淺析機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度問題

梁艷光

摘 要：事業(yè)單位的健康發(fā)展依賴于人力資源管理，能夠在全面發(fā)掘事業(yè)單位內(nèi)部人力資源價值的前提下，持續(xù)強化員工的專業(yè)素質(zhì)水平以及工作積極性。但從目前的事業(yè)單位人力資源發(fā)展狀況看來，在薪酬管理和職工激勵等方面存在的問題，導(dǎo)致機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢未能得到全面的發(fā)揮，甚至于出現(xiàn)了工作人員消極怠工的情況。故此，本文在全面分析機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和職工激勵制度建設(shè)存在問題的前提下，分析導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因，并提出了相應(yīng)的改進措施。

關(guān)鍵詞：機關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;職工激勵;問題;對策

在國內(nèi)外經(jīng)濟形勢變化的影響下，我國的市場發(fā)展環(huán)境也產(chǎn)生了一定程度的變革，機關(guān)事業(yè)單位為了更好的應(yīng)對發(fā)展過程中所面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化，必須要從人力資源管理中的薪酬管理和職工激勵等方面入手，確保在提高員工工作積極性的同時，將機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展優(yōu)勢。本文通過研究、探討機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理以及職工激勵制度方面存在的問題，并分析其背后形成的原因，提出了相應(yīng)的制度改進措施，以便為今后機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源工作的完善提供借鑒和參考。

一、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度的問題

（一）薪酬管理方式落后

在我國政府政策體系的影響下，事業(yè)單位在持續(xù)發(fā)展的過程中，部分事業(yè)單位仍舊延續(xù)著最為傳統(tǒng)的管理手段落實各項人力資源管理工作，先進的管理理念、方式并未與工作實踐進行緊密的結(jié)合，導(dǎo)致整體的人力資源管理工作效率無法得到顯著提升，直接制約了人力資源管理工作的發(fā)揮。除此之外，在人力資源管理的過程中，事業(yè)單位在資金和人力方面的投入相對較小，而一旦內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了改變，原有的管理手段和方式則會無法滿足目前的人力資源管理工作需求，再加之，事業(yè)單位的本身組成結(jié)構(gòu)帶有較為顯著的復(fù)雜性特征，這類問題的存在，使得人力資源管理工作中的薪酬管理出現(xiàn)了與實際發(fā)展需求脫節(jié)的情況，直接影響到了薪酬管理工作的有效性，對于員工的工作積極性也產(chǎn)生了一定的負面影響。

（二）激勵手段單一

職工激勵作為事業(yè)單位肯定員工對于單位做出貢獻的一種表揚形式，部分事業(yè)單位的激勵形式仍舊是以物質(zhì)激勵為主，而精神獎勵主要是以通報表揚等為主，這種單一化的物質(zhì)獎勵方式無法滿足不同層次員工的具體需求。即便是事業(yè)單位目前所實施的物質(zhì)激勵方式，也存在一定的缺陷，簡單而言，缺乏利益方面的驅(qū)動。事業(yè)單位目前內(nèi)部的物質(zhì)激勵主要包括了薪酬、福利、補貼和獎金等，與企業(yè)主體相比，事業(yè)單位在物質(zhì)激勵方面存在著較為顯著的平均主義傾向，其中的工作薪酬主要是要由政府和財務(wù)部門負責，其中的員工薪酬調(diào)整和增長均需要由這兩個部門進行統(tǒng)一的計劃審批，在政策的影響下，事業(yè)單位內(nèi)部的員工薪資分配出現(xiàn)了高度集中化的現(xiàn)象。但在社會主義市場經(jīng)濟的大背景下，這種固定的薪酬模式無法滿足事業(yè)單位內(nèi)部員工層級方面的需求變化，直接影響到員工的工作積極性。

（三）晉升渠道狹窄

一般而言，基層的機關(guān)事業(yè)單位，尤其是區(qū)級單位，一般只是正科級僅有少數(shù)是副處級，為其設(shè)置的領(lǐng)導(dǎo)崗位數(shù)量極其有限，甚至于部分單位尚未定級，而在這種官本位思想的影響下，工作人員因為預(yù)見到自身想要發(fā)展成為領(lǐng)導(dǎo)層的可能性幾乎沒有，就會導(dǎo)致其工作積極性有所下降。此外，事業(yè)的工作人員通常也會選擇職稱評級，借助專業(yè)技術(shù)的途徑來持續(xù)提高其薪資待遇。但是需要注意的是，事業(yè)單位的崗位設(shè)置控制也變得越發(fā)嚴格，其中的專業(yè)技術(shù)崗位也是要實行定崗定編。

