的過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格被視為能夠?qū)?chuàng)新產(chǎn)生影響的重要因素。馮彩玲等[3]驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。除了領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格以外，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)教練行為也能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響。屠興勇等[4]在對(duì)二者進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，加入了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和批判性反思兩個(gè)變量，結(jié)果驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。王弘鈺等[5]的研究通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)了共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠?qū)T工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著性影響。本文借鑒前人研究的邏輯思路，認(rèn)為包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為造成一定的影響，并將進(jìn)一步深入探討包容型領(lǐng)導(dǎo)是以何種內(nèi)在機(jī)理和邊界條件來(lái)影響員工創(chuàng)新行為。

對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系進(jìn)行深入剖析時(shí)，具體的情境因素和中介所產(chǎn)生的效應(yīng)是不可被忽視的。當(dāng)前，伴隨著商業(yè)管理環(huán)境的模糊性、復(fù)雜性、不確定性以及快變性特征的日益突出，逐漸體現(xiàn)出了和諧管理理論其與管理情境密切結(jié)合、對(duì)東西方管理智慧進(jìn)行有效整合、以創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問(wèn)題的基本思想，席酉民等[6]提出的和諧管理理論有助于學(xué)者和管理實(shí)踐者從多個(gè)角度、方面、層次分析人力資源管理中的問(wèn)題與挑戰(zhàn)。基于此，本文試探性地引入組織和諧這一變量并檢驗(yàn)其中介作用，以進(jìn)一步剖析員工創(chuàng)新行為受包容型領(lǐng)導(dǎo)影響的內(nèi)在作用機(jī)理。

此外，雖然組織是靠員工的創(chuàng)新行為獲益，但員工本身對(duì)自己創(chuàng)新行為重要性的意識(shí)可能不夠強(qiáng)，這就需要一定的創(chuàng)新氛圍來(lái)引導(dǎo)創(chuàng)新行為的發(fā)生。厲明[7]通過(guò)實(shí)證研究表明員工創(chuàng)新行為會(huì)受到來(lái)自創(chuàng)新氛圍的顯著正向影響。但是，在研究包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為邊界條件方面，組織創(chuàng)新氛圍能否通過(guò)對(duì)自變量與組織和諧二者之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)繼而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響，目前卻知之甚少?；诖?，本文為了明晰包容型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響效力的邊界條件，嘗試引入組織創(chuàng)新氛圍這一調(diào)節(jié)變量，完善有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍間接對(duì)員工創(chuàng)新行為造成影響的認(rèn)識(shí)。

綜上所述，雖然已有研究證實(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工創(chuàng)新行為起到顯著的預(yù)測(cè)作用，但對(duì)這方面的研究仍不夠全面深入。首先，以往研究多以員工的意愿和動(dòng)機(jī)為中介機(jī)制，而很少將組織氛圍因素引入二者間的傳導(dǎo)機(jī)制，因此本文嘗試引入并檢驗(yàn)組織和諧的中介作用，以剖析包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理。其次，在研究包容型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工創(chuàng)新行為邊界條件方面，組織創(chuàng)新氛圍能否通過(guò)對(duì)自變量與組織和諧二者之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)繼而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響，目前知之甚少。因此，本文以此為切入點(diǎn)展開(kāi)深入探討，以明確包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理與邊界條件。首次將組織和諧與組織創(chuàng)新氛圍兩個(gè)變量放入同一模型進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)，構(gòu)建了一個(gè)第一階段被調(diào)節(jié)的中介模型，提出了新的解釋路徑，打開(kāi)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格到員工創(chuàng)新行為的“黑箱”。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

