企業(yè)績效評價中存在的問題及措施分析

杜亞璞 郭暉

[摘? ? 要] 信息化時代，不僅企業(yè)間的競爭愈加激烈，而且其經(jīng)濟環(huán)境也變得愈加復雜。面對如此境況，企業(yè)擁有一套完善的績效評價體系將顯得尤為重要，其能使企業(yè)認識到發(fā)展中存在不足，從而完善自身，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。文章將從我國當前企業(yè)績效評價中存在的問題出發(fā)，進而提出一系列的對策建議，以期能對企業(yè)的績效評價起到參考作用。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)績效評價;財務指標;對策建議

1? ? ? 企業(yè)績效評價綜述

企業(yè)績效評價，是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學原理，特定指標體系，對照統(tǒng)一的標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。完善的績效評價能有效地反饋員工及團隊為企業(yè)貢獻的價值，有利于企業(yè)各部門員工為競爭而互相監(jiān)督，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理制度及提高工作效率;完善的績效評價為設計員工薪酬及員工晉升、降職與離職提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成良好的激勵制度，繼而提高員工工作積極性。從大多數(shù)企業(yè)來看，完善的績效評價體系的制定往往從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，將戰(zhàn)略目標具體到指標，便于指引企業(yè)、部門與員工的工作方向，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2? ? ? 企業(yè)績效評價中存在的問題

2.1? ?績效指標設計不健全

2.1.1? ?非財務指標不受重視

財務指標是企業(yè)績效評價中的核心指標，但不代表非財務指標不重要。客戶關(guān)系、企業(yè)創(chuàng)新能力等方面是財務指標無法涉及的，非財務指標是績效評價指標體系不可或缺的重要組成部分。這種情況下，使企業(yè)把大部分的精力放在企業(yè)過去取得的經(jīng)營成果上，造成企業(yè)短視行為，忽視長期發(fā)展。此外，雖然財務指標在一定程度上能反映出企業(yè)的經(jīng)營水平，但財務指標只可采用定量的方法分析，評價結(jié)果受數(shù)據(jù)影響大，容易受到人為操控而缺乏準確性。此外，客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量合格率、員工技能提升率及企業(yè)聲譽等非財務指標也是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標是否達成的重要標準，在促進企業(yè)的健康與長期發(fā)展上有著同樣重要的影響。財務指標與非財務指標缺失一方，必會造成評價結(jié)果的偏差。

2.1.2? ?企業(yè)外部評價指標缺乏

企業(yè)的長期發(fā)展不可局限于自身內(nèi)部的考核，外部的評價指標如果缺失則無法體現(xiàn)企業(yè)的聲譽、社會滿意度、社會效益等信息。外部評價指標的缺失，會造成企業(yè)績效評價的片面性，使企業(yè)無法全面認識自身存在的問題。

2.2? ?指標權(quán)重設置不合理

2.2.1? ?指標權(quán)重的賦值受個人主觀因素過高

多數(shù)情況下企業(yè)的績效評價往往只有企業(yè)的管理層及投資者參與其中，其很難站在企業(yè)員工的角度考慮問題，實現(xiàn)多方利益相關(guān)者想法的平衡。因此很難實現(xiàn)客觀、全面、科學地設置各種評價指標的權(quán)重，也難以保證得出一個真實有效的績效評價結(jié)果。

2.2.2? ?借鑒成功案例但未能改善

每個企業(yè)所面臨的內(nèi)在狀況、外界環(huán)境及未來發(fā)展方向都各不相同，因此評價標準難免有所不同，況且行業(yè)與行業(yè)之間也差別巨大。企業(yè)應在學習與借鑒的同時根據(jù)自身情況合理地做出改變，并合理地設計指標權(quán)重。

