探究人力資源管理在公共管理部門的重要作用

李云娜

摘 要：在知識經(jīng)濟時代中，人力資源管理在社會生產(chǎn)活動中的重要性正在變得愈發(fā)突出。就現(xiàn)狀而言，人力資源管理仍存在許多亟待解決的問題，例如，崗位分配不合理、獎勵機制不健全、崗位結(jié)構(gòu)不科學(xué)等。這需要從業(yè)者們在理論革新、體系優(yōu)化、制度建設(shè)等方面繼續(xù)探索，充分發(fā)揮人力資源管理的重要性并將其貫徹。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;公共管理部門;體系探究

引言：人力資源管理的核心目的是保障企業(yè)或組織的運營能力和發(fā)展資質(zhì)。探究人力資源管理的重要作用是為了在實踐的過程中明確人力資源管理在公共管理部門中的定位，更好地將理論與實踐相結(jié)合，從而解決現(xiàn)有的問題，推動公共管理部門的理論發(fā)展和制度建設(shè)。

一、人力資源管理的作用分析

（一）促進員工工作積極性

在我國各種事業(yè)單位中，人力資源管理主要是對內(nèi)部資源的一種調(diào)整[1]。職工的積極性是和其工作效率直接相關(guān)的，如何提升員工在工作中的積極程度是人力資源管理研究的重要課題之一。員工的積極性主要來源于從事擅長的工作、工作環(huán)境舒適、遇到問題能夠及時解決等優(yōu)化工作體驗的細節(jié)。人力資源是為了優(yōu)化人力調(diào)配結(jié)構(gòu)而存在的，人力資源管理的工作可以保障按照員工能力特點分配崗位的原則，在員工與公司之間建立和諧穩(wěn)定的發(fā)展關(guān)系，從而調(diào)動員工的工作積極性。

（二）減少工作損耗

工作損耗是指分配員工去做不適合該員工能力結(jié)構(gòu)的工作，這種分配既埋沒了員工的能力優(yōu)勢，也同時降低了企業(yè)的整體產(chǎn)能、增加了企業(yè)的運轉(zhuǎn)成本，造成員工和企業(yè)的雙重損耗。所以，通過人力資源管理將能力特點不同的員工進行合理分配，減少企業(yè)的人力損耗，提升整體的產(chǎn)能輸出就是人力資源管理在公共管理部門中的重要作用之一。常見的實踐方法是分析員工的工作習(xí)慣、能力特征和性格特點，配合輪崗制度等實踐措施，為每個員工合理分配工作內(nèi)容，使企業(yè)更了解員工、員工更了解自己。

（三）優(yōu)化企業(yè)管理制度

在行政管理中實行人力資源管理可真正發(fā)揮人才的優(yōu)勢，而想要發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)勢則需要反過來依托于公共部門管理，以此對職員做全面且深入的了解，進而完善相關(guān)管理制度，制定科學(xué)的發(fā)展策略，以適應(yīng)現(xiàn)代多元化市場的發(fā)展趨勢。

二、公共部門人力資源管理面臨的問題

（一）管理理念老舊

人力資源管理的理論基礎(chǔ)來源一般是別的課程的基礎(chǔ)理論，例如企業(yè)管理學(xué)的權(quán)變理論、社會心理學(xué)的評測基礎(chǔ)理論、社會經(jīng)濟學(xué)中的成本效益剖析基礎(chǔ)理論等，它是伴隨經(jīng)濟發(fā)展持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理學(xué)的持續(xù)發(fā)展而慢慢形成的。

我國的人力資源管理理論是以計劃經(jīng)濟時期的管理制度為根基的，這就導(dǎo)致了人力資源部門過于集權(quán)、缺乏管理機制創(chuàng)新、以“德”作主要考核標(biāo)準(zhǔn)等問題的出現(xiàn)。反觀海外，人力資源管理的理念經(jīng)由勞動力管理方法，進一步發(fā)展為戰(zhàn)略人力資源管理方法。對比可知，我國的管理理念已經(jīng)落后，其中的官本位思想占據(jù)著主要位置[2]。