在探討如何對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)該注意到對(duì)于大部分員工而言，創(chuàng)新性的行為通常被認(rèn)為是個(gè)體的角色外行為[8]?；谄髽I(yè)過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)通常已經(jīng)建立了現(xiàn)行慣例，因此組織內(nèi)成員更傾向于常規(guī)做法而不是另辟蹊徑進(jìn)行創(chuàng)新[9]?？紤]到創(chuàng)新行為意味著向大多數(shù)組織成員所接受和承認(rèn)的事物挑戰(zhàn)，而且這種挑戰(zhàn)經(jīng)常伴隨著較高的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性[10-11]，因此員工進(jìn)行創(chuàng)新行為的積極性并不高。這就需要組織提供給員工“較高的創(chuàng)新行為會(huì)被接受”的信念，給員工灌輸“創(chuàng)新行為是會(huì)被接納、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞”的思想從而克服這種現(xiàn)象。而包容型領(lǐng)導(dǎo)所能提供的開(kāi)放環(huán)境以及一視同仁的態(tài)度，會(huì)增強(qiáng)員工公平和受重視感知，以致較少顧及創(chuàng)新思維是否會(huì)對(duì)自身產(chǎn)生負(fù)面影響，更加愿意在組織活動(dòng)中創(chuàng)造性地思考所面臨的問(wèn)題[12]。這就為員工投入到創(chuàng)新性活動(dòng)過(guò)程中提供了可能。

作為一種典范的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，包容型領(lǐng)導(dǎo)更加注重與下屬進(jìn)行雙向互動(dòng)，具體表現(xiàn)為下屬的想法能夠及時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)傾聽(tīng)，遇到問(wèn)題時(shí)也能夠及時(shí)得到幫助等[13]。從社會(huì)交換視角的角度來(lái)看，包容型領(lǐng)導(dǎo)首先提供給了下屬具有價(jià)值的誘因，根據(jù)互惠原則，互動(dòng)過(guò)程中存在著反饋循環(huán)，即存在雙向“獲益”，個(gè)體在獲得來(lái)自他人的好處的同時(shí)也需要承擔(dān)起回饋他人的責(zé)任[14]。基于此，眾多研究提出并證實(shí)了這一假設(shè)：?jiǎn)T工實(shí)施個(gè)體的角色外行為不僅是履行既有的雇傭義務(wù)，更有可能是體現(xiàn)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的報(bào)答責(zé)任[15]。目前正處于對(duì)我國(guó)電力體制進(jìn)行新一輪改革的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，為順應(yīng)這一變革，新能源行業(yè)需要加大調(diào)整自身步伐來(lái)與電力市場(chǎng)交易所匹配。變革即意味著打破原有狀態(tài)，擅長(zhǎng)聽(tīng)取并包容多樣性意見(jiàn)和觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)[16]能夠幫助企業(yè)順利完成這一變革，而包容型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動(dòng)過(guò)程中能夠展現(xiàn)出開(kāi)放性、易接近性和有效性的特征[13]，相比于其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)比較傾向于相信員工，善于傾聽(tīng)員工的創(chuàng)新性想法，鼓勵(lì)員工積極參與決策，激勵(lì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新性的行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

(二) 包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧

本研究借鑒廖冰等對(duì)組織和諧的定義，將其界定為“組織內(nèi)成員所處的組織內(nèi)外部環(huán)境、人際關(guān)系等多個(gè)方面交互形成的動(dòng)態(tài)均衡狀態(tài)的總體認(rèn)知”。最早提出和諧理論并將其引入到組織管理中的是我國(guó)學(xué)者席酉民[6]，他提出的和諧管理理論解決復(fù)雜問(wèn)題的思路是：組織或企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)、內(nèi)外部環(huán)境以及資源進(jìn)行綜合考慮來(lái)確立發(fā)展的使命與愿景，即組織或企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。因此，為使組織在各個(gè)階段都能夠穩(wěn)定朝著企業(yè)使命與愿景前進(jìn)，“和諧主題”就顯得至關(guān)重要。

