討論事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

白曉麗

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，社會各界對于事業(yè)單位內(nèi)部工作效率和服務(wù)質(zhì)量的重視程度也得到了全面的提高。眾所周知，加強對事業(yè)單位的人力資源管理，是保障其自身發(fā)展水平，促進社會經(jīng)濟進步，以及維持社會穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵手段，故而，在此背景下，事業(yè)單位內(nèi)部各級管理層也進一步提升了對于薪酬福利等激勵制度的推行力度?；诖耍疚耐ㄟ^對現(xiàn)階段我國各事業(yè)單位中人力資源管理所面臨基本問題的分析，針對如何保障員工福利、提高員工整體待遇提出了幾條行之有效的解決措施，旨在改變事業(yè)單位的工作作風(fēng)，增強事業(yè)單位的工作質(zhì)效。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略;研究分析

就現(xiàn)階段而言，隨著人民群眾生活品質(zhì)的提高，社會各界對于事業(yè)單位的關(guān)注力度也日益上升，在此背景下，事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身管理水平的進步，進而增強工作質(zhì)量和效率，就要求其能夠在工作過程中緊抓薪酬福利的激勵策略，在充分調(diào)動員工積極性的基礎(chǔ)上，提升員工凝聚力，增強員工工作熱情，從而保障各部門各環(huán)節(jié)的工作能夠穩(wěn)定開展。但是，由于絕大多數(shù)事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理理念的影響較為嚴重，因此致使相關(guān)激勵政策難以切實推進，不但極大地削弱了基層員工的工作信心，同時也阻礙了事業(yè)單位的進步與發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的重要意義分析

（一）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于保證事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正

通過對薪酬福利激勵策略相關(guān)原則的分析可知，客觀、公正、合理是保證其順利實施的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，必須通過對各部門員工實際工作狀況及業(yè)績的考察，來制定出完善的薪酬管理模式，在此基礎(chǔ)上，還需深切踐行按勞分配、多勞多得的薪酬制度理念，讓每一位工作人員都能夠在工作過程中實現(xiàn)自我價值的充分發(fā)揮，同時在此基礎(chǔ)上深刻體會到被尊重的滿足感。同時，多勞多得分配模式也能夠進一步實現(xiàn)事業(yè)單位中各個崗位工作人員自身職能的全面發(fā)揮，保證其在工作過程中避免因不公平分配而產(chǎn)生消極懈怠情緒，從而實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部各崗位工作公平性、透明性的相關(guān)目標。

（二）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于推動事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的良性競爭

通常來說，在事業(yè)單位內(nèi)部，工作人員受傳統(tǒng)薪酬管理制度的影響較深，且人力資源部門并不重視對于各崗位工作人員具體工作質(zhì)量的量化計算，從一定程度上來說，不但不利于事業(yè)單位中競爭風(fēng)氣的形成，同時也極大地削弱了基層工作人員的工作積極性。而隨著薪酬福利激勵策略的推行，一改事業(yè)單位各部門工作人員的消極態(tài)度，尤其是針對同崗位工作人員來說，績效考核以及差異化福利制度的實施，讓其在工作過程中產(chǎn)生了危機意識，在此情況下，基層崗位之間良性競爭的風(fēng)氣逐步形成，相關(guān)人員在工作中你追我趕、不斷提升、不斷進步，既創(chuàng)新了事業(yè)單位的管理模式，又促進了單位的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于激發(fā)出員工的工作潛力

事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，通過差異性薪酬福利制度的推行，能夠讓工作人員在工作過程中產(chǎn)生一定的緊迫感，在此過程中，各崗位工作人員為了獲取更為優(yōu)質(zhì)的薪酬福利待遇而不斷提升自己，伴隨著基層部門內(nèi)部自主學(xué)習(xí)氛圍的形成，懶散怠惰風(fēng)氣被進一步根除。相關(guān)工作人員在及時糾正消極懈怠情緒的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了對自身工作潛力的發(fā)掘，這不但在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建起了健康積極的工作環(huán)境，同時也間接提升了事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