（四）福利制度有待完善

我國機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬福利體系，在建立貨幣工資制度同時，也相應(yīng)地建立起集體分配制度，對于那些超出員工基本生活消費的費用，通常采用集體分配的方式，一般都是由事業(yè)單位直接提供實物或者是服務(wù)方式進行客觀分配。這種福利分配相對較高的模式，不但違背了按勞分配的原則，同時也使得事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)了平均主義福利盛行的風向。在這種體制的影響下，職工的工資收入差別相對較小，而福利則會按照平均主義進行分配，這種帶有顯著集體福利特色的福利體系，與員工本身的勞動付出相關(guān)度較小，從而導(dǎo)致企業(yè)事業(yè)內(nèi)部的員工出現(xiàn)了敷衍工作的情況。

二、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度存在問題的原因

（一）“行政化”思維方式根深蒂固

即便我國在努力落實政府職能部門去行政化改革，但就目前的情況來看，事業(yè)單位的行政化思維方式仍舊存在，簡單而言，事業(yè)單位的管理體制依據(jù)延續(xù)著行政機關(guān)的課程結(jié)構(gòu)，從國家層面來看，在整個行政體系的各科級單位中，事業(yè)單位作為其中的重要組成部分，同樣具備與政府機關(guān)類似的行政級別，政府部門同樣也將事業(yè)單位視為行政機構(gòu)進行管理。從事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)來看，內(nèi)部機構(gòu)也完全遵照科層結(jié)構(gòu)進行設(shè)置，內(nèi)部的各項事務(wù)管理都采用了行政管理模式。從運行機制看來，事業(yè)單位發(fā)展所需要的各種資源都是以行政級別作為基礎(chǔ)進行分配，這也就意味著級別較高的行政事業(yè)單位能夠擁有更多的話語權(quán)以及資源，同樣在事業(yè)單位內(nèi)部也完全遵循行政級別進行內(nèi)部資源的分配，從而導(dǎo)致薪酬管理體系出現(xiàn)了較為顯著的行政化管理傾向。

（二）地方政府職能轉(zhuǎn)變不到位

我國地方政府在建設(shè)服務(wù)型政府的過程中，需要逐步將原本不屬于自己管轄范圍內(nèi)的權(quán)力逐步進行下放，同時，職能也需要做出合理的轉(zhuǎn)變。但從目前的情況看，我國地方政府職能轉(zhuǎn)變不到位將會直接影響到事業(yè)單位今后的工作。具體而言，地方政府在職能轉(zhuǎn)變的過程中，其職能定位仍舊未能做到以當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢為基礎(chǔ)確定全新的行政管理理念，更加強調(diào)管轄權(quán)的賦予，忽視了向管轄對象提供服務(wù)內(nèi)容、標準的轉(zhuǎn)變，也正是因為職能定位不明確，導(dǎo)致地方政府在社會管理中依舊存在著一定的越位、缺位現(xiàn)象，仍舊使用行政式管理思想干預(yù)事業(yè)單位的薪酬管理等工作。同樣，作為政府職能轉(zhuǎn)變核心的行政審批制度改革工作，其目的就是在大量削減過多審批的前提下，實現(xiàn)政府管理機制的創(chuàng)新，但因為地方政府改革工作方案不周全，導(dǎo)致事業(yè)單位在自主經(jīng)營管理能力遭到一定的削弱。

三、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與職工激勵制度的改進措施

（一）深化基層機關(guān)事業(yè)單位機構(gòu)改革

我國事業(yè)單位的優(yōu)化及薪資管理和職工激勵制度的過程中，必須優(yōu)先對其機構(gòu)組成進行合理的改革，在結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，事業(yè)單位需要遵循精干、高效的原則，嚴格遏制機構(gòu)肆意膨脹，編制部門需要對那些全額撥款的事業(yè)單位進行嚴格控編，還是差額撥款的事業(yè)單位的需適度進行編制控制，那些完全自負盈虧的事業(yè)單位，則需要對其放寬編制管理，確保這類事業(yè)單位能夠全面地利用市場機制對人員容量做出有效的調(diào)控。除此之外，政府職能部門也需要針對各類事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部、行政人員、業(yè)務(wù)、技術(shù)人員等方面的組成結(jié)構(gòu)比例進行合理測定，以實際的測定結(jié)果對事業(yè)單位內(nèi)部的人員組成結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化、調(diào)節(jié)。

（二）借鑒市場化思維

事業(yè)單位的平均主義薪資管理結(jié)構(gòu)體系，直接影響到員工本身工作積極性的發(fā)揮。市場作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要調(diào)控手段，其中的市場化思維，也可以在事業(yè)單位的薪酬管理體系中引入并發(fā)揮應(yīng)有的作用。市場化薪酬體系中的競爭性原則，可以在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬體系和福利制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。事業(yè)單位在制定各個崗位基本薪資的過程中，需要以同行業(yè)的平均薪資水平作為參考點，并結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的實際發(fā)展狀況以及戰(zhàn)略發(fā)展目標進行合理調(diào)整，確保其基本現(xiàn)在水平能夠具備一定的外部市場競爭力。