在和諧管理理論[6]所提出的解決復(fù)雜問(wèn)題的過(guò)程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)著至關(guān)重要的角色，企業(yè)內(nèi)和諧主題的確定、愿景使命的確立都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)與管理才能。而包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠以開(kāi)放、包容、自由的優(yōu)勢(shì)使上下級(jí)關(guān)系更為緊密，有效避免由于“人”的因素所帶來(lái)的不確定性，從而引導(dǎo)組織發(fā)揮出整體優(yōu)勢(shì)。第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)的寬容之心可使成員感知到來(lái)自組織的理解與寬容，促進(jìn)整體和諧。第二，領(lǐng)導(dǎo)者的支持會(huì)使成員感受到自己被組織重視，從而會(huì)反饋給組織承諾，形成雙向和諧。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)的親和性可使員工大膽表達(dá)建議和想法，感染組織成員自覺(jué)地與領(lǐng)導(dǎo)接觸，從而營(yíng)造組織內(nèi)和諧融洽的氛圍?，F(xiàn)有研究成果表示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧之間的研究還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)于以人為本的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)對(duì)組織內(nèi)的和諧產(chǎn)生影響以及如何產(chǎn)生作用，仍處于一種“黑箱”狀態(tài)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧正相關(guān)。

(三) 組織和諧的中介作用

組織和諧這一變量由人際關(guān)系融洽、組織保障以及員工高效三個(gè)維度構(gòu)成[17]。首先，人際關(guān)系融洽是指組織內(nèi)成員能夠融洽相處，遇到問(wèn)題時(shí)能夠合作互助。一個(gè)人是很難產(chǎn)生創(chuàng)新想法的，創(chuàng)新需要的是大家交流借鑒，只有不同的思維產(chǎn)生碰撞才更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新意識(shí)，“頭腦風(fēng)暴”就是一種典型的集體開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。最后，組織保障是指組織盡可能地在物質(zhì)和精神上對(duì)員工進(jìn)行協(xié)助，使員工沒(méi)有后顧之憂，以保障員工不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。另外，員工高效指的是員工能夠快速高效地完成組織下達(dá)的任務(wù)和目標(biāo)。在組織內(nèi)部和諧的條件下，員工一旦產(chǎn)生創(chuàng)新思維，能夠快速且有質(zhì)量地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。即組織內(nèi)部的和諧程度高能夠有效增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的可能。

組織和諧意味著組織內(nèi)外部有著自上而下的和諧機(jī)制，能夠營(yíng)造一種具有良好人際關(guān)系的工作氛圍，使員工在其中能夠完成高效率的工作。在一個(gè)組織范圍內(nèi)，和諧的氛圍能夠有效帶動(dòng)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相學(xué)習(xí)借鑒從而激發(fā)出更多的創(chuàng)新思維，進(jìn)一步產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。這對(duì)于新能源行業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，中國(guó)新能源產(chǎn)業(yè)是在多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家之后發(fā)展起來(lái)的，存在核心技術(shù)研發(fā)的問(wèn)題，為實(shí)現(xiàn)技術(shù)的研發(fā)與突破就需要各個(gè)部門之間的合作與交流，組織的和諧為這一行為提供了必要條件。同時(shí)，和諧的組織氛圍能夠減少組織在管理運(yùn)作過(guò)程中不必要的消耗，因此能更加高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)組織發(fā)展。而組織內(nèi)部的和諧機(jī)制又得益于包容型領(lǐng)導(dǎo)提供的包容、支持的“土壤”，因此，當(dāng)組織內(nèi)的員工得到領(lǐng)導(dǎo)者的包容與支持時(shí)，其和諧程度也會(huì)提高，而和諧的組織環(huán)境，相當(dāng)于為員工提供了高效的交流平臺(tái)，促使員工更加樂(lè)于接受和尋找工作中的挑戰(zhàn)并積極進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織和諧與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

假設(shè)4：組織和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。

(四) 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

Amabile[18]認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是一種可以被組織成員感知到的并且能夠?qū)Τ蓡T的創(chuàng)新性行為造成影響的組織特質(zhì)。據(jù)個(gè)人—環(huán)境匹配理論[19]，個(gè)人—環(huán)境匹配程度會(huì)制約著環(huán)境因素對(duì)個(gè)體行為、態(tài)度的影響。因此，在探究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工意愿的作用機(jī)制時(shí)，組織創(chuàng)新氛圍可能是一個(gè)重要的邊界條件。