（四）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于增強基層工作人員的薪資待遇

薪酬福利激勵政策的推行，全面增強了基層工作人員的工作積極性，其中，特別是業(yè)績考核制度的全面貫徹，讓職工群眾能夠在工作過程中體會到付出與收獲的樂趣。各崗位工作人員在服務(wù)過程中，既實現(xiàn)了對自身價值的發(fā)揮，同時按勞分配的相關(guān)機制也激發(fā)出了其源源不斷的發(fā)展動力。在此過程中，基層工作人員不但享受到了福利待遇水平的提升，并且也重新界定出了今后的工作目標和發(fā)展任務(wù)。與此同時，歸屬感和凝聚力的全面提高，促使事業(yè)單位的發(fā)展進程重新邁上了全新的臺階。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度所面臨的基本問題分析

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作受其自身屬性的限制，缺乏自主權(quán)利

由于事業(yè)單位本身就帶有較強的政治屬性，其作為政府服務(wù)機構(gòu)而言，發(fā)展方向與工作目標受社會主義政治體制的影響較為強烈。而在市場決定資源分配狀況的今天，事業(yè)單位內(nèi)部部分功能性服務(wù)無法通過市場直接進行配置，在此情況下，事業(yè)單位的發(fā)展明顯脫離了市場管理的范疇，并直接導(dǎo)致其人力資源管理工作缺乏與之相適應(yīng)的工作結(jié)構(gòu)與模式，極大的降低了人員配置的合理性和其自身工作的效率。同時，再加之事業(yè)單位難以依據(jù)自身的發(fā)展狀況制定出與其發(fā)展目標相適應(yīng)的激勵制度，故而極大地削弱了人才激勵所帶來的積極作用。

（二）事業(yè)單位忽視了對于績效考核制度的貫徹實施

部分事業(yè)單位在推行薪酬福利激勵制度的過程中，由于相關(guān)管理人員對自身崗位職能的認知出現(xiàn)了偏差，因此“重激勵而輕考核”的管理理念占據(jù)上風(fēng)，從一定程度上來說，這種情況不但沒有改變傳統(tǒng)薪酬福利管理制度下，基層工作人員付出多但收獲少的問題，同時也極大的拉大了上下級之間的待遇差距。同時，對績效考核工作的忽略，致使事業(yè)單位在工作過程中對部分部門崗位缺乏約束，懶政怠惰等消極風(fēng)氣重新抬頭，個別表現(xiàn)積極、工作認真的工作人員自信心和工作積極性被進一步打壓，從而大大制約了事業(yè)單位整體的健康有序化發(fā)展。

（三）事業(yè)單位內(nèi)部個別領(lǐng)導(dǎo)層對于薪酬福利激勵制度缺乏認同感

眾所周知，事業(yè)單位的工作本質(zhì)就是為民服務(wù)，但是在此過程中，由于其在較長一段時間內(nèi)處于公有制經(jīng)濟的管理過程中，因此個別管理層領(lǐng)導(dǎo)因循守舊，其自身的思想觀念較為傳統(tǒng)落后，在人力資源部門工作開展過程中，不但不能夠及時對相關(guān)問題進行解決，并且也忽視了薪酬福利激勵制度的重要性，導(dǎo)致基層部門工作人員很難憑借工作熱情維持生活，極大地降低了其工作的積極性，并最終致使人力資源管理工作難以實現(xiàn)全面的進步與發(fā)展。

（四）事業(yè)單位所廣泛推行的薪酬晉升模式并不能夠適應(yīng)當前社會的發(fā)展趨勢

前文已經(jīng)提到，事業(yè)單位受我國社會經(jīng)濟體制的影響較大，因此在人力資源相關(guān)工作的開展過程中，各項制度仍舊帶有明顯的歷史遺留特征，其中，以薪酬晉升模式為首，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中普遍所推行的薪酬福利管理模式更加重視員工的實際工作年齡和資歷，且其工作能力與薪酬福利待遇并不存在直接聯(lián)系，這也就致使絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員忽視了對自身工作能力的提高，只顧職務(wù)晉升，人力資源部門的管理工作只能流于表面，單位內(nèi)部環(huán)境十分不健康。

