石油企業(yè)員工績效激勵中的誤區(qū)與優(yōu)化研究

謝毓暢

摘 要：本文探討了績效考核在石油企業(yè)員工激勵中的必要性，分析了石油企業(yè)績效考核激勵誤區(qū)，結(jié)合問題提出石油企業(yè)績效考核員工激勵優(yōu)化措施，為石油企業(yè)組織及人事相關(guān)部門開展績效考核提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;石油企業(yè);員工激勵

一、石油企業(yè)員工績效激勵的必要性

1.組織高質(zhì)量發(fā)展的需要?？冃Э己俗鳛橐环N科學(xué)的人力資源管理方法，近些年被廣泛應(yīng)用于我國政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等。高質(zhì)量發(fā)展是當(dāng)前各行各業(yè)都在強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)話題，也是黨對國企發(fā)展的客觀要求，因此石油企業(yè)員工績效考核，不應(yīng)僅局限于員工管理層面，還應(yīng)當(dāng)突出績效考核應(yīng)用對員工的激勵作用，績效考核激勵性的體現(xiàn)，也是組織高質(zhì)量發(fā)展的客觀要求。

2.國企改制發(fā)展的需要。隨著管理體制改革的推進(jìn)，國企改制進(jìn)程發(fā)展中，也會出現(xiàn)管理制度前后存在差異的情況，如兩家分公司改制合并的情況等。石油企業(yè)就績效考核通過一系列的考核過程，如果運(yùn)用得當(dāng)，將有效提高個人績效、改善組織績效，加快改制進(jìn)程，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)融合，推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而如果績效考核運(yùn)用不當(dāng)或有失公允，則會形成考核的負(fù)面效應(yīng)，產(chǎn)生組織內(nèi)對管理者的質(zhì)疑、對組織公平性的懷疑，而這些都會影響組織團(tuán)結(jié)。

3.高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需要。人才是組織發(fā)展的基石，許多領(lǐng)導(dǎo)干部也是從基層逐步得到提拔，基層是人才發(fā)展的根源，因而組織要發(fā)展，要重視，也必須重視員工績效考核中的激勵問題，這也是對組織負(fù)責(zé)、對基層負(fù)責(zé)。通過績效考核中的激勵性，提高員工滿意度、充分挖掘員工潛能、調(diào)動員工主觀能動性，為組織高素質(zhì)人才培養(yǎng)與儲備奠定基礎(chǔ)。

二、石油企業(yè)員工績效激勵存在的誤區(qū)

1.管理觀念存在誤區(qū)。我國石油行業(yè)在多年的發(fā)展中取得一定的成績，但距離習(xí)近平總書記對現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的要求還存在差距，從觀念上就要轉(zhuǎn)變，績效考核并不是靠打壓式管理，而是要依靠現(xiàn)代管理思維，以激勵的視角去鼓勵員工的主動創(chuàng)造力，激勵員工的工作活力，還有一些考核中存在的人情主義，平均主義等現(xiàn)象，破壞了績效考核的激勵作用。

2.考核制度不夠成熟。當(dāng)前的績效考核是從傳統(tǒng)的國企崗位體系轉(zhuǎn)變而來，強(qiáng)化了崗位的量化考核，但是考核制度方面還存在一些不夠成熟的地方，如績效考核內(nèi)容太過寬泛，并不能覆蓋員工絕大部分工作內(nèi)容，績效指標(biāo)不夠細(xì)化也缺乏參考標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確評估被考核人的實(shí)際工作水平，影響著績效考核激勵性的構(gòu)建。

3.激勵方法亟待改進(jìn)。石油企業(yè)中對激勵方法的運(yùn)用是獎懲結(jié)合的，但獎勵相對少于懲罰，而從激勵的角度而言，則應(yīng)當(dāng)反其道而行之。石油企業(yè)管理規(guī)模大、組織壓力大，常因?yàn)橐恍┦聦T工進(jìn)行懲罰，輕與重的考量拿捏不夠精準(zhǔn)，管理制度的執(zhí)行度把握得不理想，懲戒大于獎勵，并且員工長時(shí)間得不到正面激勵，就會產(chǎn)生消極情緒，從而影響工作熱情，對組織的忠誠度也會降低，因此石油企業(yè)應(yīng)積極探索績效激勵的改進(jìn)辦法。

