基于期望理論大學生村官激勵現狀及對策研究

孟 颯

(長春大學管理學院，吉林 長春 130022)

引言

大學生村官的發(fā)展較為快速，大致經歷了3個階段。第1階段為自發(fā)探索階段，最早是1995年江蘇省實施了“雛鷹計劃”，到2004年已有10個省市著手選派大學生村官進村工作；第2階段為局部探索階段，2005年中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于引導鼓勵高校畢業(yè)生面向基層就業(yè)的意見》，到2008年已有17個省市開展選聘大學生村官；第3階段為全面發(fā)展階段，2008年《關于選聘高校畢業(yè)生到村任職工作的意見(試行)》發(fā)布，31個省市區(qū)逐步開展此工作，到2020年為止已取得較多成就。大學生村官就職存在期望與現實不一致情況，因此研究如何縮小期望與現實的差距，留住大學生村官是非常必要的，結合期望理論研究大學生村官激勵管理中存在的問題，提出優(yōu)化對策，使大學生村官為農村做出更大貢獻，促進農村發(fā)展。

1 期望理論概述

期望理論是由弗魯姆于1964年提出來的，認為要讓個體采取某種行動就要讓其知道行動帶來的結果是可以滿足自身需要的。同時還提出期望公式：

M=E×I×V

(1)

式中，M為激勵力，E為期望值，I為工具值，V為效價。M表示動機強度，即調動一個人的積極性，激發(fā)其內在潛力的強度。只有M達到一定水平，人們才會從意愿、愿望轉化為強烈的動機并引起行為。期望值E指采取某種行為可能導致的結果和某種需要的概率，即采取某種行為對實現目標可能性的大小。工具值I指采取行動達到一定績效后可以獲得報酬的可能性大小。效價V指目標對于滿足個人需要的價值，即目標對個人的重要程度，這是個體對目標成果的一種主觀估計。公式表明期望值越高，工具值越高，效價越高，所得到的激勵就會越大。

無論哪種就業(yè)方式，每個人在做出職業(yè)選擇的時候都是會有期許的，當職業(yè)期望與實際不一致時，就會出現工作懈怠、內心焦躁等行為。大學生村官與在開展實際工作時也會存在實際與期望不符情況，劉美君認為當其接受培訓但無法應用于解決實際問題時，就會出現工作積極性不高、信心遭受打壓的狀況[1]。

2 問卷調查結果分析

大學生村官對帶動鄉(xiāng)村貧困地區(qū)的發(fā)展尤為重要，通過調查發(fā)現大學生村官的期望與現實差距，明晰其真正需求，力求縮小心理落差，解決存在的問題以留住大學生村官。此次調查共發(fā)放問卷110份，收回有效問卷105份，無效問卷5份。

2.1 問卷調查基本情況

2.1.1 問卷信度效度檢驗

信度檢驗就是對問卷的可靠性進行檢驗，信度越高表明數據是穩(wěn)定的、集中的。用α系數檢驗信度，取值0～1，α系數值>0.6表明通過信度檢驗，問卷是可靠的。本研究中的“α”值為0.933，>0.6，表示此問卷是可信的。效度檢驗是對問卷的有效性進行檢驗，以SPSS25為工具進行效度檢驗，得到KMO值為0.812>0.6，說明問卷效度較好，數據可用于后續(xù)研究。

2.1.2 問卷結果

此次問卷主要是對大學生村官的激勵狀況進行調查。調查內容包括基本狀況，如性別、年齡、學歷狀況；滿意度，對目前激勵措施滿意度調查。希望以此作為數據支撐，完善相應的激勵對策。具體結果如表1、表2所示。