（二）用人機制缺乏

用人機制主要指錄取機制，即招聘機制。在我國公務(wù)員的招聘過程中，往往設(shè)置的應(yīng)聘條件不完全符合崗位的需求，致使招來的新員工的能力結(jié)構(gòu)并不適合對應(yīng)的崗位。并且，在新員工到崗后，對之前整個招聘過程的評定和反思不足，諸如到崗率和流失率等數(shù)據(jù)并沒有為今年的招聘提供反思，也沒有為今后的招聘提供參考價值。在用人機制不合理的情況下，難以保證人才的能力和質(zhì)量。

（三）培訓(xùn)體制缺少

人力資源管理中，開發(fā)員工能力的主要方法就是培訓(xùn)，它能夠使整體的人才質(zhì)量得以提升。但就現(xiàn)狀而言，許多公共部門的培訓(xùn)機制是不健全的，即使存在培訓(xùn)活動，但由于對于培訓(xùn)的目的和要求理解不夠，導(dǎo)致方法上出現(xiàn)了偏差，最終使培訓(xùn)失去了實效性?，F(xiàn)階段培訓(xùn)效果集中體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)考核中，對于培訓(xùn)過程中的監(jiān)督和指導(dǎo)仍需加強。同時，對于培訓(xùn)本身的質(zhì)量的評定過程也是匱乏的，培訓(xùn)活動本身的質(zhì)量一直無法得到保障，就更加無法保障員工在接受培訓(xùn)之后的能力提升成果了。

三、公共管理部門人力資源管理的應(yīng)用對策

（一）完善人力資源培訓(xùn)體系

人力資源管理直接決定了現(xiàn)代企業(yè)整體職員的工作效率，而企業(yè)要想保證管理效率必須實現(xiàn)以人為本[3]。首先，公共管理部門必須明確人力資源管理在其組織體系中的重要性，并針對人力資源管理的需求進行針對化的培訓(xùn)，提升員工的綜合能力，以群體化的學(xué)習(xí)環(huán)境作為輔助，全面地提升人力資源質(zhì)量。在知識經(jīng)濟時代中，人才就是最核心的競爭力，完善培訓(xùn)體系迫在眉睫。

（二）建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核評估機制

員工績效考核評估制度是人力資源管理的重要一環(huán)，是提升整體人力資源質(zhì)量的重要途徑。良好的績效考評制度能夠充分調(diào)動員工的積極性，與實際收益直接相關(guān)的績效會成為員工工作積極性的來源之一。當(dāng)員工的工作積極性提高了的同時，也應(yīng)輔以優(yōu)秀的管理工作，使個體員工的積極性提升成功轉(zhuǎn)化為整體效率的提升。所以，應(yīng)該借鑒多方的先進管理經(jīng)驗，將考評制度進一步完善，從科學(xué)性和全面性兩個角度出發(fā)，確?？荚u制度對員工能力的考核機能和激勵作用。

（三）采用科學(xué)手段和合理機制開展工作

一些發(fā)達國家的人力資源管理通常會使用模擬方式、數(shù)學(xué)經(jīng)濟方式、統(tǒng)計學(xué)方式及社會學(xué)方式等提升整個公共管理部門的工作效率?？茖W(xué)的方法是提升效率的最佳手段，實踐的驗證是理論發(fā)揮作用的主要方式。公共管理部門應(yīng)將先進的科學(xué)理論與自身的實際情況做充分的結(jié)合，以保證自身的管理制度和結(jié)構(gòu)體制不過時、不落后，從而實現(xiàn)人才質(zhì)量的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在公共管理部門中，人力資源管理工作具有較強的多樣性現(xiàn)狀和規(guī)則化要求，人力資源管理工作的推進不僅是為了提升人力資源管理的水平，也是為了增強整體公共管理部門的效率，從而為社會提供和諧有效的服務(wù)。雖然目前仍存在種種不足，但只要時刻明確人力資源管理在公共管理部門中的重要性，不斷地優(yōu)化提升，便能夠?qū)崿F(xiàn)公共管理部門服務(wù)質(zhì)量的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉世豪. 基于新公共管理視角下的我國事業(yè)單位人力資源管理分析[J]. 勞動保障世界，2019（30）：1.

[2]陳識多. 新公共管理視角下的公共部門人力資源管理研究[J]. 科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2020，28（10）：203+202.

[3]彭瑤. 人力資源管理在行政管理中的應(yīng)用[J]. 人力資源，2020（12）：46.