民族地區(qū)領(lǐng)導干部心理素質(zhì)與壓力管理作用機理研究
——基于SEM的實證分析

郭紋廷

（中央民族干部學院，北京 10094）

一、心理素質(zhì)是領(lǐng)導干部綜合素質(zhì)的重要組成部分

一個具有良好心理素質(zhì)的領(lǐng)導干部不僅能夠承受各種壓力的考驗、履行好工作職責，而且能夠順勢而為、借勢而進，在各種環(huán)境和崗位的磨礪中不斷成長進步?；谛睦硭刭|(zhì)的重要性，本文擬對領(lǐng)導干部的心理素質(zhì)與壓力管理情況進行研究。我們發(fā)現(xiàn)，已有的相關(guān)研究主要是考察領(lǐng)導干部壓力狀況，以及領(lǐng)導干部心理健康和壓力源測試量表，總體處于描述狀態(tài)，大多是調(diào)查分析之后提出建議，對其中要素的相互關(guān)系及影響并沒有展開實證分析和檢驗。近年來，雖然針對領(lǐng)導干部壓力管理及其干預的相關(guān)研究日益增多，但對民族地區(qū)領(lǐng)導干部心理素質(zhì)與壓力管理方面的研究，學術(shù)界的關(guān)注力度明顯不足。受歷史與現(xiàn)實環(huán)境的影響，以及自身生理、心理特點和能力因素的制約，民族地區(qū)領(lǐng)導干部所承擔的壓力既有共性，亦有特殊性。民族地區(qū)多是經(jīng)濟文化發(fā)展相對滯后的地區(qū)，維護地區(qū)社會穩(wěn)定民族團結(jié)、促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的任務(wù)較為繁重；民族地區(qū)多是多民族交錯雜居地區(qū)，多元文化并存，加之一些涉民族因素的突發(fā)事件時有發(fā)生，加大了社會管理工作難度；同時，民族地區(qū)信教群眾比例大，信仰程度深，宗教管理工作復雜。民族地區(qū)工作的特殊性、艱巨性使領(lǐng)導干部承受的壓力也復雜沉重。如何將民族地區(qū)領(lǐng)導干部壓力源、心理素質(zhì)評價與有效的壓力管理結(jié)合起來是值得研究的問題。

二、心理素質(zhì)與壓力管理：概念與作用機制

（一） 心理素質(zhì)與壓力管理的概念

心理素質(zhì)是人的先天因素與后天因素相結(jié)合的結(jié)果，從心理學的角度來講，心理素質(zhì)包括認知、情感、意志力、個性心理特征、心理健康、社會適應等心理品質(zhì)。因此，廣義來講，心理素質(zhì)涵蓋個體所有的心理現(xiàn)象，包括智力素質(zhì)和非智力素質(zhì)，涵蓋一系列穩(wěn)定的心理特點[1]。狹義來講，心理素質(zhì)是指人格或個性，主要由一些功能性的人格特質(zhì)或個性特征組成，包括從認知因素到個性因素，從人格基質(zhì)到適應性行為習慣，從基本人格要素到表現(xiàn)出的適應和健康的功能，在結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出多維度、多層次、多成分、交互作用等特征[2]。由此而知，心理素質(zhì)是以神經(jīng)生理特征和個體人格特征為基礎(chǔ)，對個體心理與行為產(chǎn)生積極影響的、較為穩(wěn)定的心理特質(zhì)或心理品質(zhì)[3]。心理素質(zhì)不是一般的心理過程或心理狀態(tài)，是外界刺激影響人的行為的中介。

