我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建與應(yīng)用研究

徐寧

摘要：就當(dāng)今的情形看來，受到科技深入發(fā)展及組織管理體系日趨成熟的影響，在企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，人力資源管理逐漸得到企業(yè)管理層的重視，并占據(jù)了十分重要的地位，對(duì)于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展有著十分顯著的影響。在這種情形下，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要支撐的創(chuàng)業(yè)板上市公司，就需要從自身的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng) ，以此來謀求企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，文章就圍繞創(chuàng)業(yè)板上市公司的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)建展開了相應(yīng)的研究。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板上市公司;高績(jī)效人力資源管理;構(gòu)建

國(guó)內(nèi)部分的創(chuàng)業(yè)板公司在上市之后，由于受到種種因素的影響，導(dǎo)致其出現(xiàn)了諸如業(yè)績(jī)下滑等發(fā)展問題。在解決這些發(fā)展問題的過程中，優(yōu)先考慮的因素就是人力資源因素。從人力資源管理的視角出發(fā)，人力資源不但是企業(yè)成本投入中最大且最難控制的一部分，同時(shí)也是對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著關(guān)鍵影響的因素。創(chuàng)業(yè)板上市公司需要通過建立一套高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)，以便在有效應(yīng)對(duì)各類發(fā)展問題的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展。

一、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的概念

所謂的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，本質(zhì)上也是人力資源實(shí)踐的一種，就是在有效提升企業(yè)員工技能水平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效的目標(biāo)努力工作意愿的一種人力資源實(shí)踐。具體而言，包括如下的三個(gè)方面：第一，員工本人知識(shí)、能力的提升。第二，企業(yè)賦予員工一定的權(quán)限。第三，激勵(lì)員工努力工作。在員工招聘的過程中，甄選出在知識(shí)、專業(yè)技能及能力上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工引入到企業(yè)之中。在此之后，借助企業(yè)培訓(xùn)及薪酬激勵(lì)等人力資源方面的實(shí)踐，進(jìn)一步提升及開發(fā)員工的知識(shí)水平、專業(yè)技能水平等。

二、高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司的作用分析

（一）在組織績(jī)效方面的作用

就當(dāng)前的研究及實(shí)踐成果來看，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的具體實(shí)踐內(nèi)容主要是包括人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定、招聘及選拔員工、薪酬水平及激勵(lì)、員工的知識(shí)培訓(xùn)、員工的職位晉升、彈性化的工作時(shí)長(zhǎng)、員工申訴等諸多部分。就國(guó)內(nèi)的創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展情況來看，其內(nèi)部的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)是由員工知識(shí)能力的提升、員工激勵(lì)及授權(quán)、以結(jié)果為導(dǎo)向的工作績(jī)效考核三部分共同組成的。創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)通過構(gòu)建及有效應(yīng)用符合自己發(fā)展現(xiàn)狀的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力水平得到了極大的提升，并且在通過制定合理的差異化工資薪酬及激勵(lì)體制，極大的激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，再加之工作績(jī)效考核指標(biāo)的合理制定以及對(duì)員工給予合理的授權(quán)，使得員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度得到了一定程度提升，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門都出于一種高速穩(wěn)定的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)下，極大的提升了企業(yè)的組織效益。

（二）在自主創(chuàng)新能力上的作用

從社會(huì)交換這一理論出發(fā)，構(gòu)建及應(yīng)用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)就是向員工群體傳達(dá)了一個(gè)為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間投入的信號(hào)，同時(shí)，也是企業(yè)為員工做出長(zhǎng)時(shí)間投入的信號(hào)，比如，企業(yè)會(huì)幫助員工更進(jìn)一步的拓寬其職業(yè)生涯內(nèi)部的各項(xiàng)投入。同時(shí)，員工也會(huì)為企業(yè)帶來高投入作為社會(huì)交換，具體的表現(xiàn)就是承擔(dān)不屬于自己專業(yè)領(lǐng)域的工作，又或者承擔(dān)超出個(gè)人原本工作范圍的工作，并且也會(huì)愿意學(xué)習(xí)一些哪怕在其他企業(yè)毫無用處單純適用于本企業(yè)的技能。這部分員工的個(gè)人創(chuàng)新能力是在不斷提升的，而單體員工創(chuàng)新能力的提升集成在一起就是企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。

