代際傳承對家族企業(yè)績效的影響研究

王曉蘭 趙秀芳

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院，浙江 紹興 312000)

改革開放以來，我國涌現(xiàn)出一大批民營家族企業(yè)，它們作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，推動著國民經(jīng)濟(jì)向前發(fā)展.隨著家族企業(yè)創(chuàng)始人逐漸退休以及傳承過程的推進(jìn)，學(xué)者們關(guān)注到代際傳承對家族企業(yè)帶來的績效變化.現(xiàn)有文獻(xiàn)分別從權(quán)力和職位交接角度，以及以過程為維度對代際傳承進(jìn)行了階段性劃分，研究了傳承對家族企業(yè)績效的影響，但研究結(jié)論至今仍未能統(tǒng)一[1-2].

隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸將關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向?qū)ΥH傳承與企業(yè)績效之間的內(nèi)在影響機(jī)理的探討.由于兩代人成長背景的不同導(dǎo)致創(chuàng)始人與繼承人在經(jīng)營理念、價值觀等方面存在較大的差異，因而多數(shù)學(xué)者基于高階理論、資源基礎(chǔ)觀以及“和而不同”等思想理論,研究兩代企業(yè)家之間的認(rèn)知差異、價值觀偏離對家族企業(yè)戰(zhàn)略的影響，進(jìn)而考察企業(yè)績效[3-5].而繼承人作為家族企業(yè)成功經(jīng)營的關(guān)鍵人物，其個人特征，無論是生理、心理上的內(nèi)部特征還是由社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)形成的外部特征等的差異性，必然會影響到代際傳承與家族企業(yè)績效之間作用的發(fā)揮.高階理論通過高管成員的人口特征學(xué)變量，主要為年齡、性別、受教育程度、任期等背景特征來探究其心理特征.然而在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上，由于受到高階理論學(xué)科基礎(chǔ)——心理學(xué)的局限，該理論往往忽視了人的外在社會屬性，而家族企業(yè)的繼承人也是一名社會人，鑲嵌于特定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，這些社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所具有的社會資本無疑也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素.因此，本文將結(jié)合繼承人外部特征，試圖從高階理論和社會資本“結(jié)構(gòu)主義觀”的理論視角，考察繼承人個人特征對代際傳承與家族企業(yè)績效之間的影響.

1 假設(shè)提出

1.1 代際傳承對家族企業(yè)績效的影響

傳承初期，企業(yè)績效一方面可能受到由“子承父業(yè)”模式引起的父子情感沖突[6]，另一方面可能受到高管團(tuán)隊人員變動的影響.變更后高管團(tuán)隊還處于合作初始階段，其團(tuán)隊績效往往不穩(wěn)定進(jìn)而導(dǎo)致家族企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效受到影響.因此，本文提出以下假設(shè):

H1代際傳承會導(dǎo)致家族企業(yè)績效下滑.

1.2 繼承人個人特征的調(diào)節(jié)作用

1.2.1 生理特征——年齡、性別

一般來說，年輕管理者在精力與體力上優(yōu)于年長的管理者，具有快速的學(xué)習(xí)與反應(yīng)能力.年長的管理者盡管在承擔(dān)風(fēng)險的決策上考慮更成熟，經(jīng)驗更豐富，但由于年齡的增長，其變化適應(yīng)的能力逐漸減退，會更多依賴過去積累的經(jīng)驗做決策，使企業(yè)喪失更好的發(fā)展機(jī)會.基于以上分析，本文提出以下假設(shè):

H2a繼承人年齡在代際傳承和家族企業(yè)績效關(guān)系之間起著調(diào)節(jié)作用，繼承人年齡越大，代際傳承對企業(yè)績效的負(fù)面影響越大.

