民辦高校崗位設(shè)置的制度改革研究

陳曉龍

為深化民辦高校人事制度改革，保證收入分配的合理性，民辦高校應(yīng)有效引入崗位設(shè)置管理制度，創(chuàng)新聘用模式，完善激勵機制，以破除“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文、唯獎項”傾向，突出工作能力和業(yè)績考核，注重師生認可和對學(xué)校的實際貢獻，充分激發(fā)和釋放教職工創(chuàng)新創(chuàng)造活力，推動“優(yōu)者獎、能者上、庸者下、劣者汰”的用人機制。充分保證民辦高校的人才應(yīng)用活力，在調(diào)動廣大教職工工作積極性與責(zé)任心的基礎(chǔ)上，獲得預(yù)期的管理效果。

克服以往用人模式的弊端

以往我國民辦高校采用身份管理模式，這種模式存在較多缺陷，一旦確定教職工崗位身份后，無論是否從事此方面的工作，薪資待遇均已固定，不可更改。這種論資排輩的用人模式會使得工作中過分看重工作人員的資質(zhì)，晉升渠道不暢，對有突出貢獻的青年教師破格提拔不到位，影響了工作積極性，降低了工作績效，人才隊伍無法實現(xiàn)更新與創(chuàng)新，教職工不能發(fā)揮自身的智慧與潛能，優(yōu)秀人才不愿將民辦高校作為實現(xiàn)自身價值的首選。

提高人力資源配置質(zhì)量

民辦高校進行崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵在于根據(jù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)定一定數(shù)量的崗位，結(jié)合崗位職責(zé)、任期以及條件等因素，聘用滿足資質(zhì)的教職工，采用職務(wù)管理模式。在這種管理模式下，高?？梢园葱柙O(shè)崗，根據(jù)條件聘用專門人才，全面提升了高校人力資源的配置質(zhì)量。

促進民辦高校人才隊伍建設(shè)

當(dāng)前民辦高校教師數(shù)量滿足基本的教學(xué)需求，教師隊伍開始注重質(zhì)量水平，但當(dāng)前民辦高校嚴重缺乏可以支撐學(xué)科、重點科研項目以及重點實驗室項目的專業(yè)人才，人才結(jié)構(gòu)并不科學(xué)。而民辦高校引入崗位設(shè)置管理模式，可以全面提高學(xué)校人才隊伍的建設(shè)水平，在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，規(guī)范用人標準，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟效益，保證教學(xué)質(zhì)量，將人才隊伍建設(shè)納入戰(zhàn)略管理高度。除此之外，崗位設(shè)置管理還可以實現(xiàn)科學(xué)選拔人才，促進人才隊伍的高效發(fā)展，突出業(yè)務(wù)能力較強的師資隊伍。

有利于激發(fā)教職工工作激情

民辦高校實行崗位設(shè)置管理模式可以加快用人機制的轉(zhuǎn)變，為崗位績效工資的實行打下基礎(chǔ)。高校崗位設(shè)置管理分為專業(yè)技術(shù)、管理以及工勤等方面，每個層級又被分為若干個等級，根據(jù)崗位職責(zé)確定職工的薪資待遇，實現(xiàn)一崗一薪、多崗多薪，以更好的激發(fā)教職工的工作熱情，使其更努力的工作。

設(shè)置制度不完善

部分民辦高校在設(shè)置崗位時沒有制定可行的運行機制，沒有結(jié)合自身實際情況，戰(zhàn)略目標缺乏長期性，更多依靠教職工人員現(xiàn)有基本素質(zhì)確定崗位，甚至存在論資排輩、因人設(shè)崗的行為，降低了崗位管理效益，無法保證崗位聘任工作的順利發(fā)展，也無法調(diào)動員工的工作積極性。

管理與技術(shù)崗位聘任不平衡

高校行政管理工作可以保證教學(xué)、科研等工作的順利開展，為學(xué)校師生提供良好的行政服務(wù)，但當(dāng)前大多高校認為學(xué)校的重點在于教學(xué)工作，更為看重教師發(fā)展，忽視了行政管理崗位，學(xué)術(shù)權(quán)力大于行政權(quán)，降低了管理效率。

