新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬改革的相關(guān)探討

薛焱

摘 要：在醫(yī)院人資工作中，薪酬管理工作十分重要，其不僅關(guān)乎醫(yī)院人才的去留，對于醫(yī)院整體工作氛圍的形成以及醫(yī)院競爭力的提升亦有著重要作用，因此，醫(yī)院需重視薪酬管理工作，并根據(jù)社會經(jīng)濟的變革趨勢不斷進行薪酬改革，以促進醫(yī)院人力資源管理工作科學(xué)高效地開展，助推醫(yī)院長遠發(fā)展。本文以新醫(yī)改為論述背景，探討了新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬改革的意義，并提出了該項改革應(yīng)把握的三個關(guān)鍵點，同時對薪酬改革的策略進行了幾點思考，以期為同業(yè)人員提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;醫(yī)院;薪酬改革;協(xié)議工資制

新醫(yī)改提出要深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，建立中國特色醫(yī)藥衛(wèi)生體制，這項舉措不僅能解決老百姓“看病難，看病貴”的問題，還對醫(yī)院的工作質(zhì)量提出了更高的要求。為有效激發(fā)醫(yī)護人員的工作主動性和工作熱情，醫(yī)院有必要緊跟新醫(yī)改的步伐進行管理革新，以提高醫(yī)護人員工作之效率，而薪酬關(guān)乎醫(yī)院每一位醫(yī)護人員，亦對他們十分重要，因此，醫(yī)院有必要進行相對應(yīng)的薪酬改革，以更好地體現(xiàn)醫(yī)護人員之價值，促使他們更好地為患者服務(wù)，為國家醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

一、新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬改革之意義

（一）促進醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平提升

在人力資源管理工作中，薪酬管理是其中一項重要內(nèi)容，其與員工利益密切相關(guān)，可直接影響到員工的工作質(zhì)量。薪酬管理工作一般包含了薪酬體系的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的確定、特殊員工群體薪酬的認定等內(nèi)容，是一項對員工所提供的服務(wù)進行經(jīng)濟價值衡量的過程。薪酬與員工的工作、生活息息相關(guān)，其作用也十分重大。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院薪酬管理人員對薪酬管理工作進行相應(yīng)變革，使之更加符合時代發(fā)展之需要，能夠有效促進醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平的提升，助力醫(yī)院各項工作更好開展。畢竟醫(yī)院作為一個醫(yī)療機構(gòu)，對醫(yī)務(wù)工作人員的專業(yè)性、業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平有著更高的要求，而薪酬是對醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力的直接肯定，科學(xué)合理的薪酬管理體系能夠激發(fā)員工的工作動力，促其更加努力地鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)素養(yǎng)，并以更加積極的工作態(tài)度來對待患者，因而，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院進行薪酬改革十分必要且重要。

（二）助力醫(yī)院良好有序發(fā)展

醫(yī)院薪酬管理工作與醫(yī)院的服務(wù)工作、人力資源管理工作關(guān)系緊密，同時有效的薪酬管理工作也有利于穩(wěn)定員工隊伍，更好地引進人才，防止人才流失，為人才營造更好的工作環(huán)境和工作氛圍。而當(dāng)前的醫(yī)院薪酬管理工作多是以醫(yī)院運營中的收支結(jié)余來分配薪酬，且在薪酬分配的過程中會參考各科室的收支情況，這種薪酬結(jié)算方式難以很好地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作價值，容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作懈怠情緒，同時也難以體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益增長情況，不能讓醫(yī)院相關(guān)管理人員更精準地把握工作中的漏洞，這會減緩醫(yī)院的發(fā)展進程。此外，醫(yī)院在薪酬管理工作中還存在考核方面的問題，往往更加注重經(jīng)濟效益考核，而忽視社會效益考核，難以體現(xiàn)員工的社會價值，這也就不利于醫(yī)院社會公益屬性的體現(xiàn)，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。而針對這些問題，醫(yī)院可進行相對應(yīng)的薪酬改革，通過科學(xué)合理的薪酬分配來體現(xiàn)員工的工作價值和社會價值，增強員工的工作活力，進而更好地助力醫(yī)院良好有序發(fā)展。

（三）更好地保障人民群眾有效就醫(yī)