組織的創(chuàng)新氛圍越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新性行為會(huì)更加受到上級(jí)的高度認(rèn)可與重視，并被視為有益于組織利益的行為方式，能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相比于傳統(tǒng)的能源企業(yè)來(lái)講，新能源企業(yè)的資金以及高科技人才的投入更多，研發(fā)活動(dòng)也更為豐富[20]，因此組織內(nèi)創(chuàng)新氛圍的重要性就凸顯出來(lái)了。在創(chuàng)新氛圍強(qiáng)的組織中，員工的創(chuàng)新行為通常被視為一種符合領(lǐng)導(dǎo)者期許及組織利益訴求的行為。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)員工從包容型領(lǐng)導(dǎo)中獲得了情感和經(jīng)濟(jì)雙重收益時(shí)，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)感和責(zé)任感，便積極展開(kāi)有益于組織和領(lǐng)導(dǎo)者利益并符合其期許的行為來(lái)承擔(dān)起自身對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)者的互惠責(zé)任。另一方面，組織具有較強(qiáng)創(chuàng)新氛圍還會(huì)鼓勵(lì)成員盡情想象并引導(dǎo)其公開(kāi)交換各自的想法和觀點(diǎn)，從而提高組織內(nèi)成員之間的和諧程度，使成員能夠齊頭并進(jìn)為共同的組織目標(biāo)而努力。也就是說(shuō)，組織內(nèi)的創(chuàng)新氛圍越濃厚，員工越容易受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的鼓舞，進(jìn)而憑借整個(gè)組織自上而下的和諧機(jī)制展現(xiàn)出更強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織創(chuàng)新氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍水平越高，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧的正向效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

綜上，本研究構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、 研究方法

(一) 調(diào)查過(guò)程與樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方法，以新能源企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，員工來(lái)自北京、上海、南京、天津等新能源企業(yè)發(fā)展水平較高的地區(qū)。選取此類企業(yè)是由于作為典型的環(huán)保與低碳行業(yè)的新能源行業(yè)，該行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)屬于科技型企業(yè)，其安身立命之本就是研發(fā)創(chuàng)新、提升自身的技術(shù)門檻，從而獲得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。伴隨著當(dāng)前我國(guó)能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及國(guó)家的各種優(yōu)惠政策扶持，新能源行業(yè)發(fā)展迅猛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，隨之出現(xiàn)產(chǎn)能過(guò)剩以及供給方與需求方不匹配等現(xiàn)象。

因此，為順應(yīng)外部環(huán)境的變革以及促進(jìn)自身發(fā)展，此類型企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的敏感度非常高，這為本文研究員工創(chuàng)新行為奠定了良好的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，面對(duì)變革需求的新能源企業(yè)離不開(kāi)擅長(zhǎng)聽(tīng)取并包容多樣性意見(jiàn)和觀點(diǎn)的包容型領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)部門大規(guī)模的研發(fā)活動(dòng)只有在較強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍中才能夠進(jìn)行，而各部門之間的融洽性也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新成果的必要條件。本研究采用線上線下相結(jié)合的問(wèn)卷發(fā)放方式：一種是利用傳統(tǒng)的紙質(zhì)版問(wèn)卷進(jìn)行實(shí)地發(fā)放與回收；另一種是通過(guò)電子郵箱發(fā)放問(wèn)卷。此次調(diào)查共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷500份，共收回446份，除去漏填、多填等不合格問(wèn)卷，有效問(wèn)卷共422份，回收率為94.62%。除了需要剔除漏填、多填等問(wèn)卷，還需要根據(jù)本問(wèn)卷特殊的題目設(shè)置，將回收的問(wèn)卷中滿足以下任意一項(xiàng)的視為不合格問(wèn)卷：(1)設(shè)置第11題和15題為反向題，若兩道題答案相同，則被視為無(wú)效問(wèn)卷；(2)設(shè)置第24題和第26題為相同題目，若答案不同，則被視為無(wú)效問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)問(wèn)卷篩查后，得到有效答卷403份，有效答卷率為90.36%。