表1 樣本基本狀況

表2 工作滿意度得分狀況

調查對象中，48.57%的人對整體工作狀況表示滿意，選擇一般滿意的占43.81%，選擇比較不滿意的占7.62%，說明大學生村官對整體的工作狀況滿意度較低。從工作環(huán)境來看，選擇比較滿意及以上的占60%。從工作內容來看，選擇一般滿意及以下的占63.81%，調查中發(fā)現，許多大學生村官被借調到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，從事文職性工作，所以導致滿意度不高。從工資收入來看，沒有人對工資收入非常滿意，67.62%的大學生村官的月工資在2500～3500元，難以滿足基本物質需求。從培訓制度來看，選擇比較滿意及以上的占28.57%，因為針對大學生村官的培訓大部分涉及崗前培訓且培訓周期為7d左右。從考核機制來看，選擇比較滿意及以上的占59.04%；從實現自我價值來看，選擇一般滿意及以下的占67.62%。

3 大學生村官激勵管理問題分析

大學生村官激勵管理中存在許多問題，以期望理論為基礎，發(fā)現大學生村官在期望值、工具值和目標效價3方面存在期望值下降、報酬需求得不到滿足、待遇不高和發(fā)展空間不足的問題。具體調查結果如表3所示。

3.1 期望值降低

大學生村官期望值下降，影響期望值的主要因素有個人努力程度、適應能力、工作能力、培訓制度、績效考核制度等，期望值下降會難以激發(fā)工作動力。大學生村官一般為應屆的本科或碩士畢業(yè)生，社會經歷和實踐經驗比較少，潛力未能得到完全開發(fā)，進入農村工作會因心理不適應和能力不足影響大學生村官對完成工作的期望。調查顯示，有62.86%的人認為,努力和績效之間沒有很大關聯(lián)。表明激勵體系中沒有一個完善的績效考核系統(tǒng)，大學生村官的付出沒有得到相應的成果體現。針對培訓，調查結果顯示，培訓對工作的幫助程度選項中，認為非常有幫助的僅占22.22%，這說明培訓體系并不完善，培訓對工作沒有起到很大的幫助作用。期望值下降會導致工作動力不足，還會有工作浮躁的隱患。

3.2 報酬需求未滿足

大學生村官的工具值低，即績效和報酬之間是不匹配的，報酬分為物質報酬和非物質報酬。

物質報酬主要是指基本工資和獎金。調查結果顯示，大學生村官月基本工資在2500～3000元。以2018屆河北省地區(qū)畢業(yè)生薪酬為例，數據表明，本科畢業(yè)生進入國有企業(yè)者，月工資為6018元，進入民營企業(yè)者月工資5701元。比較之下，大學生村官的工資是較低的，物質需求嚴重得不到滿足。規(guī)定大學生村官的月工資標準是跟隨當地鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工資水平變化的，但在實際執(zhí)行過程中受到當地財政狀況制約，工資未及時發(fā)放現象比比皆是。

非物質報酬主要指表彰獎勵、培養(yǎng)等。對考核結果和表彰之間的關聯(lián)度的滿意程度，選擇比較滿意及以上的占50.48%，說明表彰制度還存在提升空間。是否選拔大學生村官進行深度培養(yǎng)，以年度和聘期考核結果為標準，而考核以工作績效和群眾滿意度為標準。大學生村官進入農村會因語言不通、不熟悉民俗和村務具體事宜，難以解決村民難題使其滿意，因此考核合格存在難度，進一步深造培養(yǎng)也成為問題。

3.3 待遇不高，發(fā)展空間不足

從目標效價方面分析，大學生村官存在待遇不高和發(fā)展空間不足問題。從待遇方面來說，對薪酬待遇不滿意占77.15%，調查發(fā)現，許多單位未給大學生村官辦理全面保險，只包含了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和人身意外保險。從發(fā)展方面來說，包括培訓和職業(yè)發(fā)展，培訓主要是針對有潛力的人進行的，因此培訓對大學生村官來說也是一種激勵手段，調查結果顯示，大學生村官對培訓不滿意的比例高達71.44%%，認為培訓內容陳舊，方式老套的占比達到41.67%，培訓過程中只接受過崗前培訓的人有43.57%，有31.43%的人認為培訓內容只涉及到理論培訓，只有25%的人在培訓過程中接受過實踐培訓。從職業(yè)發(fā)展方面來說，大學生村官的身份限制了其職業(yè)發(fā)展和自身價值實現，大學生村官一般以合同聘用方式進行招聘，沒有正式編制，不是基層公務員身份，不是本村村民更不屬于村官范圍，這種尷尬的身份難以產生歸屬感，同時日常工作以打印、撰寫等文員工作為主，未能鍛煉提升能力[2]；此外，有文件規(guī)定對表現優(yōu)異者可以給予正式編制，但未能真正落實，大學生村官的職業(yè)發(fā)展堪憂[3]。