對于壓力管理的研究，學界主要側(cè)重于工作壓力的管理研究。因為，對于大多數(shù)人而言，工作是壓力最主要的來源[4]。在Yerkes-Dodson關(guān)系模型[4]中，工作壓力與績效呈現(xiàn)倒U型的關(guān)系，即當工作壓力較小時，人處于松弛狀態(tài)，相應的工作效率也低；當工作壓力較大時，人處于緊張狀態(tài)，此時工作效率也相應降低；當壓力與人的承受能力相當時，工作處于最佳的狀態(tài)。雖然Yerkes-Dodson關(guān)系模型獲得了直觀上的吸引力，但并沒有得到太多的實證支持，況且如何找到最適度的壓力點是問題的難點。對工作壓力的進一步研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力具有良劣之分，適度區(qū)間內(nèi)的工作壓力稱為“良壓力”，而過小或過大的壓力區(qū)間稱為“劣壓力”。對個體和組織而言，良壓力會產(chǎn)生積極的效果，而劣壓力則會導致消極的負面結(jié)果。壓力管理的核心就在于有效應對不同的壓力因素，為持續(xù)高效工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境和條件。

（二） 構(gòu)建理論分析框架

壓力是一個動態(tài)的過程，不同個體因所具備的素質(zhì)和條件不同，感知壓力作用的體驗也有所不同。通常，壓力所產(chǎn)生的后果會以生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀等形式表現(xiàn)出來。美國學者Williams和Cooper構(gòu)建了壓力管理的四元動態(tài)模型[5]，該模型中，壓力源、個性特征、應對機制和壓力結(jié)果是4個交互作用的要素，在相同的壓力源條件下，具有不同個性特征的人，在不同的應對機制作用下，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，即可能會產(chǎn)生促進個人成長的積極效應，也有可能會導致出現(xiàn)心理壓迫的消極效應。該模型強調(diào)，4個要素中任何一元要素的改變都可能對最終結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。Williams和Cooper的四元動態(tài)模型對于理解認識壓力源和工作壓力的傳導流程提供一個較為完整的框架，提高了對壓力管理研究的分析力和解釋力。本文借助這一理論，參照其中的“壓力源自變量—緩沖變量—壓力結(jié)果因變量”的流程結(jié)構(gòu)思想，從干部心理素質(zhì)特征出發(fā)，探析其應對壓力的動態(tài)過程和機理機制，邏輯思路見圖1。

圖1 研究的概念性框架

在圖1中的概念性框架中，干部潛在壓力源來自于環(huán)境因素（包括經(jīng)濟、政治、技術(shù)變革等）、組織因素（包括崗位要求、角色要求、職級晉升、人際關(guān)系等） 和個人因素（包括家庭成員、收入、人格特征等），壓力體驗與應對過程包括從壓力感知到應對控制和行為兩個過程，壓力感知取決于所存在的壓力源、干部個體對壓力感知的態(tài)度、周圍所存在的應對壓力的資源、以及個體可以控制壓力的程度。通常，充足的資源有助于減少組織要求所帶來的壓力[4]。當工作中壓力不斷增加時，個體的心境會逐漸變糟，從而產(chǎn)生更多的消極情緒。人在情緒透支的情況下，更多的是想退出、回避[6]。而心境好或情緒積極的人更有可能使用啟發(fā)式的方法或經(jīng)驗規(guī)則，來幫助他們做出良好的決策。以往的研究揭示出，個體某些特定的心理素質(zhì)與領(lǐng)導者履行職能、取得成效、個人成長具有重要關(guān)聯(lián)[3]。因而，筆者認為，心理素質(zhì)不同的干部感知和應對壓力的最終結(jié)果會有所不同。本文引入“履職成效”的構(gòu)念，作為領(lǐng)導干部對壓力應對行為結(jié)果的最終體現(xiàn)，履職成效主要體現(xiàn)在工作行為和工作效果兩個方面，其操作性定義包括身心健康、工作滿意度、團結(jié)合作、領(lǐng)導效能、崗位考評等。

（三） 作用機制

壓力管理理論認為，在支持性的工作環(huán)境中，挑戰(zhàn)性壓力對人的工作效率起一種機能激勵的積極作用，有利于提高工作績效，對個體起到成長促進作用。而阻斷性壓力則起著一種心理壓迫的消極作用，在任何工作環(huán)境中都會降低工作績效。該理論將壓力和行為關(guān)系聯(lián)結(jié)起來并得到了大多數(shù)研究證實。本文結(jié)合壓力管理理論和模型，從壓力感知、心理素質(zhì)、壓力管理和履職成效4個方面構(gòu)建干部心理素質(zhì)與壓力管理的分析框架，其作用機制如下：