激勵機制有待完善

民辦高校對教職工采用分類管理模式，考核評估流程比較復(fù)雜，尤其無法量化部分特殊崗位，考核指標并不科學(xué)，操作難度較大。作為基本的激勵模式，薪酬激勵既可以保證物質(zhì)公平性，也可以在精神上給予鼓勵，但由實際情況來看，高校制定的獎勵標準、內(nèi)容與手段缺乏可操作性，實際效能較低。獎勵內(nèi)容方面沒有注重教師個人價值的實現(xiàn)，無法為每位教師設(shè)置合理定位。同時，績效考核期間依然采用季度小結(jié)、期末總結(jié)、民主評議等形式，沒有及時更新績效考核體系，主觀隨意性較強，缺乏科學(xué)量化的考核標準。

崗位設(shè)置與分配制度不匹配

民辦高校深化收入分配制度的關(guān)鍵在于優(yōu)化崗位設(shè)置，但當(dāng)前部分民辦高校在設(shè)置崗位時并未嚴格遵循分配制度，無法發(fā)揮分配機制的激勵作用。雖然根據(jù)教學(xué)工作量計算教師課酬，但無法根據(jù)教學(xué)質(zhì)量確定薪酬。相同職稱的教師，即便教學(xué)水平差距較大，也會發(fā)放相同的課酬。

充分認識崗位設(shè)置重要性

民辦高校應(yīng)做好崗位設(shè)置管理宣傳工作，保證所有的教職工均可以認識到崗位設(shè)置管理的重要性，與教職工切身利益存在密切聯(lián)系。經(jīng)過20多年的發(fā)展，民辦高校辦學(xué)定位逐漸清晰，管理模式也得到創(chuàng)新，校園文化得到積累，但由于依然處于發(fā)展時期，民辦高校的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)不同階段特點進行調(diào)整，明確社會賦予自身的職能與社會價值目標。而在動態(tài)調(diào)整中，會產(chǎn)生新的工作任務(wù)。由此，民辦高校應(yīng)以崗位設(shè)置為基準，統(tǒng)一教職工思想，尤其學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)該認識到崗位設(shè)置管理工作的重要性，并以此推動其他人事制度改革的順利進行。在崗位設(shè)置管理工作中，不能存在片面思想，認為比較簡單，應(yīng)根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略進行工作分析，根據(jù)工作性質(zhì)劃分工作職能，在明確工作任務(wù)復(fù)雜程度、工作量以及工作質(zhì)量，確定崗位職責(zé)與任職資格要求，實現(xiàn)分工優(yōu)化、權(quán)責(zé)明確、精簡高效的崗位設(shè)置。

控制崗位數(shù)量

民辦高校應(yīng)根據(jù)按需設(shè)崗原則設(shè)定崗位，并結(jié)合學(xué)校實際發(fā)展情況，保證崗位數(shù)量及職能的科學(xué)性與合理性。在設(shè)定崗位前，相關(guān)工作人員應(yīng)充分了解民辦高校實際用人情況，確定哪些崗位人員需要重新設(shè)置，哪些不需要重新設(shè)置，在完全清楚了解后，根據(jù)每位教職工的個人特點、辦學(xué)特色以及相關(guān)專業(yè)特點等因素合理設(shè)定工作崗位，聘用教師環(huán)節(jié)不可急于求成，應(yīng)嚴格做好相關(guān)聘任人員的考核工作，設(shè)定合理的考核題目，根據(jù)民辦高校的發(fā)展情況確定教職工團隊。學(xué)校的發(fā)展直接關(guān)系著教職工崗位設(shè)定及聘請管理等工作，在設(shè)定民辦高校教職工崗位過程中，應(yīng)合理控制在崗人員數(shù)量，保證恰到好處，避免浪費人力資源。

科學(xué)完成評審工作

民辦高校崗位設(shè)置最終環(huán)節(jié)為合理評審應(yīng)聘的工作人員，評審工作較為繁瑣，涉及較多環(huán)節(jié)，在評審過程中應(yīng)公開相應(yīng)的評審條件，保證每位參與崗位競選的就職人員均可以開展公平合理的競爭，確保評審工作的順利進行。根據(jù)民辦高校自身情況設(shè)定評審標準，做好細節(jié)管理，保證評審工作的針對性，使得每個崗位的教職員工均可以完成自身工作內(nèi)容，為高校發(fā)展貢獻自身力量。