通常情況下，男性在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者方面具備較強(qiáng)的特質(zhì)，如情緒穩(wěn)定性、競爭意識、成就動機(jī)、理性、堅韌等，在領(lǐng)導(dǎo)方式上傾向采用獨(dú)裁形式[7].女性創(chuàng)業(yè)者則強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)人際關(guān)系和集體的成功，有利于團(tuán)隊建設(shè)、員工激勵和發(fā)揮團(tuán)隊創(chuàng)造力[8].在代際傳承時期，本文認(rèn)為女性繼承人在高管團(tuán)隊溝通協(xié)調(diào)上優(yōu)于男性繼承人，能有效緩解團(tuán)隊間的矛盾，從而使團(tuán)隊績效更趨穩(wěn)定.因此，提出以下假設(shè)：

H2b繼承人性別在代際傳承和家族企業(yè)績效關(guān)系之間起著調(diào)節(jié)作用，女性繼承人比男性繼承人在代際傳承時期的績效表現(xiàn)更優(yōu).

1.2.2 心理特征——認(rèn)知水平

相比于生理特征，認(rèn)知水平更能體現(xiàn)個體的心理特征，主要體現(xiàn)在認(rèn)知與感知能力等方面.Amason 和Sapienza[9]研究發(fā)現(xiàn)高管成員背景的多樣性在決策中發(fā)揮著重要作用，通過不同的角度去分析思考進(jìn)而提高決策質(zhì)量，然而在缺乏正式溝通與協(xié)調(diào)制度的條件下，如果成員間的差異程度過大，組織績效反而會受損.

傳承時期，盡管企業(yè)高管層的資源得到了繼承人自身知識資源的更新和補(bǔ)充，企業(yè)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出互補(bǔ)性與多樣性[9]，但團(tuán)隊彼此在溝通協(xié)調(diào)方面未達(dá)到一定的默契之前，繼承人認(rèn)知水平越高，給團(tuán)隊帶來的沖擊則越大，組織績效隨之受到影響.基于以上分析，本文提出以下假設(shè):

H2c繼承人認(rèn)知水平在代際傳承和家族企業(yè)績效之間起著調(diào)節(jié)作用.繼承人認(rèn)知水平越高，代際傳承對企業(yè)績效的負(fù)面影響則越大.

1.2.3 外部特征——社會資本

基于社會資本的“結(jié)構(gòu)主義觀”[10]，當(dāng)家族企業(yè)進(jìn)入代際傳承階段時，往往會發(fā)生質(zhì)變，這在一定程度上打破了原有企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的封閉性.從長期來看對企業(yè)有利，但在短期內(nèi)，由于對原有路徑的依賴，企業(yè)總體上難以走出原有社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的限制，暴露了該階段存在企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的不合理問題，進(jìn)而影響企業(yè)的組織績效.由此，本文提出假設(shè)：

H2d繼承人社會資本在代際傳承和家族企業(yè)績效之間起著調(diào)節(jié)作用.繼承人擁有社會資本越多，代際傳承對家族企業(yè)績效的負(fù)面影響則越大.

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文以2004—2016年的A股家族企業(yè)作為初始樣本，借鑒蘇啟林和朱文[11]的觀點(diǎn)，對家族企業(yè)做如下定義：(1)最終控制人能追蹤到家族或自然人；(2)最終控制人直接或間接是上市公司的第一大股東，且擁有的控制權(quán)比例大于10%.本文的數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，按上述定義并結(jié)合企業(yè)年報等資料篩選出在2004—2016年發(fā)生代際傳承的企業(yè).考慮代際傳承行為發(fā)生前后對企業(yè)績效的影響及其滯后性，選擇代際傳承前一年和代際傳承后三年總計四年擁有完整數(shù)據(jù)的企業(yè)樣本，最終得到195家發(fā)生代際傳承的家族企業(yè)樣本.

2.2 模型設(shè)計與變量定義

為檢驗代際傳承(IS)對家族企業(yè)績效(ROA)是否存在負(fù)向干擾，構(gòu)建如下面板數(shù)據(jù)模型(1).