（三）在企業(yè)績(jī)效方面的作用

創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)通過構(gòu)建應(yīng)用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，在提升企業(yè)員工工作專業(yè)知識(shí)、技術(shù)及能力水平的基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)格的落實(shí)管理制度，使得各級(jí)別的員工可以在明確自身職責(zé)的前提下認(rèn)真完成自己的工作。同時(shí)，在工作績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲制度的合理落實(shí)的前提下，極大的提升了企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度，繼而更為努力的完成自身的工作，借助各個(gè)部門之間的通力合作，在降低企業(yè)成本投入的同時(shí)提升了企業(yè)的績(jī)效。

三、當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司的人力資源管理問題

（一）缺乏導(dǎo)向明確的企業(yè)文化

即便是現(xiàn)階段的創(chuàng)業(yè)板上市公司對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)給予了高度的關(guān)注，但是，部分的創(chuàng)業(yè)板上市公司在具體的人力資源管理工作實(shí)踐中，卻并未做到將企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源管理工作做出有機(jī)的融合，使得二者維持這一種各自為政的狀態(tài)，導(dǎo)致在企業(yè)的人力資源管理工作中沒有真正意義上發(fā)揮出企業(yè)文化的精神引領(lǐng)作用，導(dǎo)致員工很難在情感上產(chǎn)生共鳴，最終造成企業(yè)文化所具備的凝聚和輻射作用被大幅度的削弱。由于我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)普遍存在著發(fā)展時(shí)間較短、規(guī)模較小、創(chuàng)新及高成長(zhǎng)性的特征，在開展人力資源管理工作的時(shí)候，做到企業(yè)文化體系和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合就顯得尤為重要。也正是因?yàn)閲?guó)內(nèi)的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)成立時(shí)間晚且發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，才會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度體系完善度不高的問題，在這種情況下，企業(yè)文化就可以實(shí)現(xiàn)在精神層面激勵(lì)及約束員工行為的目標(biāo)，而當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的缺失，也就會(huì)為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）缺乏合理的授權(quán)

創(chuàng)業(yè)板上市公司在創(chuàng)建的初期中，企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制不健全是一件必然的事情，在這一階段中，企業(yè)的董事長(zhǎng)需要在指揮和工作上共同發(fā)揮作用，這也是董事長(zhǎng)親歷親為工作作風(fēng)得以形成的主要原因。但是，在企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)展的情況下，企業(yè)內(nèi)部的部門會(huì)逐漸增多，并且業(yè)務(wù)范圍也會(huì)逐漸得到擴(kuò)展，這個(gè)時(shí)候需要實(shí)行的就是精細(xì)化管理，再加之企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制逐漸建立健全，在這種情況下，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些具體事務(wù)，董事長(zhǎng)需要學(xué)會(huì)合理的授權(quán)給員工，讓下面的員工去完成這類事務(wù)。但是，當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板上市公司卻存在的收取不合理的問題，主要的表現(xiàn)就是董事長(zhǎng)基本還是親歷親為。如此一來，非但優(yōu)秀員工的才能發(fā)揮被限制，并且董事長(zhǎng)也沒有時(shí)間及精力去考量企業(yè)未來的發(fā)展，直接制約了創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配度不高

國(guó)內(nèi)的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)因?yàn)樵诎l(fā)展時(shí)間、企業(yè)規(guī)模等方面的劣勢(shì)，導(dǎo)致其風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力較差，只有通過構(gòu)建應(yīng)用高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)來獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過程中，部分董事長(zhǎng)對(duì)于人力資源的重視程度不足，很難將人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略做出有機(jī)的融合。即便是部分企業(yè)制定出了人力資源規(guī)劃，但是卻缺少了企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境等方面的分析，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃反而是影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

四、創(chuàng)業(yè)板上市公司高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

（一）確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位

對(duì)于現(xiàn)階段的創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展來說，人力資源是其重要的發(fā)展因素之一 ，甚至于可以說超過了貨幣資源的重要性。為此，創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)在構(gòu)建高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的過程中，需要確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位。具體而言，包含如下幾層含義：第一，員工能力和工作崗位之間的匹配。第二，樹立企業(yè)骨干員工共同成長(zhǎng)的觀念，第三，部門及員工之間的凝聚力的培養(yǎng)提升。第四，以工作崗位職責(zé)及工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，提供具備較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪資待遇。第五，為員工的知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)提供合理的晉升渠道。