第一，干部壓力感知與其履職績效具有顯著的相關(guān)性，干部對壓力源的應對態(tài)度越積極，其行為結(jié)果越具有正向性。

研究發(fā)現(xiàn)，壓力已經(jīng)成為領(lǐng)導干部日常工作的常態(tài)，但壓力能否轉(zhuǎn)化為工作動力，取決于個體對壓力的認識水平和對待壓力的態(tài)度。壓力本身并非是壞事，它也有積極的意義。當面對壓力時，有些人會在壓力重重的環(huán)境中熠熠生輝，有些人面對同樣的環(huán)境卻會萎靡不振，這在很大程度上取決于個體差異以及個體對壓力的認知態(tài)度。例如，情感穩(wěn)定性高的人在思考問題的過程中更積極樂觀，而情感穩(wěn)定性低的人過于警覺，在心理和生理上更容易受到壓力的影響。因此，基于個體差異的認知能夠調(diào)節(jié)潛在壓力條件和自身反應之間的關(guān)系。

第二，干部心理素質(zhì)與履職績效具有顯著相關(guān)性，干部心理素質(zhì)越好，就越有可能對壓力做出正向應對策略，其行為結(jié)果的正向性也越強。

心理素質(zhì)與個體的人格特征相關(guān)，是以人格特質(zhì)為基礎(chǔ)的一些適應性心理品質(zhì)，主要體現(xiàn)為對情緒、行為和各種心理活動的激勵與控制[3]。那些值得信賴、細致周到、做事有條不紊、勤奮刻苦、持之以恒、高成就導向的個體，即使不能在所有職業(yè)中有所作為，至少也可以在絕大多數(shù)職業(yè)中表現(xiàn)優(yōu)異。心理素質(zhì)較好的領(lǐng)導干部對工作壓力的耐受程度較高，也更能夠采取積極主動的態(tài)度解決各種問題來應對工作壓力。

2011 年11月中紀委、中組部、監(jiān)察部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于關(guān)心干部心理健康提高干部心理素質(zhì)的意見》中指出：“把心理素質(zhì)作為考察干部德才的重要內(nèi)容”，“重點看面對名利得失和進退留轉(zhuǎn)、承受較大壓力、遇到困難挫折時的精神狀態(tài)和應對能力?！盵7]隨著我國全面深化改革的持續(xù)推進，應對各種矛盾、挑戰(zhàn)、利益誘惑和承受職業(yè)壓力已成為干部工作中的常態(tài)，領(lǐng)導干部尤其是民族地區(qū)干部具備律己、堅韌、果敢、樂觀等心理品質(zhì)異常重要。

第三，壓力管理方法策略與干部履職績效具有顯著的相關(guān)性，干部壓力管理的方法策略越有效，其履職績效的正向性越強。

壓力管理的目的在于有效整合化解不同的工作壓力因素，調(diào)適心理緊張狀態(tài)。創(chuàng)設(shè)良好的工作壓力環(huán)境，從而高效率地開展工作[8]。領(lǐng)導干部感知壓力的內(nèi)在心理活動和外在態(tài)度行為常常受到外部環(huán)境因素的影響。研究表明，在支持性的工作環(huán)境中，挑戰(zhàn)性壓力可以提高工作績效，而阻斷性壓力在任何工作環(huán)境中都會降低工作績效[9]。支持性環(huán)境和資源包括來自于社會、家庭、同事等的情感支持、組織部門關(guān)心培養(yǎng)以及相關(guān)制度保障等。工作生活中的一些支持性資源，如和諧的家庭關(guān)系、團結(jié)友好的工作氛圍、溝通渠道暢通的上下級關(guān)系等，促使領(lǐng)導干部在工作中保持良好的心境和情緒，進而形成較好的自我效能感。當工作中遇到較高的情境限制，如棘手的工作任務(wù)時，他們也能積極采取相應措施來化解壓力。因此，有效的壓力管理方法策略能夠?qū)Ω刹柯穆毧冃Мa(chǎn)生積極的正向效果。