近些年來，隨著新醫(yī)改的深入，就醫(yī)難問題在很大程度上得以改進，群眾就醫(yī)也越來越方便，但這中間還是存在著一些弊端，這一情況的出現(xiàn)與醫(yī)院薪酬管理工作有著一定的關(guān)系。一方面，我國城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)存在發(fā)展不均衡之問題，城市經(jīng)濟發(fā)展快，各行各業(yè)特別是醫(yī)療行業(yè)員工的薪資待遇也相應(yīng)較高，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人員待遇較差，這就導(dǎo)致很多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者紛紛往城市聚集，造成了城市與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)務(wù)人力資源分配不均的問題，使得一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的人們難以享受到高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù);此外，各大型公立醫(yī)院資源更豐富，薪酬待遇更好，也就更能吸引人才，而中小型醫(yī)院受醫(yī)療服務(wù)水平限制，難以吸納更多病患，發(fā)展動力不足，薪酬待遇較低，也就更難留住人才，這也就導(dǎo)致了群眾在就醫(yī)問題上出現(xiàn)了選擇性，他們更愿意選擇路程遠的大型公立醫(yī)院，而不選擇居住地附近的中小型醫(yī)院，使得就醫(yī)并不是那么便捷。對此，醫(yī)院進行薪酬體系改革，能夠結(jié)合整個社會大環(huán)境和醫(yī)院實際情況為醫(yī)務(wù)工作者提供更加具有競爭力之薪酬，更好地為醫(yī)院吸納優(yōu)秀人才、留住人才，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，讓群眾能夠就地、就近享受到高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，方便群眾有效就醫(yī)，充分發(fā)揮醫(yī)院服務(wù)人民的社會屬性。

二、新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬改革應(yīng)把握的幾個關(guān)鍵點

（一）保證公平

醫(yī)院薪酬改革工作的開展要兼顧各方面的利益訴求，要充分了解醫(yī)院各部門員工的工作特點和工作需要，在薪酬改革工作中不能“胡子眉毛一把抓”，要區(qū)分各部門工作的難易程度，了解各醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平，不能拉關(guān)系，分幫派，要對所以工作人員一視同仁，充分肯定其價值，但是對于特殊人才也要特殊對待，要充分肯定其專業(yè)價值。只有保證薪酬改革公平公正，才能調(diào)動全體員工的積極性，使之積極配合和響應(yīng)薪酬改革工作，推動該項工作的順利開展。當(dāng)然，新的薪酬體系一經(jīng)確定，亦不可根據(jù)個人意識而隨意升降員工薪酬，薪酬的調(diào)整應(yīng)綜合考慮各方面因素，以保證薪酬管理的公平性。

（二）按勞分配

當(dāng)前，“論資排輩”這一極其不合理的薪酬分配方式在一些醫(yī)院中依然存在，一定程度上打擊了員工的工作積極性。但在新時期，“按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平”是我國市場經(jīng)濟條件下的分配原則。醫(yī)務(wù)人員的工作各不相同亦各具特色，工作的難易程度亦不同，且每位醫(yī)務(wù)人員的工作效率和技術(shù)水平也不相同，這就需要在薪酬上也體現(xiàn)出不同來。因此，醫(yī)院在進行薪酬改革時應(yīng)科學(xué)合理地設(shè)置薪酬等級制度，堅持按勞分配，使工作努力、效率高的員工能夠獲得與之付出相對應(yīng)的薪酬，如此才能更好地激勵員工工作，使每一位員工都能夠發(fā)揮其最大的工作潛能。

（三）體現(xiàn)激勵

對員工進行激勵，即通過特定的方法和管理體系，激發(fā)員工的正確行為動機，以充分發(fā)揮其智力效應(yīng)，提高其工作的積極性及創(chuàng)造性，進而實現(xiàn)個人價值的最大化。美國哈弗大學(xué)教授威廉詹姆斯就曾說過：職工受到的激勵程度不同，發(fā)揮的工作能力有所差別。醫(yī)院通過績效薪酬的方式對醫(yī)務(wù)工作者進行激勵，能使員工發(fā)揮其自身工作能力的80%-90%，這是普通的薪酬管理工作難以實現(xiàn)的。因此，醫(yī)院在進行薪酬改革時應(yīng)把握好激勵性原則，充分認識到激勵的作用，通過薪酬激勵來體現(xiàn)員工薪資的差異化，增強員工的競爭意識。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬改革的幾點建議