三、事業(yè)單位人力資源管理中廣泛推行薪酬福利激勵制度的相關(guān)策略分析

（一）提升薪酬福利激勵制度的規(guī)范化水平

第一，要求事業(yè)單位人力資源管理部門必須在工作過程中始終堅持與時俱進，通過對我國當前社會中所廣泛推行的人才價值評判標準的研究分析，來進一步明確薪酬福利激勵制度中相關(guān)條例規(guī)范所適應(yīng)的標準，從而實現(xiàn)對人才價值的全面發(fā)掘，保障事業(yè)單位自身的管理水平。

第二，事業(yè)單位需對其自身所推行的薪酬福利激勵制度進行全面評估，并通過對基層部門工作人員集體意見的綜合考量，來客觀看待制度中所存在的基本問題，從而總結(jié)出適合其自身發(fā)展的激勵機制。

第三，事業(yè)單位需在其自身的發(fā)展過程中，及時對薪酬福利激勵制度進行優(yōu)化和調(diào)整，并針對人力資源管理過程中所出現(xiàn)的相關(guān)問題進行及時處理，從而切實保障激勵制度的可行性和規(guī)范性。

（二）推進薪酬福利激勵制度與績效考核相關(guān)制度的有機結(jié)合

一方面，人力資源管理部門在廣泛推行薪酬福利激勵制度的基礎(chǔ)上，需通過對各部門員工工作能力的調(diào)查，來逐步提升績效考核成績在薪酬福利激勵制度中的比例，在盡量滿足多數(shù)工作人員對于相關(guān)待遇的需求標準的同時，增強績效成果在薪酬工資中的影響，以從根本上激發(fā)出工作人員的積極性;

另一方面，人力資源管理部門在工作的開展過程中，需依據(jù)其他工作人員的工作態(tài)度及工作效率來對績效評估的標準進行全面細化，在此基礎(chǔ)上，還需對各部門工作人員的工作任務(wù)與工作目標作出統(tǒng)籌把控，保證相關(guān)任務(wù)的難易程度能夠保持在適當范圍內(nèi)，從而提升其對于績效評估的滿意度和認同感，并進一步促進薪酬福利相關(guān)制度中激勵作用的全面發(fā)揮。

（三）實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵的全面結(jié)合

從年輕職工角度來分析，由于這部分工作人員步入職場的時間較短，生活壓力較大，切對薪酬福利水平的要求較高，因此就要求人力資源管理部門能夠秉承著滿足工作人員基本需求的工作目標，優(yōu)先為這部分員工發(fā)放物質(zhì)福利，并以此來提升員工對于事業(yè)單位的信賴感;

從老職工角度來分析，通常長時間的工作，這部分職工已經(jīng)獲得了較為充足的物質(zhì)資源，在此基礎(chǔ)上，其對于精神激勵的需求明顯增大，因此，這就要求人力資源管理部門能夠通過科學(xué)合理的人才資源配置管理，來進一步發(fā)掘出老職工的工作潛力，讓其能夠在工作過程中全面發(fā)揮出自身價值，并在滿足其精神需求和工作成就感的同時，實現(xiàn)其對于自我提高的相關(guān)目標。

四、結(jié)語

綜上所述，在當前時代背景下，在事業(yè)單位內(nèi)部逐步建立健全完善的薪酬福利激勵制度，既是促進員工凝聚力的重要手段，也是維護事業(yè)單位公平性、和諧性的重中之重。在此過程中，就要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)部門能夠通過對其自身運行狀況的全面分析，針對員工所提出的實際意見，立足于國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，制定出科學(xué)合理的激勵制度。

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