三、研究方法及數(shù)據(jù)來源

（一） 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建

由于領(lǐng)導干部的壓力感知、心理素質(zhì)、壓力管理、履職績效均為主觀范疇的不可觀測的變量，需要借助可觀測性的外顯指標變量將其表達出來，而結(jié)構(gòu)方程模型不僅能夠較好地處理顯性變量與潛變量以及潛變量之間的關(guān)系，還能夠檢驗假設(shè)模型與理論的適配度。因而，本文根據(jù)所搭建的心理素質(zhì)與壓力管理理論模型框架，將領(lǐng)導干部壓力感知、心理素質(zhì)、壓力管理、履職成效視為4個概念性潛變量，它們之間的因果關(guān)系構(gòu)成了SEM 的結(jié)構(gòu)模型部分。其中，壓力感知、心理素質(zhì)和壓力管理共同作用于履職成效；心理素質(zhì)與壓力管理具有相互影響性；環(huán)境因素、組織因素、個人因素作為壓力感知的可觀測指標變量來源；壓力管理的外顯變量為支持性環(huán)境和資源以及來自于個人途徑和組織途徑的措施。潛變量和指標變量之間的關(guān)系構(gòu)成了SEM的測量模型部分，如圖2 所示。

圖2 領(lǐng)導干部心理素質(zhì)與壓力管理模型作用機制的邏輯思路

方程式中，η、ξ1、ξ2和ξ3分別代表履職成效、壓力感知、心理素質(zhì)和壓力管理；Xj和Yj分別代表內(nèi)因潛變量和外因潛變量的可觀測指標變量；λX為可觀測變量X與外因潛在變量ξj的關(guān)聯(lián)系數(shù)；λY為可觀測變量Y與內(nèi)因潛在η變量的關(guān)聯(lián)系數(shù)；δi和εk為殘差項。

（二） 數(shù)據(jù)來源及樣本特征

本文數(shù)據(jù)來源于對來自民族地區(qū)參加培訓的領(lǐng)導干部所開展的問卷調(diào)查和交流訪談。問卷調(diào)查的內(nèi)容主要分為3個方面：一是受訪者的基本信息；二是受訪者的心理素質(zhì)狀況調(diào)查；三是受訪者壓力狀況調(diào)查。問卷題項采用7點尺度法，同時，采用小型座談會和個別訪談的方式進行交流訪談。剔除未回收、作答錯誤和不完整的問卷后，共獲得580份有效問卷，有效率達88.7%，表1統(tǒng)計了調(diào)查對象的基本特征。

表1 樣本基本特征

根據(jù)相關(guān)理論和圖2的邏輯思路，整理調(diào)查問卷中代表壓力感知（ξ1）、心理素質(zhì)（ξ2）、壓力管理（ξ3） 和履職績效（η） 4個構(gòu)念的30個可測量變量其題項賦值的統(tǒng)計。

首先，使用SPSS22.0對問卷數(shù)據(jù)進行預分析。利用因子分析中KMO樣本測度和Bartlett’s球形檢驗來判定調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，運行結(jié)果中KMO的值為0.905，Approx. Chi-Square值為9548.762，且在1%水平上顯著，說明數(shù)據(jù)變量之間的相關(guān)性較強，適合做因子分析。

其次，對4個構(gòu)念潛變量的所有觀察數(shù)據(jù)進行因子分析，利用轉(zhuǎn)軸后的成分矩陣，萃取因素負荷量大于0.5的因子，并將其集結(jié)為一個因素。將一些不符合條件的題項予以刪除，最終得到4個潛變量的25個可觀測變量。