完善崗位待遇問題

民辦高校應(yīng)不斷完善晉升渠道，細分內(nèi)部同級管理人員的職務(wù)等級。在管理崗位競聘期間，可以優(yōu)先聘用獲得中高級專業(yè)技術(shù)資格的管理人員，遵循管理崗位職員制度，確定合理的職員晉升條件，為管理人員提供更大的晉升空間，充分調(diào)動管理人員的創(chuàng)造性與工作積極性。同時，還應(yīng)完善落實績效工資政策，保證公平管理。比如A民辦高校結(jié)合自身實際情況實行了科學(xué)可行的薪酬制度，滿足高校教師合理經(jīng)濟需求，解決物質(zhì)方面的后顧之憂，使其全身心投入科研與教學(xué)工作中，保證工作積極性。除此之外，還應(yīng)在師資隊伍中設(shè)置年度獎勵，納入教師工資、獎金、津貼等收入，并在福利、資助、帶薪休假方面滿足教師需求，保證薪酬激勵效果。條件允許時，還可以通過各種福利措施滿足教師安居需要，使其安心從事工作。

引入合同聘任制度

合同聘任制度的關(guān)鍵在于按需設(shè)崗，在公開招聘的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄取，并進行契約管理。整個招錄過程遵循平等資源原則，根據(jù)民辦高校設(shè)定的崗位說明書，合理設(shè)定崗位資格、入崗評審以及聘任后管理等內(nèi)容，之后高校與受聘人簽訂合同，明確聘用人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、薪資待遇、聘任合同變更解除終止條件等內(nèi)容，并嚴格遵照標準執(zhí)行，保證民辦高校人事管理工作的順利進行。期間應(yīng)合理處理崗位與職務(wù)聘任過渡問題，崗位聘任初期階段，相關(guān)工作人員應(yīng)合理銜接崗位聘任與職務(wù)聘任，采用相結(jié)合的方式完成過渡。

構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系

崗位聘任后，為了實現(xiàn)規(guī)范管理，民辦高校還應(yīng)根據(jù)自身情況構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價標準，針對各級技術(shù)人才與管理人員建立考核機制。民辦高校教職工一般包括管理、行政、專任教師、輔導(dǎo)員、教輔、工勤等多個崗位，不同崗位的工作任務(wù)各不相同，工作目標也不盡相同。由此，相關(guān)工作人員應(yīng)科學(xué)嚴格設(shè)定考核評價標準，分類別設(shè)定考核方法，完善評價程序，保證考核結(jié)果的客觀性與公正性。比如在考核專業(yè)技術(shù)教師時，應(yīng)全面考核教學(xué)工作、學(xué)生管理以及學(xué)科建設(shè)工作的完成情況，設(shè)置合理的考核程序，期間可以引入教學(xué)督導(dǎo)人員聽評課，學(xué)生評教以及同行聽評課，綜合分析教師的教學(xué)質(zhì)量與效果，為此后技術(shù)職務(wù)晉升、年度考核等工作提供依據(jù)。在設(shè)定教師學(xué)術(shù)研究與科研工作考核標準時，應(yīng)根據(jù)不同崗位級別分別制定，應(yīng)重點突出教學(xué)質(zhì)量和應(yīng)用型科研。民辦高校諸多崗位，教師的教學(xué)、輔導(dǎo)員的學(xué)生管理以及教輔崗位等均對工作量存在要求，因此可以設(shè)定定量考核指標。而其他行政崗位無法通過數(shù)字有效衡量，可以設(shè)置量化指標，保證真實性與客觀性。在各級各類人員考核評價過程中，還應(yīng)發(fā)揮校內(nèi)外同行專家、二級單位等作用，接受公眾監(jiān)督。

在民辦高校教職工自我發(fā)展與學(xué)校深化改革進程中，崗位設(shè)置作用十分關(guān)鍵，屬于建設(shè)教職工隊伍，培養(yǎng)人才的必要環(huán)節(jié)。對此，民辦高校應(yīng)結(jié)合自身實際情況，制定完善可行的崗位任職與聘用管理方案，結(jié)合教職工個人發(fā)展問題，制定科學(xué)的人事制度，為學(xué)校與教職工個人的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（四川外國語大學(xué)成都學(xué)院）

參考文獻：

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