2.3? ?評價標準不科學

評價標準是績效評價中十分重要的一環(huán)，它將決定評價指標的結(jié)果。主要問題有兩點：一是我國很多企業(yè)存在生搬硬套其他成功企業(yè)績效評價標準的現(xiàn)象，這就造成了很大的問題。即使是同一行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，也受地方政策、企業(yè)過去自身狀況以及企業(yè)發(fā)展時期等各因素的影響;二是由于很多指標并不能直接量化，就造成了評價標準不明確的現(xiàn)象。在實際應用的評級環(huán)節(jié)中，可能存在同樣的工作效果與進度造成不同的評價等級與得分認定。這樣的評價結(jié)果在很大程度上受評價人員的主觀意識影響，十分不合理。

2.4? ?忽視企業(yè)績效激勵管理

績效評價對于員工而言，績效評價的結(jié)果能在一定程度上反映其一段時間的工作成果，為員工加薪、晉升、降職與離職提供依據(jù)。但由于很多企業(yè)忽視績效激勵管理，缺少對績效評價結(jié)果的相應激勵政策與福利政策，無法調(diào)動員工的積極性。若一個企業(yè)只進行評價工作，而不在評價結(jié)果的基礎上設置獎懲，這樣很難激發(fā)員工的工作熱情，同時企業(yè)的績效水平也難以提升。此外，績效的激勵政策也不能僅僅局限于簡單的加薪，一成不變的激勵方式難以起到理想的效果。

3? ? ? 完善企業(yè)績效評價的措施

3.1? ?優(yōu)化企業(yè)績效評價指標

3.1.1? ?科學地結(jié)合財務指標與非財務指標

一方面，財務指標雖可以清晰地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況與財務狀況，但財務指標的數(shù)據(jù)大多來自財務報表，其結(jié)果容易受到操控并且無法體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展?jié)摿?、產(chǎn)品質(zhì)量等其他信息。另一方面，企業(yè)的目的是創(chuàng)造經(jīng)濟收益，非財務指標雖能反饋客戶、員工、產(chǎn)品等層面與戰(zhàn)略目標息息相關(guān)的信息，但過多的非財務指標則可能無法體現(xiàn)企業(yè)盈利能力的重要性。此外，成功企業(yè)的經(jīng)驗已經(jīng)說明應將財務指標與非財務指標科學地結(jié)合起來，形成優(yōu)勢互補。這樣既可以從多方面評價企業(yè)現(xiàn)狀，讓管理層、員工真正地了解企業(yè)，又能將戰(zhàn)略目標與實際的每一項工作聯(lián)系起來，為企業(yè)的下一步規(guī)劃與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標奠定基礎。

3.1.2? ?合理地結(jié)合內(nèi)部與外部評價指標

大多數(shù)企業(yè)的績效評價指標都局限于企業(yè)內(nèi)部，忽略了企業(yè)外部評價指標的作用。企業(yè)社會聲譽、環(huán)境指標不僅是企業(yè)聲譽的體現(xiàn)，也是企業(yè)擔當社會責任的體現(xiàn)。尤其對上市企業(yè)來說，由于環(huán)境績效受財務報表內(nèi)容的限制很難向公眾披露，因此這方面的考核與評價對于企業(yè)來說十分必要。

3.2? ?合理設置企業(yè)績效評價指標權(quán)重

3.2.1? ?結(jié)合主觀賦值法與客觀賦值法

層次分析法是我國企業(yè)在賦值權(quán)重時常用的方法，由于其屬于主觀賦值法，雖有簡便易操作的優(yōu)勢，但其指標的重要程度受專家主觀意志的影響，難免出現(xiàn)偏差。而客觀賦值法則主要依靠數(shù)據(jù)判斷，數(shù)據(jù)出錯則直接影響其結(jié)果。因此，將主觀與客觀賦值法結(jié)合，同時專家在打分時將管理層、債權(quán)人、公司員工等多方利益相關(guān)者綜合考量，如此實現(xiàn)指標權(quán)重合理化。