再次，對數(shù)據(jù)變量進行效度和信度檢驗。以因子負荷量來判定潛在變量與觀測變量之間影響關(guān)系，檢驗結(jié)果表明，各潛在變量對其觀測變量的載荷系數(shù)均在0.6以上，說明模型數(shù)據(jù)的效度較好。信度分析采用Cronbach’s Alpha測度標準，得到壓力感知、心理素質(zhì)、壓力管理、履職成效4個構(gòu)面潛變量的Cronbach’ɑ 值分別為0.891、0.890、0.883和0.919，25 個可觀測變量總體的Cronbach’ɑ 值為0.924，說明量表具有較高內(nèi)在一致性，信度較好。

四、實證結(jié)果分析

（一） 模型檢驗和修正

在執(zhí)行結(jié)構(gòu)模型分析之前，先使用AMOS對所建立模型的測量模型進行分析，以檢驗測量模型對構(gòu)面的反映情況。如果測量模型適配度是合適的，再進一步進行SME模型評估。

首先，對模型的收斂效度進行驗證。借助AMOS 執(zhí)行CFA分析發(fā)現(xiàn)，模型4個構(gòu)面的載荷量均在0.55～0.90之間，且達到顯著性水平；其組成信度均在0.85以上，平均變異數(shù)萃取量在0.45～0.70之間（如表2），符合模型適配標準。模型中除了壓力感知稍低于0.5外，但仍屬于可接受范圍，其余均符合標準。因此，模型4個構(gòu)面均具有收斂效度。

表2 潛在構(gòu)面信度分析

注： *** 表示在0.1%的水平上顯著。

其次，對模型的區(qū)別效度進行檢驗，目的是驗證不同的兩個構(gòu)面在統(tǒng)計上是否有差異。本文采用信賴區(qū)間法，在SEM中建立相關(guān)系數(shù)的信賴區(qū)間，設(shè)置95%的信心水平，利用bootstrap的方法進行估計，如果信賴區(qū)間不包含1，則拒絕虛無假設(shè)，認為兩個構(gòu)面具有區(qū)別效度，反之，則沒有區(qū)別效度。在執(zhí)行bootstrap程序時設(shè)定重復抽樣1000 次，信心水平設(shè)置為95%，并采用Bias-corrected Percentile Method和Percentile Method兩種估計方法來估計標準化系數(shù)的信賴區(qū)間，其結(jié)果見表3。所有的標準化相關(guān)系數(shù)信賴區(qū)間均未包含1，因此認為所有構(gòu)面之間具有區(qū)別效度。

表3 區(qū)別效度信賴區(qū)間表

再次，對模型的整體適配度進行檢驗，目的是驗證理論模型矩陣與樣本矩陣接近性。使用AMOS 對結(jié)構(gòu)方程模型進行估計，估計結(jié)果見表4。從表4可以看出，各項適配指標均符合一般SEM 研究的標準，表明所建立模型框架與樣本數(shù)據(jù)適配。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型整體適配度指數(shù)及其評價標準表

結(jié)構(gòu)方程模型估計的結(jié)果見表5，從表中可以看到，4個潛變量之間的路徑系數(shù)均為正，且均達到顯著性水平，說明壓力感知、心理素質(zhì)、壓力管理對履職成效均有顯著的正向影響，心理素質(zhì)和壓力管理對壓力感知存在顯著的正向影響，心理素質(zhì)與壓力管理之間存在共變的相互影響，因此，心理素質(zhì)與壓力管理的相互關(guān)系與作用機制得到印證。對模型進一步分析可知：

一是通過標準化負荷量可以看出觀測變量與潛變量之間影響關(guān)系和程度。SP2（0.692）、SP5（0.665）、SP10（0.687） 分別反映了領(lǐng)導干部對個人因素、社會環(huán)境因素和組織因素3個方面壓力的感知態(tài)度，其中，組織因素中SP6（0.765）和SP7（0.738） 是兩項重要的壓力源；PQ3（0.831）、PQ4（0.892） 最能反映心理素質(zhì)外顯特征和內(nèi)在特征；SM2（0.867） 和SM4（0.798） 最能反映壓力管理中組織途徑和個人途徑措施策略及其作用；PE2（0.880） 較大程度反映了領(lǐng)導干部對履職成效的認同。這說明，這些觀察變量更多地反映了4個潛變量的內(nèi)涵。

