事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)及完善

□李 彥

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，完善人事制度是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，其中就包括薪酬福利體系的建設(shè)。良好的福利體系可以讓員工得以成長，促進(jìn)公共福利事業(yè)的發(fā)展。但是，事業(yè)單位在建設(shè)和發(fā)展的過程中部分單位有進(jìn)行薪酬制度的改革，但是浮于表面沒有抓住最核心、最基本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創(chuàng)新動力不足等問題明顯，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。這就需要解決傳統(tǒng)人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進(jìn)，滿足時代發(fā)展需求，讓薪酬管理充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

一、事業(yè)單位職工薪酬管理過程中存在的問題

1.職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國事業(yè)單位的薪酬體系較為復(fù)雜，主要是以工資為主系統(tǒng)、津貼、獎金為輔系統(tǒng)。但是，在津貼、福利、工資之間沒有形成一個完善、合理的比例，就導(dǎo)致職工薪酬體系不合理，在發(fā)展的過程中就需要進(jìn)行不斷完善。雖然，事業(yè)單位職工薪酬體系正在進(jìn)行不斷變革，但是整體職工的薪水漲幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事業(yè)單位與外資企業(yè)、集體企業(yè)和國有企業(yè)薪資相差很大。其次，同級職工人員在工資收入上也有較大的差距，地區(qū)之間薪酬不平衡現(xiàn)象較為顯著，通常情況下東部沿海地區(qū)與西部內(nèi)陸地區(qū)的職工工資差距較大，甚至出現(xiàn)不同縣市、部門之間的薪酬不平衡問題。

2.缺乏激勵機(jī)制。從當(dāng)前事業(yè)單位所設(shè)置的薪酬機(jī)制來看，職工要想上漲薪酬就需要通過級別的晉升來實(shí)現(xiàn)。但是，這個過程需要通過長期且復(fù)雜的程序才能實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)之后，由于事業(yè)單位編制的限制，員工不能及時獲得單位的聘用。事業(yè)單位職工薪酬較為穩(wěn)定，風(fēng)險比較小，這就表明無法從薪酬角度來展示員工的貢獻(xiàn)程度。久而久之，員工的工作積極性顯著降低，在崗位工資設(shè)置的過程中，也只是論資排輩，不能夠突出職工的實(shí)際工作能力。

3.事業(yè)單位薪酬框架不夠靈活。事業(yè)單位在管理的過程中所使用的薪酬制度需要結(jié)合市場實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)。截至目前，上級下達(dá)的制度3 年-5 年沒有進(jìn)行更新，有一定滯后性，有很多不合理性。但是當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度沒有根據(jù)市場要求以及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定來制定，不以法律依據(jù)為參考的薪酬制度是不夠完善的。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度建設(shè)的重要意義

事業(yè)單位的工作人員通過勞動為人民和社會服務(wù)，在此過程中所得到的酬勞就是職工的薪酬，這些薪酬主要是由政府或財(cái)政來支付，少部分事業(yè)單位會利用自己的盈利來進(jìn)行薪酬發(fā)放。在當(dāng)前階段，事業(yè)單位的職工薪酬主要包括職務(wù)工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效、獎勵性績效這四個部分，事業(yè)單位崗位聘用高低主要是根據(jù)職工的職位高低來衡量的，占據(jù)整個薪酬的重要部分。職工在領(lǐng)取工資時，需要根據(jù)其擔(dān)任的職位來領(lǐng)取相應(yīng)的工資，這一部分工資會隨著職位的變化而變化。薪級工資主要是根據(jù)員工的資歷來衡量，因此每個級別所對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)不相同。此外，薪酬制度中還包括政府補(bǔ)貼、獎金、崗位津貼等。由于薪酬制度與職工利益有著巨大關(guān)系，可以確保職工的正常生活水準(zhǔn)，對于提高職工的工作積極性十分重要。

三、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)及完善措施

1.推行崗位合同制。在事業(yè)單位管理的過程中應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的崗位招聘模式，利用崗位合同制的方式開展招聘，可以更好地對單位的職工進(jìn)行管理。崗位合同制在應(yīng)用的過程中能夠突顯出公平、公正的特點(diǎn)。因此，事業(yè)單位在人才選擇的過程中需要充分考慮職工的綜合素質(zhì)，防止出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，以此增強(qiáng)職工的工作能力。在實(shí)際薪酬管理制度建設(shè)的過程中，可以將崗位合同制與其相結(jié)合，對工作過程中表現(xiàn)出來的工作能力較弱、沒有工作積極性的職工實(shí)行淘汰制度。