（三）人員分配權(quán)力下放

地方政府在職能轉(zhuǎn)變的過程中需要適當?shù)膶?quán)力進行下放，以此來保證事業(yè)單位可以擁有薪酬管理的自主權(quán)，政府需要將事業(yè)單位內(nèi)部的行政級別逐步取消，做到以其性質(zhì)、規(guī)模、地位作用等綜合指標為基礎(chǔ)，制定出體現(xiàn)事業(yè)單位特點，且區(qū)別于行政機構(gòu)事業(yè)單位等級的規(guī)格，從而實現(xiàn)動態(tài)化的事業(yè)單位等級規(guī)格管理。機關(guān)事業(yè)單位為了實現(xiàn)薪酬管理自主化，需要對其領(lǐng)導(dǎo)體制進行合理的改革，可以綜合使用委任制、聘任制多種方式，選擇真正在經(jīng)營、管理方面具備較高的素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部，以便為薪酬管理和員工激勵等方面的改革提供人員支撐。為了保障薪酬管理的自主性，事業(yè)單位需要實施全員聘任制度，在打破外界對于事業(yè)單位國有鐵飯碗工作影響的前提下，使用合同對事業(yè)單位及員工雙方的權(quán)力、責任等進行合理的規(guī)定，并根據(jù)實際合同履行情況，對獎懲、去留、薪資調(diào)整等方面的承諾兌現(xiàn)，以此來全面激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

機關(guān)事業(yè)單位在調(diào)整其薪資結(jié)構(gòu)的過程中，需要進一步增加貨幣類的津貼，薪酬福利、物質(zhì)獎勵對事業(yè)單位員工有著十分重要的意義，在目前物質(zhì)生活水平持續(xù)上漲以及成本增加的影響下，之前事業(yè)單位存在的平均主義物質(zhì)激勵，很有可能會進一步強化員工的工作生活壓力，對其工作積極性產(chǎn)生負面影響。機關(guān)事業(yè)單位需要在全面考慮其內(nèi)部工作和實際狀況以及薪資標準的前提下，建立起一個公平合理的薪酬福利制度，將工齡、學歷、職務(wù)、職稱等作為標準設(shè)計各個層級的津貼補助。在工齡不斷增加的影響下。同一個工作類型的崗位薪資標準也需要逐漸增加，同時也可以針對高學歷高素質(zhì)的專業(yè)才設(shè)置一定的學歷津貼等物質(zhì)獎勵。除此之外，事業(yè)單位需要通過進一步完善工資總額管理，強化其分配的自主性。在目前事業(yè)單位薪酬調(diào)整和增長的背景下，事業(yè)單位需要以國家財政統(tǒng)一發(fā)放作為出發(fā)點，在結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀的前提下，持續(xù)完善員工的工資總額管理，以此來全面提高內(nèi)部員工的人均工資。同時事業(yè)單位也可以從工資總量控制和分析管理辦法出發(fā)，強化在薪資分配方面的自主性，針對一些特殊關(guān)鍵崗位給予一定的工資薪酬傾斜，從而在發(fā)揮工資分配激勵作用的前提下，鼓勵內(nèi)部員工逐漸向關(guān)鍵、特殊崗位等方向持續(xù)發(fā)展。

（五）完善激勵方式

對于事業(yè)單位的人力資源管理而言，其中的激勵方式及時完善，有著十分重要的作用，簡單而言，事業(yè)單位可以從物質(zhì)、情感和工作三個層面，對員工進行不同層次的獎勵，以此來滿足不同層次員工的實際需求，進一步強化員工在工作中的積極性。

簡單而言，物質(zhì)獎勵側(cè)重于物質(zhì)層面，更加體現(xiàn)在員工的基礎(chǔ)工資、獎金等層面，主要是為了廣大職工的正常生活能夠得到足夠的物質(zhì)層面保障，而情感激勵主要側(cè)重于精神層面，除了需要事業(yè)單位營造出良好的工作范圍之外，需要通過事業(yè)單位之間的團建活動以及相互幫助等運動的開展，讓員工感受到來自家庭的溫暖，進一步強化員工對于單位的歸屬感。此外，原有的內(nèi)部宣傳通報表揚以及外派獎勵學習等方式也需要繼續(xù)維持，而對于工作層面的激勵而言，則需要在為其創(chuàng)造良好工作環(huán)境的前提下，根據(jù)其實際的能力水平發(fā)展為其匹配合適的工作崗位，并制定出完善的員工個人職業(yè)發(fā)展計劃，只有員工在看到自己未來工作具備發(fā)展前景的基礎(chǔ)上，才能全面調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)論

機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的薪酬管理和職工激勵是進一步強化員工工作積極性，提高其工作效率的有效手段。目前事業(yè)單位人力資源管理過程中面對的福利制度不完善、激勵方式單一等問題，導(dǎo)致員工的工作積極性遭到嚴重挫傷。在今后的發(fā)展過程中，機關(guān)事業(yè)單位需要在深化其機構(gòu)改革的同時，以市場化思維的引入作為切入點，通過薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制的優(yōu)化完善，配合上人員分配和權(quán)力下放，確保員工能夠獲得與其工作付出完全匹配的薪資以及福利待遇，進一步激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

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