（二）企業(yè)文化的強(qiáng)化建設(shè)

企業(yè)在多年的發(fā)展歷程中所形成的被企業(yè)全體成員認(rèn)同遵守的價(jià)值觀及其表現(xiàn)形式，就是所謂的企業(yè)文化，這也是企業(yè)發(fā)展中諸多優(yōu)秀方面經(jīng)過不斷的提煉而得出的。在當(dāng)前這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，創(chuàng)業(yè)板上市公司強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)具有十分重要的意義。即便是其已經(jīng)獲取了充足的資金支持，但是在成立發(fā)展時(shí)間、規(guī)模等方面的劣勢(shì)也是不可忽視的。通過國(guó)內(nèi)外的諸多調(diào)查研究證明，重視企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)業(yè)板上市公司，無論是在收入增長(zhǎng)幅度、股票價(jià)格，還是在年盈利上，都要顯著超過不重視企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)業(yè)板上市公司。為此，創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為了更好的謀求發(fā)展，需要采取合理的方式來建立屬于自己的企業(yè)文化。

而在企業(yè)文化建立之后，想要將抽象化企業(yè)文化貫穿到企業(yè)的各個(gè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)之中，同樣需要借助高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的幫助。在這個(gè)過程中，需要將企業(yè)文化的價(jià)值觀和人力資源管理中的用人標(biāo)準(zhǔn)做出有機(jī)的結(jié)合，確保選拔出來的人才，可以很好體現(xiàn)及推廣企業(yè)文化價(jià)值觀。除此之外，還需要在企業(yè)的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)中貫徹企業(yè)文化，使得企業(yè)文化得以在潛移默化的環(huán)境中約束員工的行為。此外，企業(yè)文化的形成過程和溝通機(jī)制的融合也是必不可少的，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建及應(yīng)用，并非只是人力資源部門的工作，而是需要全體管理人員參與其中，借此來形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）管理理念的轉(zhuǎn)變

為了確保高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)得以完善建立及有效應(yīng)用，需要樹立管理重于權(quán)力的管理理念，也就是說，企業(yè)制定出的日常管理制度高于一切。在人員招聘及任用的環(huán)節(jié)中，需要以知識(shí)、技術(shù)、能力及思想道德水平為基礎(chǔ)，做出嚴(yán)格合理的人員選拔及任用。除此之外，在各項(xiàng)管理制度的制定及修改的過程中，需要考慮到基層員工的意見，通過意見征集及投票的方式，在全面了解基層員工的實(shí)際想法和需求之后，通過反復(fù)的論證制定出符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展要求的規(guī)章制度，并做到有效的落實(shí)，確保高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的作用得以全面發(fā)揮。

五、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)，由于起步時(shí)間晚、發(fā)展時(shí)間較短、規(guī)模較小，為了更好的適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就需要通過確立人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并輔以企業(yè)文化的強(qiáng)化建設(shè)以及管理理念的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建一個(gè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，從而全面轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，提升自己的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并謀求進(jìn)一步的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]莊則成.大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新思考[J].人才資源開發(fā)，2019（13）：72-73.

[2]雷宇，殷玨.性別多樣性與上市公司董事的專業(yè)能力[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2019（11）：49-53.

[3]卜敏.中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司技術(shù)創(chuàng)新能力的影響因素分析[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2018.

[4]李靈璐.企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究：來自中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù)分析[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，8（01）：26-31.

[5]邢周凌，王一鳴，李靈璐，邢周蘭，吳新輝，沈伊默.影響中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司業(yè)績(jī)因素分析：基于多案例研究[J].管理評(píng)論，2018，26（01）：66-77.

[6]邢周凌.中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)實(shí)證研究[J].管理評(píng)論，2017，24（11）：114-119.

[7]邢周凌.高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的演變與形成——基于中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司的案例研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2017，31（08）：87-90.

[8]邢周凌.高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效研究——以中國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為例[J].管理評(píng)論，2017，24（07）：91-98.

（作者單位：龍口市財(cái)政局;龍口市金融服務(wù)中心）