3.2.2? ?結(jié)合自身實際情況并實時調(diào)整

合理的績效評價指標權(quán)重最重要的特點就是權(quán)重的設置與企業(yè)實際情況高度匹配。成功企業(yè)的經(jīng)驗固然是要學習效仿，但最合適的結(jié)果是無法直接借鑒的。因此合理的指標權(quán)重對企業(yè)績效評價結(jié)果實時跟蹤，并不斷對權(quán)重進行調(diào)整是優(yōu)化績效評價體系的保證。

3.3? ?制定科學的評價標準

評價標準是衡量績效指標的度量尺。因此，評價標準的制定應綜合考量以下內(nèi)容。第一，企業(yè)自身的歷史是標準設計的出發(fā)點，一切的學習與借鑒都是從自身情況出發(fā)的，不應本末倒置。第二，區(qū)域標準則能準確地反映地方政策及經(jīng)濟水平。第三，行業(yè)標準是行業(yè)水平的普遍體現(xiàn)，是該行業(yè)最真實的寫照。因此對于無法量化評價的指標，行業(yè)標準與區(qū)域標準的客觀性決定了其是非量化指標重要的參考依據(jù)。第四，標桿標準代表著行業(yè)內(nèi)的最高水平，其可以準確地幫助企業(yè)定位差距，借用其標桿水準識別企業(yè)未來發(fā)展方向，有效地促進長遠發(fā)展。在這四種標準的結(jié)合下，不僅使企業(yè)的評價標準具備橫向?qū)Ρ刃耘c縱向?qū)Ρ刃?，更推動了績效提升的步伐?/p>

3.4? ?建立多元化績效激勵機制

從企業(yè)長遠發(fā)展來看，多元化的激勵機制效果更佳。第一，專利權(quán)和商標權(quán)等產(chǎn)權(quán)激勵方式，不僅能加強員工的企業(yè)歸屬感，還使得個人利益與企業(yè)利益的關(guān)系更加平衡，在幫助企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)個人經(jīng)濟需求的滿足。第二，定期開展員工活動，如戶外出游、表彰大會等，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎上同時滿足員工的精神需求，讓員工更多地感受到被認可、被需要，激發(fā)起員工的工作熱情。企業(yè)長遠的發(fā)展需要的是多元的激勵機制而非單純的監(jiān)督，讓員工不再有受壓榨感覺的同時，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

本文通過對企業(yè)績效評價體系進行研究，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應對策建議，同時得出以下結(jié)論：第一，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)績效評價的實際應用時，多數(shù)企業(yè)評價體系中財務指標與非財務指標失衡且未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，造成評價結(jié)果片面，使企業(yè)過于注重當前財務與經(jīng)營狀況而不利于長遠發(fā)展。第二，指標權(quán)重的賦值應結(jié)合主觀賦值法與客觀賦值法，避免人為與數(shù)據(jù)出錯所造成的影響。第三，歷史標準、區(qū)域標準、行業(yè)標準與標桿標準是企業(yè)評價標準的重要參考依據(jù)，可以通過對比制定適合本企業(yè)的績效評價標準，使企業(yè)評價標準科學化。第四，多元化的績效激勵機制，不僅改變了單純監(jiān)督方式下員工的心理狀態(tài)，更使得企業(yè)利益與個人利益兩者關(guān)系良性發(fā)展。完善的績效評價體系有利于企業(yè)全面地掌握并考核自身實際情況，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，同時建立更加有效的激勵機制，以提升企業(yè)管理水平，提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

主要參考文獻

[1]孫倩，張沖，宮云飛.基于指標權(quán)重分析的海洋生態(tài)文明績效考核評價研究[J].海洋開發(fā)與管理，2018，35（7）：42-47.

[2]羅莉艷.企業(yè)績效評價相關(guān)問題研究[J].財會學習，2018（17）：191，193.

[3]李文彬，沈涵.第三方參與績效評價的質(zhì)量標準體系建設[J].中國財政，2018（11）：12-14.

[4]甄國紅，張?zhí)煳?企業(yè)環(huán)境績效外部評價指標體系構(gòu)建[J].財會月刊，2010（24）：23-26.