表1 樣本特征分布情況

樣本基本信息如表1所示。從調(diào)查者的性別來(lái)看，男性占46.68%，女性占53.32%；從年齡分布情況來(lái)看，30歲以下的員工占54.27%，31-40歲員工占41.71%，41歲以上員工占4.65%；學(xué)歷以本科為主，占77.49%；工作年限主要集中在6-10年這個(gè)范圍內(nèi)，接近被調(diào)查者總?cè)藬?shù)的一半。

(二) 變量測(cè)量

本研究選用的四個(gè)量表均是信效度較高的成熟量表。將其進(jìn)行統(tǒng)一整理，均采用李克特五點(diǎn)法對(duì)作答進(jìn)行計(jì)分，1—“非常不同意”，5—“非常同意”。

包容型領(lǐng)導(dǎo)方面，采用Carmeli[13]編制的比較成熟的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，其將包容型領(lǐng)導(dǎo)分為開(kāi)放性、可用性與易接近性三個(gè)方面，共開(kāi)發(fā)了9個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)新的想法和建議”等，Cronbach’s Alpha值為0.851。組織和諧方面，采用王竹娟[17]編制的量表，經(jīng)以往研究驗(yàn)證信效度較高，該量表由員工高效、人際關(guān)系融洽和組織保障三個(gè)維度構(gòu)成，共9題，如“組織成員、成員之間以誠(chéng)相待”等，Cronbach’s Alpha值為0.905。組織創(chuàng)新氛圍方面，采用劉云等[21]研究中所開(kāi)發(fā)使用的量表，該量表更加符合中國(guó)企業(yè)情景的研究，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我的同事們會(huì)相互支持和協(xié)助”等，Cronbach’s Alpha值為0.851。員工創(chuàng)新行為方面，采用Scott和Bruce[22]的一維度劃分的觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者曾多次對(duì)該量表進(jìn)行驗(yàn)證，證實(shí)了該量表具有較高的信效度，該量表總共包含6道題目，如“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”等，Cronbach’s Alpha值為0.870。

為了更有效地進(jìn)行樣本分析，本文對(duì)性別、年齡、學(xué)歷、工齡、所在公司性質(zhì)、職位等基本情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析?？紤]到以上因素可能會(huì)對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為二者之間的關(guān)系造成一定影響，所以在實(shí)證分析中將其處理為控制變量進(jìn)行分析。

四、 實(shí)證分析

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

采用SPSS 24.0和AMOS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理與分析。表2顯示了各變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值及相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.538，p<0.01)；其與組織和諧也顯著正相關(guān)(r=0.674，p<0.01)；組織和諧與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.507，p<0.01)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

(二) 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

由于本研究方法的同一問(wèn)卷所有題目均由同一名被調(diào)查者填寫，為避免出現(xiàn)共同方法偏差的現(xiàn)象，本研究在問(wèn)卷發(fā)放和統(tǒng)計(jì)學(xué)檢驗(yàn)兩個(gè)方面都進(jìn)行了一定程度的控制。一方面，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，不在問(wèn)卷中呈現(xiàn)有關(guān)變量名和研究目的的信息，避免被調(diào)查者主觀上的猜測(cè)影響個(gè)人的真實(shí)感受。在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，向被調(diào)查者告知本次調(diào)查所得數(shù)據(jù)的匿名性和保密性，以降低個(gè)人偏誤傾向并盡可能地保證收集到的數(shù)據(jù)的真實(shí)性。同時(shí)在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中加入了部分反向題以及相同問(wèn)項(xiàng)的題目以篩選出認(rèn)真作答的答卷，并在一定程度上降低答卷者的潛在一致性動(dòng)機(jī)。另一方面，本研究采用Harman的單因子檢測(cè)方法從統(tǒng)計(jì)學(xué)上來(lái)檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差的問(wèn)題。將問(wèn)卷當(dāng)中涉及的所有量表一起做探索性因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，占到的載荷量是39.599%，小于40%，說(shuō)明單一因子不能解釋大部分變異。因此，本研究中共同方法偏差現(xiàn)象造成的影響在可接受的范圍內(nèi)。綜上所述，本研究的共同方法偏差問(wèn)題得到了較好的控制，可以進(jìn)行后續(xù)研究。