ROAi，t=β0+β1ISi，t+β2Fagei，t+β3Sizei，t

+β4OCi，t+β5LEVi，t+β6Indepi，t+β7Bsizei，t

+β8OBi，t+β9SRi，t+β10Competitioni，t+∑Year

+∑Industry+μi，t

(1)

為考察繼承人個人特征在代際傳承中對家族企業(yè)績效的影響，建立模型(2).

ROAi，t=β0+β1ISi，t+β2Adji，t+β3ISi，t×Adji，t

+β4Fagei，t+β5Sizei，t+β6OCi，t+β7LEVi，t

+β8Indepi，t+β9Bsizei，t+β10OBi，t+β11SRi，t

+β12Competitioni，t+∑Year+∑Industry+μi，t

(2)

回歸模型中各變量解釋如下：被解釋變量家族企業(yè)績效(ROA)=稅后凈利潤/總資產(chǎn).解釋變量代際傳承(IS)為采集年份與企業(yè)傳承前一年之差，繼承人任職高管當(dāng)年記為t，取傳承前一年和傳承后三年的數(shù)據(jù)，依此賦值“0，1，2，3”.調(diào)節(jié)變量繼承人個人特征(Adj)測定方法如表1所示，其中認(rèn)知水平(Cognition)與社會資本(Relation)采用賦值加總法.控制變量分別為企業(yè)年齡(Fage)、企業(yè)規(guī)模(Size)、股權(quán)集中度(OC)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、獨(dú)董比例(Indep)、董事會規(guī)模(Bsize)、股權(quán)制衡度(OB)、兩權(quán)背離率(SR)、行業(yè)競爭度(Competition)，年份(Year)與行業(yè)(Industry)虛擬變量.

表1 繼承人異質(zhì)性測量指標(biāo)

3 實證檢驗與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計如表2所示，從中可知，代際傳承期間家族企業(yè)績效水平普遍偏低.從繼承人的特征方面來看，繼承人傳承時的平均年齡為35.73歲；從性別分布來看，有163家(83.59%)繼承人為男性，32家(16.41%)為女性，說明男性繼承人較多；從認(rèn)知水平來看，繼承人的認(rèn)知程度普遍較高，其中86.8%接受過本科教育，47%具有碩士學(xué)歷；從外部資源來看，有50%以上的繼承人無社會資源.

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計

3.2 回歸分析和假設(shè)檢驗

3.2.1 代際傳承與家族企業(yè)績效的關(guān)系檢驗

代際傳承與家族企業(yè)績效關(guān)系的回歸結(jié)果見表3中的模型(1)所示.結(jié)果表明代際傳承與家族企業(yè)績效在5%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)(beta=-0.003 19，p<0.05)，假設(shè)1通過檢驗.說明家族企業(yè)的傳承活動在短期內(nèi)會對企業(yè)經(jīng)營績效造成負(fù)面影響.

表3 模型回歸結(jié)果

3.2.2 繼承人個人特征的調(diào)節(jié)作用

表3中的模型(2)檢驗了繼承人的年齡對代際傳承與家族企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng).結(jié)果表明代際傳承(IS)和繼承人年齡(Age)的交乘項在5%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)(beta=-0.000 455，p<0.05)，表明代際傳承與家族企業(yè)績效關(guān)系之間受繼承人年齡的同向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2a成立，說明繼承人年齡越大，代際傳承對家族企業(yè)績效的負(fù)面影響越大.

表3中的模型(3)使用了全樣本檢驗繼承人性別對代際傳承與家族企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果表明代際傳承(IS)和繼承人性別(Gender)的交乘項經(jīng)回歸沒有通過顯著性檢驗(beta=0.002 21，p>0.1)，這表明繼承人性別在代際傳承和家族企業(yè)績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)未得到支持，假設(shè)2b不成立.這可能是因為隨著時代的發(fā)展，越來越多的成功女企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者證明了自己的實力并不弱于男性企業(yè)家，這在一定程度上否定了人們對于性別的傳統(tǒng)觀念，使得代際傳承對家族企業(yè)績效起真正作用的是繼承人的個人能力，而非性別異質(zhì)性.