二是從標準化估計結(jié)果中看出，在壓力感知、心理素質(zhì)和壓力管理影響履職成效的路徑關(guān)系中，心理素質(zhì)的影響排在第一位（0.473），壓力管理和壓力感知分別排在第二位（0.239） 和第三位（0.156）；在心理素質(zhì)和壓力管理對壓力感知的影響路徑中，心理素質(zhì)的影響排在第一位（0.422），壓力管理排在第二位（0.277）；兩個外因變量心理素質(zhì)和壓力管理之間呈顯著的正相關(guān)，其相互影響程度為0.287。此外，壓力管理和心理素質(zhì)的影響包含直接效應和間接效益，其中，心理素質(zhì)的直接效應為0.473，通過影響壓力感知的間接效應為0.066；壓力管理的直接效應為0.239，通過壓力感知的間接效應為0.043。

三是在壓力感知對履職成效的路徑關(guān)系中，壓力感知對履職成效的總影響效果為0.156，說明在實際工作中，挑戰(zhàn)性壓力的存在對領(lǐng)導干部履職成效確實有正向影響作用，但過大壓力則對履職成效的提高幫助不大。心理素質(zhì)在壓力感知中的間接效果體現(xiàn)為影響領(lǐng)導干部對壓力認知的態(tài)度和體驗，壓力管理在壓力感知中的間接效果表現(xiàn)為影響領(lǐng)導干部對壓力應對的態(tài)度和行為，這兩項因素間接地對履職成效產(chǎn)生正向作用。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)估計結(jié)果表

（二） 多群組SEM對比分析

為了更深入地剖析民族地區(qū)領(lǐng)導干部心理素質(zhì)與壓力管理作用機制在不同群體領(lǐng)導干部中的差異性，以便對不同類型、群體領(lǐng)導干部采用不同的心理素質(zhì)培養(yǎng)和壓力管理應對策略提供參考，還需要進行多群組SEM對比分析。

將調(diào)查樣本分成縣處級組和鄉(xiāng)科級組；正職干部組和副職干部組；工作年限在15年以下組和15 年以上組；中南西南民族地區(qū)和華北西北地區(qū)組，四個群組進行比較分析。

從表6可以看出，領(lǐng)導干部心理素質(zhì)和壓力管理的影響和作用因領(lǐng)導干部職級職責、工作年限和所在地區(qū)不同而有所差異，具體來講：

一是從外生潛變量（壓力感知、心理素質(zhì)和壓力管理） 對內(nèi)生潛變量（履職成效） 的作用和影響來看，縣處級組、正職組、15年以上組和華北西北民族地區(qū)組在心理素質(zhì)對履職成效的影響上，明顯高于鄉(xiāng)科級組、副職組、15年以下組和中南西南民族地區(qū)組；鄉(xiāng)科級組、副職組、15年以下組和中南西南民族地區(qū)組在壓力管理對履職成效的影響上稍高；縣處級組、正職組、15年以上組和中南西南民族地區(qū)組在壓力感知對履職成效的影響上，明顯高于鄉(xiāng)科級組、副職組、15年以下組和華北西北民族地區(qū)組；而且，不同組群中，心理素質(zhì)對履職成效的路徑影響系數(shù)均比壓力管理和壓力感知的路徑系數(shù)更大。