表3 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=422)

本研究使用AMOS 21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)、組織創(chuàng)新氛圍、組織和諧和員工創(chuàng)新行為四個(gè)變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果見(jiàn)表3。通過(guò)比較四個(gè)模型的模型擬合度指標(biāo)，可知四因子模型相對(duì)于其他三個(gè)模型來(lái)說(shuō)具有更佳的模型擬合度(卡方值自由度之比為2.630，小于其臨界值5；RMSEA為0.062，小于其臨界值0.08；其余檢驗(yàn)指標(biāo)IFI為0.880，TLI為0.870，CFI為0.879，均接近臨界值0.9)，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果說(shuō)明本研究變量間的區(qū)別效度良好。

(三) 多重共線性檢驗(yàn)

由之前的相關(guān)分析可知，個(gè)別變量間的相關(guān)系數(shù)大于0.5，為避免部分變量之間可能存在同義的現(xiàn)象，在進(jìn)行回歸模型驗(yàn)證假設(shè)前需進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)來(lái)保證結(jié)果的科學(xué)可靠[23]。一般通過(guò)方差膨脹因子(Variance Inflation Factor)的數(shù)值大小來(lái)判斷變量間是否存在多重共線性問(wèn)題。通過(guò)SPSS 24.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出各變量的VIF值不超過(guò)5，說(shuō)明本研究的多重共線性問(wèn)題不存在，因此可以順利進(jìn)行接下來(lái)的回歸模型檢驗(yàn)。

(四) 假設(shè)檢驗(yàn)

表4 中介作用的回歸分析

1.組織和諧的中介作用。本研究參照溫忠麟等的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法[24]，通過(guò)三個(gè)步驟來(lái)檢驗(yàn)組織和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)是否顯著，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示：

模型1為僅包括控制變量的基礎(chǔ)模型，模型2表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.665，p<0.001)，可以解釋的變異增加了42.9%，因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型4表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著地正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為(β=0.511，p<0.001)，可以解釋的變異增加了25.4%，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型5說(shuō)明組織和諧也能顯著正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為(β=0.482，p<0.001)，因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。模型6表明在加入組織和諧這一變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的預(yù)測(cè)作用由原來(lái)的0.511降低為0.253(p<0.001)，同時(shí)組織和諧對(duì)員工創(chuàng)新行為也能夠起到顯著正向預(yù)測(cè)作用的(β=0.343，p<0.001)，由此可知，組織和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為二者之間扮演著部分中介的角色，因此，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

依據(jù)MacKinnon等[25]的建議，本研究使用PROCESS程序?qū)χ薪樾?yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，并采用Bootstrap方法來(lái)檢驗(yàn)中介效應(yīng)是否顯著。將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)宏，Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示：包容型領(lǐng)導(dǎo)—組織和諧—員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值達(dá)到顯著水平，為0.2196(Z=4.7175，p<0.01)。Bootstrap結(jié)果表明，上述間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間(CI)為[0.1148，0.3343]，該區(qū)間內(nèi)不包括0，因此間接效應(yīng)顯著。