（一）統(tǒng)籌兼顧，保障薪酬改革的推進

醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、節(jié)約醫(yī)療成本三項舉措并行將會使患者受益，提高患者的就醫(yī)體驗，提升患者的滿意度，最終實現(xiàn)服務(wù)患者的終極目標(biāo)。而在醫(yī)療改革工作中，薪酬改革也是實現(xiàn)該終極目標(biāo)的重要一環(huán)。由于薪酬存量內(nèi)部改革調(diào)整矛盾沖突過大，可考慮進行增量改革，允許突破工資總額限制，以發(fā)展的方法解決薪酬分配不公的問題。此外，由于醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險高，很多工作具有較大的勞動強度，需要較高的薪酬才能與之勞務(wù)價值相匹配。因此，醫(yī)院薪酬改革要參考多方面因素，了解各科室、各專業(yè)人才在運營與服務(wù)上的不同，在突出公平性的同時，體現(xiàn)員工的能力、技術(shù)等核心要素價值，形成合理的醫(yī)療服務(wù)價格體系，構(gòu)建動態(tài)薪酬評測機制，體系改革的科學(xué)合理性。

（二）結(jié)合實際，開展激勵性薪酬改革

績效考核就是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員在工作過程中的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及個人品德進行評價，并根據(jù)績效結(jié)果發(fā)放薪酬。新醫(yī)改背景下，醫(yī)院應(yīng)堅持以人為本，突出人的主觀能動性，通過“績效增、薪資增，績效降，薪資降”的薪酬分配原則，完善崗位績效薪酬制度，推出薪酬的市場化彈性分配體系，以使薪酬管理的激勵性作用得以充分發(fā)揮，在提高員工經(jīng)濟收入的同時，實現(xiàn)其社會價值的最大化發(fā)揮。績效考核是一項重要的激勵性薪酬改革措施，醫(yī)院管理者可采用積分制的方法來確定員工績效工資，按醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度、工作量、崗位價值、醫(yī)療風(fēng)險程度等來進行積分計算，以全面提高員工的工作積極性。此外，醫(yī)院還可構(gòu)建完善的津貼體系，制定津貼發(fā)放標(biāo)準，以有效激勵員工，提升員工的工作效能。

（三）協(xié)議工資制，多角度推動薪酬改革

醫(yī)院的發(fā)展必須借助一個較為穩(wěn)定的員工隊伍，巨大的波動性嚴重影響了醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院要確保員工的基本工資與績效工資在一個合理的比例中，使員工的基本保障不受工資的過大影響，建議基本工資與績效工資按5：5的比例發(fā)放，以減少人員流動性。同時，醫(yī)院要留住人才，就要給與人才一定的保障，對于緊缺人才、特殊性人才以及管理專家可采取協(xié)議工資制，以吸引人才的加入，借此促進醫(yī)院科研工作的更好開展。

（四）幫助醫(yī)務(wù)人員形成新的薪酬觀

醫(yī)院薪酬改革的有效推進需要醫(yī)務(wù)工作者能夠清楚地認識到薪酬改革的必要性以及必然性，要讓他們認識到該項改革工作的開展是大勢所趨，是經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀需要，也是醫(yī)院長遠發(fā)展的客觀需要。醫(yī)院管理人員要幫助醫(yī)務(wù)工作者充分認識到薪酬改革的緊迫性與重要性，幫助他們形成新的薪酬觀，以更好地推動改革工作的開展。一方面，醫(yī)院管理者可將薪酬改革的計劃與實施方案以文件的形式發(fā)放下去，讓員工對該項工作有充分的了解，另一方面，還可借助醫(yī)院公眾號、員工微信群、QQ群等網(wǎng)絡(luò)手段幫助醫(yī)務(wù)人員分析傳統(tǒng)薪酬管理方法的利弊以及新的薪酬管理體系的優(yōu)勢，以打破員工工資即薪酬的傳統(tǒng)觀念，幫助員工形成多樣化的薪酬組成認識，使員工接受薪酬改革工作，接受新的薪酬計算方式，并在實際工作中有意識地將本職工作與自身的薪酬掛鉤，為了自我薪酬的增加而不斷提升業(yè)務(wù)能力，提高服務(wù)水平，進而提高醫(yī)院整體工作質(zhì)量。

四、結(jié)束語

醫(yī)院薪酬改革關(guān)系到每一位醫(yī)務(wù)工作者的切身利益，要想取得該項工作的成功，就需要相關(guān)工作者能夠做到統(tǒng)籌兼顧，全盤考慮、兼顧公平，解決患不均、患貧富的薪酬改革難點，只有確定科學(xué)合理的薪酬管理體系，符合大多數(shù)人的期望值，才能實現(xiàn)改革的成功，保護好改革成果。同時，醫(yī)院在進行薪酬改革的過程中還應(yīng)考慮薪酬體系設(shè)計的靈活性與可操作性，促進改革成果的更好落地，以薪酬改革促進醫(yī)院經(jīng)濟屬性的體現(xiàn)以及社會公益屬性的凸顯。

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