表6 多群組SEM標準化路徑系數(shù)及適配度指數(shù)估計結(jié)果表

分析解釋為：首先，縣處級領(lǐng)導干部、正職領(lǐng)導干部由于所承擔工作的職責范圍與責任要求對心理素質(zhì)的要求更高，同時，縣處級領(lǐng)導干部、正職領(lǐng)導干部多為15年以上工作年限，經(jīng)過多年的工作磨勵，不僅工作經(jīng)驗豐富，而且較為適應崗位與環(huán)境。其次，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導干部多是面對基層復雜繁瑣的工作任務(wù)，在遇到較重任務(wù)壓力時往往需要借助更多的支持性資源以及更好的壓力管理方式和措施，因而，壓力管理在提高履職成效方面可能發(fā)揮的作用更大；再次，縣處級組、正職組和15年以上組領(lǐng)導干部在面對各種壓力時，更能夠以平和的心態(tài)面對壓力，并盡可能地將壓力轉(zhuǎn)化為工作動力，因而其壓力感知對履職成效的正向影響也更大；此外，華北西北民族地區(qū)由于地理、歷史等方面的原因，自然條件較差，經(jīng)濟發(fā)展相對滯后，領(lǐng)導干部工作中涉及民族宗教等因素較多且錯綜復雜，社會中一些突發(fā)事件時有發(fā)生，對領(lǐng)導干部心理的抗逆性和耐受程度的考驗更大，因而其心理素質(zhì)對履職成效的正向影響較大。中南西南民族地區(qū)領(lǐng)導干部則更多地從壓力的動力轉(zhuǎn)化和壓力積極應對中獲得力量，從而提高其工作成效。

二是從外生潛變量（心理素質(zhì)和壓力管理）對外生潛變量（壓力感知） 的影響來看，縣處級組和正職組心理素質(zhì)對壓力感知的正向影響均高于鄉(xiāng)科級組和副職組；鄉(xiāng)科級組和副職組壓力管理對壓力感知的正向影響均高于縣處級組和正職組；不同工作年限群組間和不同地區(qū)群組間在心理素質(zhì)和壓力管理對壓力感知的影響上略有差異，但差異不大；不同組群中，除副職組外，其余群組中，心理素質(zhì)對壓力感知的路徑影響系數(shù)均比壓力管理對壓力感知的路徑系數(shù)更大。

分析解釋為：首先，縣處級組和正職組在良好心理素質(zhì)支持下對壓力的敏感性降低，其心理素質(zhì)通過壓力感知影響履職成效的間接效果也較為明顯；其次，鄉(xiāng)科級組和副職組對壓力的敏感度相對較高，但更多地能夠從壓力管理中獲得支持，因而，壓力管理對壓力感知的正向影響明顯。

三是從心理素質(zhì)和壓力管理的相互影響來看，鄉(xiāng)科級組、正職組、15年以上組和中南西南民族地區(qū)組的心理素質(zhì)和壓力管理共變影響系數(shù)均高于縣處級組、副職組、15年以下組和華北西北民族地區(qū)，說明這些組心理素質(zhì)與壓力管理的相互正向影響更大，兩者間相互促進作用更明顯。

五、結(jié)論與建議

本文結(jié)合民族地區(qū)580名領(lǐng)導干部調(diào)查數(shù)據(jù)，通過對25個可觀測變量的因子分析，4個潛變量的結(jié)構(gòu)方程模型分析，得出以下結(jié)論與建議：

第一，領(lǐng)導干部良好的心理素質(zhì)和有效的壓力管理策略均能對提高領(lǐng)導干部履職成效作出有益的貢獻。心理素質(zhì)影響程度排在第一位，進一步說明心理素質(zhì)培養(yǎng)在領(lǐng)導干部履行崗位職責、取得工作成效中的重要性。組織部門在考察干部綜合素質(zhì)時，應將心理素質(zhì)納入干部素質(zhì)評價指標之中，同時，為了提高領(lǐng)導干部心理穩(wěn)定性、耐受程度等，應通過建立干部崗位歷練和學習培訓等制度機制來錘煉領(lǐng)導干部；其次，為了提高領(lǐng)導干部的壓力控制和應對能力，一方面應加強對領(lǐng)導干部壓力管理相關(guān)的教育和培訓，使領(lǐng)導干部正確認識自身的心理狀況和特點，掌握助己助人的方法和技巧，增強心理承受能力；另一方面，通過建立專門的心理援助體系，接受領(lǐng)導干部壓力咨詢，并及時為他們提供心理援助。