圖2 組織創(chuàng)新氛圍對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)—組織和諧關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。首先，由表4中模型2的結(jié)果可知組織和諧能夠被包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測(cè)。進(jìn)一步結(jié)合表5的模型7可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氛圍對(duì)組織和諧都有顯著的正向影響，回歸系數(shù)分別為(β=0.152，p<0.01)和(β=0.860，p<0.001)。由模型8可知，二者的交互項(xiàng)對(duì)組織和諧的影響也是顯著的(β=0.070，p<0.05)。因此可得出，組織創(chuàng)新氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)是否與原假設(shè)一致，我們選取組織創(chuàng)新氛圍在高(M+1SD)、低(M—1SD)兩種取值的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，畫出了圖2。可以清楚看到，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍水平高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧的關(guān)系比在低水平時(shí)更強(qiáng)，因此假設(shè)5得到支持。

表6 Bootstrap方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間

為檢驗(yàn)不同的組織創(chuàng)新氛圍水平上的中介效應(yīng)，本研究將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次，并檢驗(yàn)條件中介效應(yīng)的宏，結(jié)果如表6所示。當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍高時(shí)，組織和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用是顯著的，條件中介效應(yīng)為0.0658，置信區(qū)間(CI)為[0.0284，0.1248]；而當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍水平低時(shí)，中介效應(yīng)依舊是顯著的，置信區(qū)間(CI)為[0.0026，0.0769]，但中介效應(yīng)值降低，為0.0324。由此可知，隨著組織創(chuàng)新氛圍水平的提高，組織和諧的中介作用也隨之增強(qiáng)。由此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

五、 研究結(jié)論與展望

本研究旨在探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，尤其是組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)：第一，研究結(jié)果支持了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響這一假設(shè)，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)達(dá)到0.511，顯著正相關(guān)；第二，當(dāng)加入組織和諧這一變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)下降了0.258。同時(shí)組織和諧對(duì)員工創(chuàng)新行為能夠起到顯著正向預(yù)測(cè)作用，影響路徑系數(shù)為0.343。結(jié)果驗(yàn)證了組織和諧能夠在自變量與因變量二者之間起到部分中介作用的假設(shè)；第三，組織創(chuàng)新氛圍在包容型領(lǐng)導(dǎo)和組織和諧之間起著正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍水平提高時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧的影響程度也隨之增強(qiáng)。

(一) 理論貢獻(xiàn)

第一，證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向預(yù)測(cè)作用，同時(shí)本研究也發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織和諧有顯著正向預(yù)測(cè)作用，不僅豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的研究，還拓寬了人們對(duì)于組織和諧和員工創(chuàng)新行為影響因素的認(rèn)識(shí)；第二，通過(guò)引入組織和諧的中介作用，揭示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響存在著間接效應(yīng)，為后續(xù)有關(guān)二者關(guān)系的研究拓寬了思路；第三，在包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧之間引入調(diào)節(jié)變量(組織創(chuàng)新氛圍)，檢驗(yàn)了在組織創(chuàng)新氛圍水平高的條件下，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織和諧的影響越強(qiáng)，此結(jié)論為打開(kāi)包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供了理論基礎(chǔ)，并且有助于認(rèn)識(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧的作用邊界，進(jìn)一步豐富了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理的理論研究。

(二) 管理啟示

本研究不僅有助于企業(yè)更加深刻理解員工的創(chuàng)新行為，也為今后在實(shí)踐中增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為提供了不同的視角——即重視組織內(nèi)部和諧和提高組織內(nèi)的創(chuàng)新氛圍。本研究的對(duì)策建議和管理啟示如下：

第一，當(dāng)前情境下，擁有創(chuàng)新性才能的員工被視為維持企業(yè)自身生命力的源泉，深入探討何種因素會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響是一個(gè)非常重要的課題。企業(yè)應(yīng)將更多的精力投入到員工的需求傾向中，以便具備提升創(chuàng)新行為的必要條件。鑒于員工創(chuàng)新對(duì)組織成敗起到不容小覷的作用，研究結(jié)論啟示了組織管理者應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地激發(fā)員工的創(chuàng)新性才能。