表3中的模型(4)檢驗了繼承人的認(rèn)知水平對代際傳承與家族企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng).結(jié)果表明代際傳承(IS)和繼承人認(rèn)知水平(Cognition)的交乘項在5%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)(beta=-0.000 807，p<0.05)，表明代際傳承與家族企業(yè)績效關(guān)系之間受繼承人認(rèn)知能力的同向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2c成立，說明繼承人認(rèn)知水平越高，代際傳承對家族企業(yè)績效的負(fù)面影響越大.這可能是因為當(dāng)傳承發(fā)生時，重構(gòu)團(tuán)隊還需要經(jīng)歷一個磨合期，在此期間由于缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，凝聚力低，高管團(tuán)隊異質(zhì)性更容易引起彼此間的矛盾，繼承人認(rèn)知水平越高，給團(tuán)隊帶來的認(rèn)知沖擊越大，企業(yè)績效受其影響也越大.

表3中的模型(5)檢驗了繼承人的社會資本對代際傳承與家族企業(yè)績效的調(diào)節(jié)效應(yīng).結(jié)果表明代際傳承(IS)和繼承人社會資本(Relation)的交乘項在10%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)(beta=-0.001 38，p<0.1)，表明代際傳承與家族企業(yè)績效關(guān)系之間受繼承人社會資本的同向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2d成立，說明繼承人社會資本越多，代際傳承對家族企業(yè)績效的負(fù)面影響越大.這可能是因為傳承階段企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)不合理，在存在該問題的情況下使用社會資本會使得該結(jié)構(gòu)內(nèi)存在的某些功能非但不能幫助家族企業(yè)平穩(wěn)渡過傳承期，反而對企業(yè)績效產(chǎn)生消極作用.

4 結(jié)論與建議

通過以發(fā)生傳承的家族企業(yè)為研究對象的實證研究發(fā)現(xiàn)：代際傳承會使家族企業(yè)績效下降，繼承人的某些個人特征在代際傳承和企業(yè)績效關(guān)系上具有調(diào)節(jié)效應(yīng).具體而言，繼承人年齡越大，代際傳承對企業(yè)績效的負(fù)面影響越大；繼承人的性別特征對傳承時期的企業(yè)績效不具備調(diào)節(jié)作用，說明無論是選擇男性二代還是女性二代作為家族企業(yè)繼承人，企業(yè)績效并不會因為性別的差異而受到顯著影響；繼承人認(rèn)知水平越高，給團(tuán)隊帶來的認(rèn)知沖突越大，短期內(nèi)會加劇代際傳承對企業(yè)績效的消極影響；家族企業(yè)進(jìn)入傳承階段時，企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)容易產(chǎn)生結(jié)構(gòu)不合理的問題，繼承人社會資本越多，其功效會加劇代際傳承對企業(yè)績效的負(fù)面影響.

根據(jù)以上研究結(jié)論，我們提出以下幾點(diǎn)建議：一是當(dāng)家族企業(yè)存在多位繼任候選人時，企業(yè)更傾向以候選人的能力和素養(yǎng)為選拔標(biāo)準(zhǔn)，而非性別上的差異.二是當(dāng)繼承人擁有較高的認(rèn)知水平時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重傳承時期高管團(tuán)隊的溝通和協(xié)調(diào)能力，避免減少團(tuán)隊間矛盾.三是當(dāng)傳承階段繼承人引入較多的社會資本時，必須對新的企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整與優(yōu)化，避免因盲目使用社會資本造成家族企業(yè)代際傳承中正面效應(yīng)的消失和負(fù)面效應(yīng)的出現(xiàn).