第二，心理素質(zhì)與壓力管理具有良性互促效應，良好的心理素質(zhì)使領(lǐng)導干部面對各種壓力時能夠采取正確有效的方式，減少壓力負面效應，增強壓力的正面效應，從而提高領(lǐng)導效能。而壓力管理策略有助于領(lǐng)導干部建立壓力應對的自信心，在壓力應對的過程中不僅實現(xiàn)有效減壓，還有利于逐步增強心理韌性。同時，領(lǐng)導干部能夠借助心理素質(zhì)和壓力管理的共同作用，面對壓力時自我激勵保持沉著樂觀的心態(tài)，從而降低壓力感知的敏感性，提高工作效能。因此，相關(guān)部門對領(lǐng)導干部心理素質(zhì)培養(yǎng)和壓力管理教育這兩項要素應予以高度重視，不可低估這兩項要素在領(lǐng)導干部日常工作生活中的作用。

第三，積極的壓力認知態(tài)度以及挑戰(zhàn)性壓力對領(lǐng)導干部的履職具有正向作用，但過高壓力不僅無利于領(lǐng)導干部取得工作成效，還有可能損害領(lǐng)導干部身心健康。調(diào)查中，多數(shù)領(lǐng)導干部認為，工作任務(wù)重、組織監(jiān)督與考評、專業(yè)能力不足、職級晉升等是壓力的主要來源。因此，應通過明確責任、分解任務(wù)、加強協(xié)作、改善環(huán)境、交流學習等措施來紓解和分散挑戰(zhàn)性壓力，同時盡可能消除諸如相互扯皮、職責不清、形式主義、官僚作風、文山會海等阻斷性壓力，為領(lǐng)導干部個人的成長和履職盡責營造出一種健康向上的和諧氛圍和制度性保障。

第四，多群組SEM對比分析說明領(lǐng)導干部心理素質(zhì)與壓力管理作用與影響在不同類型領(lǐng)導干部間存在差異，應針對不同類型不同地區(qū)的領(lǐng)導干部采取側(cè)重點不同的壓力管理策略。如在縣處級領(lǐng)導干部組、正職干部組及15年以上工作年限組中，心理素質(zhì)對履職成效的正向影響作用較大，那么針對這些群體的領(lǐng)導干部除了實施壓力管理相關(guān)支持性措施辦法外，重點要加強心理素質(zhì)培養(yǎng)，鼓勵領(lǐng)導干部重視心理素質(zhì)的自我建設(shè)，支持領(lǐng)導干部輪崗交流及崗位歷練的自我意愿，為領(lǐng)導干部提高心理素質(zhì)創(chuàng)造條件；對鄉(xiāng)科級領(lǐng)導干部、副職干部以及基層工作經(jīng)驗不充足或還未充分適應基層工作的領(lǐng)導干部，則側(cè)重于提供支持性壓力管理資源和措施保障，通過加強壓力管理專項教育培訓，來幫助領(lǐng)導干部化解壓力的不利影響。

對不同民族地區(qū)領(lǐng)導干部作對比說明，華北西北民族地區(qū)領(lǐng)導干部壓力感相對較大，長期耐受壓力與困難的堅韌性等能力素質(zhì)在履職成效中發(fā)揮較大作用。例如，在調(diào)查樣本中，新疆的領(lǐng)導干部對業(yè)余生活質(zhì)量評價最低，有21.7%的干部認為幾乎沒有業(yè)余生活，這從一個側(cè)面反映了西北民族地區(qū)領(lǐng)導干部的壓力狀況。西北民族地區(qū)工作環(huán)境惡劣，維穩(wěn)壓力大，推動經(jīng)濟社會發(fā)展的任務(wù)繁重，這些壓力和挑戰(zhàn)對領(lǐng)導干部心理素質(zhì)提出了較高的要求。因此，加強領(lǐng)導干部心理素質(zhì)建設(shè)是干部隊伍培養(yǎng)與建設(shè)中的一項迫切任務(wù)，但同時也應建立起完備的心理援助服務(wù)體系和社會支持系統(tǒng)，及時為存在心理困擾的領(lǐng)導干部提供心理疏導和幫助。