綜上所述，大學生村官的期望值E、工具值I和效價值V都較低，根據公式(1)可知，大學生村官的工作動力是不足的，對激勵現狀是不滿意的。

表3 激勵措施感知狀況

4 大學生村官激勵對策

4.1 提高工資水平，完善保障措施

提高大學生村官的待遇，給予基本的生活保障是激勵大學生村官的一種手段。由調查可知,大學生村官的月工資較低，相比較進入企業(yè)工作的同齡人，其生活壓力及心理壓力較大?？蓮囊韵?方面進行改善：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應合理安排中央、省政府撥款，竭力保證按時按量給大學生村官發(fā)放工資，給予基本的物質生活保障；鄉(xiāng)鎮(zhèn)聯(lián)絡員和村干部合作解決大學生村官的食宿問題，讓其可以安心工作；適當提高工資水平，將績效與工資掛鉤，當大學生村官負責的鄉(xiāng)村致富項目成功時給予相應的獎金；完善醫(yī)療保障體系，及時為大學生村官辦理全面醫(yī)療保險，解決無謂的擔憂[4]。

4.2 優(yōu)化培訓方式，增加培訓內容

完善的培訓體系和良好的培訓結果能夠在很大程度上激勵大學生村官努力工作。由問卷結果可知，大學生村官的培訓大部分涉及崗前培訓和理論培訓，而大學生村官作為農村發(fā)展的推動者，只熟悉理論基礎是不夠的，要深入實踐，將理論運用到實踐，才能夠更好地服務于人民群眾。培訓可以從以下幾方面進行改善：改革大學生村官的培訓方式，多注重實踐培訓，村干部幫助其及時了解村務村情；培訓間隔要合理，可以采取0.5a培訓1次或1a培訓1次，適當延長培訓的總時長；培訓方式要創(chuàng)新，可以采取現身說法的方式，讓往屆優(yōu)秀大學生村官分享工作經驗和高效工作方法，還可以采取角色模擬的方式，讓大學生村官在實戰(zhàn)模擬中加深對角色認知，快速了解各種表達方式、溝通方法及工作方法的利弊，以便在日后的工作中采取適宜的工作方式。

4.3 設置科學考核體系，正確運用考核結果

科學的評價體系在一定程度上保證了大學生村官考核的公平性，將考核結果與工資掛鉤可激發(fā)大學生村官工作動力。設置多維考核指標。涉及工作能力、與村民緊密程度、創(chuàng)新能力、融合度等多維度，并合理安排各指標的比重以對大學生村官進行全面的考量。采取多樣考核方式。除目前年度考核方式外，再以日常考核、季度考核進行補充，及時查看目標完成度并開始下一階段工作目標的設立[5]。實行多主體考核?？己税ㄗ晕以u價、村民評價、村委班子評價、鄉(xiāng)鎮(zhèn)聯(lián)絡員評價，合理安排各評價主體所占比重，使考核更為全面細致。正確運用考核結果?？己私Y果分為不及格、及格、中等、良好、優(yōu)秀5個等級，考核結果中等及以上者可經縣委組織推薦，參加公務員定向招聘考試；考核結果中等及以上且聘期已滿者，參加研究生考試可加分，同等條件下優(yōu)先錄?。豢己瞬缓细裾呓o予解聘。