2.建立薪酬激勵制度。在事業(yè)單位管理的過程中，可以將人本管理與制度管理相結(jié)合，推動事業(yè)單位更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)管理效率的提高。對此，在薪酬制度管理的過程中推行以人為本可以為制度建設(shè)提供依據(jù)。以人為本能夠決定在管理的過程中每位職工是否能夠被公平對待，這就能夠突出以人為本的重要意義。通過制定科學(xué)合理的制度，能夠推動員工潛能的激發(fā)。

3.優(yōu)化福利制度，讓薪酬具有競爭性。事業(yè)單位在薪酬管理開展的過程中可以效仿西方國家的彈性福利模式，規(guī)定一個總額，制定相應(yīng)的福利組合，讓員工根據(jù)自己的需求來選擇。這樣一來，可以推動薪酬管理體系中福利模式的完善，這種模式可以更好地滿足職工的需求，同時控制福利成本。但是，當(dāng)前事業(yè)單位在薪酬管理過程中并沒有制定適合全體職工的福利模式，無法取得較為理想的管理效果。對此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在不斷改革探索的過程中構(gòu)建一個適合該單位發(fā)展的完善的薪酬管理模式。在建設(shè)過程中加強(qiáng)調(diào)查，以提高員工競爭性為前提，制定薪酬管理措施。在實(shí)際調(diào)查過程中，管理者可以結(jié)合市場的變化，對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)階段，很多事業(yè)單位在薪酬制定過程中缺乏競爭性，主要原因是缺乏對薪酬的調(diào)查。在調(diào)查過程中，可以利用專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查這兩種方式。針對當(dāng)前市場單位內(nèi)部職工的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，調(diào)整單位內(nèi)部的薪酬水平，使其不能低于市場價位。對于單位中關(guān)鍵的管理人員和職工應(yīng)當(dāng)超過市場價位，同時對于服務(wù)崗位、簡單操作崗位應(yīng)當(dāng)下調(diào)其增長幅度，以此讓整個薪酬體系變得更為公平，提高事業(yè)單位薪酬的競爭力。

4.完善績效考核。制定相應(yīng)的薪酬管理制度，在實(shí)施之前需要進(jìn)行合理分配，確定分配標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行考核，完善考核制度和標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際考核的過程中需要對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、專業(yè)水平、職業(yè)道德等方面進(jìn)行全面的考核。由于一些考核無法用一定的標(biāo)準(zhǔn)來評判，所以需要制定靈活的評價標(biāo)準(zhǔn)。對于職工的不同崗位，需要設(shè)置不同的考核方式，這樣可以讓員工更為清楚地了解到自己所對應(yīng)崗位的職責(zé)。在明確考核標(biāo)準(zhǔn)之后，需要結(jié)合職工職位的責(zé)任風(fēng)險程度來進(jìn)行薪酬的分配，可以更好地體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)。在標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中需要保持公平、公正的原則，不能將主觀性的認(rèn)識參與其中，突出其公平性。事業(yè)單位的每個員工都希望在公平、公正的環(huán)境下工作，對此在職工考核的過程中需要與職工進(jìn)行溝通交流，遵循他們的意見來提高他們的工作積極性。單位可以采用非正式和正式交流的方式與職工開展雙向交流，并對這階段的工作進(jìn)行匯總，分析其中存在的問題，從而建立一個良好的關(guān)系。在非正式交流的過程中，主要考察的是職工的工作水平和服務(wù)意識，進(jìn)一步引導(dǎo)員工改變思想，提高工作效率。管理人員也需要結(jié)合崗位的實(shí)際情況制定公平、公正的標(biāo)準(zhǔn)，將短期目標(biāo)、長期目標(biāo)結(jié)合起來進(jìn)行考核。

四、結(jié)語

在當(dāng)前事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的過程中需要不斷建設(shè)完善的薪酬管理制度。對此，我們需要認(rèn)識到在當(dāng)前職工薪酬管理過程中存在的各種問題，認(rèn)識到完善的薪酬管理制度建設(shè)對于事業(yè)單位發(fā)展的重要意義，并通過推行崗位合同制、建立薪酬激勵制度、優(yōu)化福利制度、完善績效考核等方式來推動事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷發(fā)展。建設(shè)一個更為公平、正義、以人為本的管理制度，確保職工的個人利益，讓職工在工作過程中具有更高的積極性，推動和諧社會的構(gòu)建。