第二，由實(shí)證研究結(jié)果可知，員工的創(chuàng)新行為能夠被包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測(cè)(β=0.511，p<0.001)。因此，企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，可以考慮將包容思維納入領(lǐng)導(dǎo)勝任力的組成部分，積極開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的包容思維。在工作中，包容型領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性的特點(diǎn)可以很好地傾聽(tīng)員工的所思所想，為員工提供一個(gè)被包容和接納的發(fā)言環(huán)境。因此當(dāng)員工有創(chuàng)新想法時(shí)，可以更容易被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注到，從而將創(chuàng)新性的想法落實(shí)到行動(dòng)上，創(chuàng)新行為也就由此產(chǎn)生。具體可以就測(cè)量包容型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度—開(kāi)放性、可用性和易接近性來(lái)開(kāi)展一系列的管理辦法。首先，要讓團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任感，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于反對(duì)意見(jiàn)的態(tài)度決定了員工是否愿意建言，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于接受來(lái)自下級(jí)的異議，對(duì)于反對(duì)意見(jiàn)持包容態(tài)度從而提高員工的心理安全感。其次，引導(dǎo)以及開(kāi)發(fā)出領(lǐng)導(dǎo)者的包容思維也能夠成為激發(fā)員工創(chuàng)新行為的一個(gè)必要條件，組織可以對(duì)此設(shè)置專項(xiàng)培訓(xùn)辦法，旨在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者具備包容型領(lǐng)導(dǎo)的能力和素質(zhì)。

第三，由于加入組織和諧這一變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工的創(chuàng)新行為變?nèi)酰绊懧窂较禂?shù)下降(由0.511降低為0.253，p<0.001)，與此同時(shí)組織和諧的影響是顯著的(β=0.343，p<0.001)，可以說(shuō)明組織和諧在二者之間能夠起到間接影響作用。組織和諧能夠帶動(dòng)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相學(xué)習(xí)借鑒激發(fā)更多的創(chuàng)新思維，從而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。因此積極營(yíng)造和諧的企業(yè)文化是非常有意義的，在組織中不僅要注重內(nèi)部人與人之間的和諧，還要建立和諧的管理制度、和諧的組織發(fā)展目標(biāo)。即把組織視為一個(gè)有機(jī)整體，把組織內(nèi)成員的個(gè)人意愿與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合為一體，切身關(guān)注每一名成員的心理訴求、價(jià)值觀等。

第四，在模型中的第一階段加入組織創(chuàng)新氛圍這一調(diào)節(jié)變量后，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)與組織和諧的關(guān)系有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(交互項(xiàng)的系數(shù)為β=0.070，p<0.05)。因此在企業(yè)管理實(shí)踐中，要重視組織內(nèi)創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造，它與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用能夠更加促進(jìn)組織內(nèi)部的和諧，從而更有利于組織實(shí)施創(chuàng)造性的活動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。未來(lái)企業(yè)可以通過(guò)多種方式來(lái)營(yíng)造組織創(chuàng)新氛圍，例如設(shè)立創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)小組、完善創(chuàng)新績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等。

(三) 研究不足與展望

本研究還存在以下兩點(diǎn)不足：首先，本研究證實(shí)了組織和諧在包容型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中發(fā)揮著間接作用，未來(lái)研究需更進(jìn)一步探索包容型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)以何種間接效應(yīng)共同影響員工創(chuàng)新行為，即深入挖掘其間的傳導(dǎo)機(jī)制，并加以驗(yàn)證。比如內(nèi)部人身份認(rèn)知、知識(shí)共享、自我效能感等是否能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中共同起到中介作用，這有待于后續(xù)研究深入探索。其次，本研究只考察了組織創(chuàng)新氛圍這一調(diào)節(jié)變量能否對(duì)模型起到調(diào)節(jié)作用，可能還會(huì)存在其他調(diào)節(jié)變量，希望后續(xù)研究能夠深入挖掘這一邊界條件。例如組織公平、權(quán)力距離等是否也具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及分別是在哪些階段起作用，有待于后續(xù)研究深入探索。