三、石油企業(yè)員工績效激勵優(yōu)化措施

1.轉(zhuǎn)變績效觀念，強(qiáng)化激勵引導(dǎo)。石油企業(yè)如何運(yùn)用績效考核，改善組織中的員工激勵問題，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，而不僅僅是局限于工資核算，使績效考核發(fā)揮的作用最大化，是需要深入思考的問題。

石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，將“單向制度管理人”向“激勵員工自發(fā)行為”轉(zhuǎn)變，還要審視績效結(jié)果是否應(yīng)用在獎金分配、福利發(fā)放、委外培訓(xùn)、升職加薪等員工最關(guān)心的激勵點(diǎn)上，是否有實(shí)效，也是石油企業(yè)績效考核應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。石油企業(yè)科學(xué)運(yùn)用績效考核，將通過激勵作用的發(fā)揮，推動部門效益提升，促進(jìn)組織績效增長，對組織建設(shè)起到有明顯的助益作用。因此績效考核中的激勵性是否得到體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)績效考核是否科學(xué)的重要標(biāo)準(zhǔn)，石油企業(yè)應(yīng)注重績效觀念的轉(zhuǎn)變，通過激勵引導(dǎo)員工積極性的轉(zhuǎn)變。

2.完善考核制度，優(yōu)化薪酬激勵。石油企業(yè)績效考核科學(xué)運(yùn)用的前提，是績效考核方案的科學(xué)合理，要求績效方法的選用與企業(yè)管理相匹配，績效指標(biāo)設(shè)置與員工崗位說明書要求同步，即績效考核能夠客觀反映出被考核者的實(shí)際情況，且考核多為可量化指標(biāo)，誤差較小，定性指標(biāo)也有一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

石油企業(yè)績效考核想要體現(xiàn)對員工的激勵作用，就應(yīng)當(dāng)在考核制度入手，將成果導(dǎo)向的觀念與績效考核制度相掛鉤，全面公正測評，不搞平均主義，使石油企業(yè)員工通過績效考核真正能體驗(yàn)到多勞多得的工作價(jià)值。同時(shí)在定崗定編的基礎(chǔ)上，可適度改進(jìn)薪酬體系，將激勵融入薪酬管理當(dāng)中，薪酬激勵要體現(xiàn)出企業(yè)的競爭力，要盡量保持提供給員工的薪酬不低于市場薪酬水平，不低于往期任職薪酬水平，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)在提供高薪酬的情況下，向員工要高效率，績效考核中要體現(xiàn)出工作成果，多勞多得不僅體現(xiàn)在工作量上，還要體現(xiàn)在工作成效上。

3.獎懲有機(jī)結(jié)合，改進(jìn)激勵方法?？冃Ъ畋旧砭途哂袃擅嫘?，正激勵與負(fù)激勵，對石油企業(yè)員工而言，應(yīng)以正激勵為主，物質(zhì)層面通過正向的薪酬、福利、培訓(xùn)、旅游等措施來進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情，促進(jìn)員工高質(zhì)量完成組織交給的工作任務(wù);另外還有注重員工激勵中物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合，可以通過員工生日、節(jié)慶、產(chǎn)后、喪葬等情況，一般由直屬領(lǐng)導(dǎo)代表組織，表達(dá)物質(zhì)激勵與精神激勵，傳達(dá)組織的關(guān)懷與慰問。

而負(fù)激勵則正與之相反，有獎就有懲，對于違背組織意愿、背離組織文化、影響組織團(tuán)結(jié)、怠慢組織工作的若干行為，都應(yīng)予以懲罰。而負(fù)激勵重點(diǎn)是要把握一個度，首先領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，才能現(xiàn)身說法對員工進(jìn)行激勵與疏導(dǎo)，自身沒做到就難以要求員工同樣的標(biāo)準(zhǔn);其次，負(fù)激勵的懲罰幅度要精準(zhǔn)，不能憑借主觀臆斷來判斷是否該懲及如何懲，要以石油企業(yè)員工相關(guān)的績效管理文件為準(zhǔn)繩來進(jìn)行行為與結(jié)果的評判，制度上有的要在處罰文件中列明具體哪條哪款，制度上沒有的說明存在缺失與漏洞，需要及時(shí)修訂與補(bǔ)充制度文件，同時(shí)對當(dāng)次行為可以結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過民主評議的方式進(jìn)行處罰討論與結(jié)果論定，保證負(fù)激勵的客觀公允。

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