職業(yè)認同視角下基層公務員激勵策略研究

杜莉娜

摘 要：基層公務員群體是貫徹黨的路線方針、落實上級部署的“先行者”，加強基層公務員群體的職業(yè)認同對于構建高素質的公務員隊伍有著積極的意義。因此，基于職業(yè)認同的視角對基層公務員的激勵機制進行分析，從基層公務員的選拔、崗位工作、退出機制三個方面研究不同環(huán)節(jié)基層公務員的需求和存在的問題。在此基礎上，提出相關的激勵對策，即優(yōu)化公務員的選拔任用方式，從心理層面培養(yǎng)基層公務員的職業(yè)認同感，完善基層公務員的退出機制。

關鍵詞：基層公務員;職業(yè)認同;激勵

中圖分類號：D630? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）01-0093-03

基層公務員作為政府的工作人員，直接服務于人民，同時也是貫徹黨的方針路線、落實上級決策部署和具體實施的“先行者”。習近平總書記在中央和國家機關黨的建設工作會議上的講話中提到，“要鑄造堅強有力的機關基層黨組織，‘欲筑室者，先治其基。要樹立大抓基層的鮮明導向，抓緊解決一些基層黨組織弱化、虛化、邊緣化問題，推動基層黨組織全面進步、全面過硬?！边@體現(xiàn)了黨和政府對于基層公務員的重視和關愛[1]，因此需要加強對基層公務員激勵，提升基層公務員的職業(yè)認同感，促進高素質專業(yè)化的公務員隊伍建設，繼而推進國家治理的現(xiàn)代化。

一、相關概念闡釋

基層治理是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的構成要素和重要基石，黨的執(zhí)政根基在基層，國家治理的神經(jīng)末梢在基層，人民對美好生活的感知在基層。據(jù)統(tǒng)計，基層公務員約占我國公務員總數(shù)的60%，所以需要對基層公務員給予足夠的關注。但是在現(xiàn)實的政府工作中，基層公務員卻經(jīng)常面臨超時加班、職業(yè)倦怠、晉升困難、工資少、社會評價以及自我效能感低等問題，造成公務員群體對自身的職業(yè)認同感低。此外，與企業(yè)職工相比，公務員由于其自身的特性具有不同的激勵特征，如公務員的行為更加保守、在職業(yè)資格中道德素質排在首位、對公務員的約束較難實施，以及對公務員激勵措施的實施需要嚴格按照規(guī)則程序來進行等[2]。

職業(yè)認同是一個心理學概念，是指個體在心理發(fā)展過程中逐漸構建和成熟的概念，個體將自己的興趣、能力和價值觀與職業(yè)目標聯(lián)系起來，同時這個觀念會隨著社會學習過程發(fā)生改變[3]。在基層公務員群體中，職業(yè)認同卻時常陷入危機當中導致公務員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。根據(jù)陳新明等人的研究表明，黨的十八大以來堅持黨要管黨、從嚴治黨，高壓反腐形勢嚴峻，基層公務員管理中存在“病態(tài)治理”問題，基層公務員在職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)關于工作的情感、態(tài)度和行為衰竭的倦怠現(xiàn)象[4]。

二、基層公務員管理相關機制下的激勵分析

當前學界對于公務員管理中的激勵極為關注，認為激勵有助于提高公務員的工作熱情，繼而提高政府的行政效率。因此，針對公務員激勵問題，借助馬斯洛需求層次理論、自我效能感理論、分析基層公務員的激勵機制，為增強公務員的職業(yè)認同感，提高政府服務效率。

（一）職業(yè)認同視角下公務員選拔過程分析

公務員職業(yè)認同是公務員對其職業(yè)的認知、評價和行為傾向等要素組成的系統(tǒng)，據(jù)此公務員職業(yè)認同主要包含職業(yè)價值認知、職業(yè)發(fā)展認同、職業(yè)情感和職業(yè)行為傾向等成分[5]。近年來，我國參加公務員考試的熱度不斷攀升，每年都有一大批人報考公務員。然而同時也有大量的公務員由于種種原因想要離開崗位，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于人們對于公務員職業(yè)的錯誤認識，即產(chǎn)生職業(yè)認知偏差。家里如果有公務員或在體制內(nèi)，大家都會覺得特別有面子。正是基于這種普遍的看法，導致大量的勞動力涌入公務員考試中，在進行職業(yè)選擇時，僅有55.7%的基層公務員在報考公務員時是根據(jù)自己的意愿，有一半的公務員報考是由于父母、教師、社會輿論等原因才決定報考，所以報考時被動性極大地降低了基層公務員的職業(yè)認同感[5]，然而只有高職業(yè)認同的個體才能從職業(yè)中體會到意義感和使命感，正是由于這種錯誤的報考動機和需求導致一部分在職的公務員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。調(diào)查研究顯示，78.9%的基層公務員在不同程度上出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象[6]。所以在公務員的錄用過程中，應加強對公務員職業(yè)認知的考察，從源頭增強基層公務員的職業(yè)認同感。

（二）職業(yè)認同視角下公務員崗位工作分析

1.基層公務員的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)認同對人的職業(yè)生涯發(fā)展非常重要，其主要影響表現(xiàn)在擁有較強職業(yè)認同感的人能夠積極主動地把握工作機遇、擁有較高的工作績效以及更高的工作滿意度[3]。我國基層公務員處于科層制的末端，日常工作中責任重、任務繁多、感覺導致部分公務員工作壓力大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。公務員是我國目前職業(yè)倦怠指數(shù)最高的職業(yè)，較高的職業(yè)倦怠不僅會嚴重危害公務員的身體和心理健康、嚴重影響公務員的人際關系和工作績效、甚至會降低政府的行政效率，影響政府形象[7]。所以為了消除基層公務員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，應從職業(yè)價值認同以及職業(yè)情感認同的角度制定公務員激勵措施，切實提高對基層公務員的激勵效果。

2.基層公務員晉升制度分析。在原有的公務員晉升制度當中存在一定的矛盾和問題，出現(xiàn)了“千軍萬馬過獨木橋”的現(xiàn)象，一些基層公務員還面臨著職務“天花板”的問題，隨著一系列法令的頒布極大地改善了現(xiàn)狀。2019年3月中共中央印發(fā)《公務員職務與職級并行規(guī)定》，深化了公務員分類改革，全面推行職級與待遇掛鉤制度，有效的增加了公務員的工資福利待遇，極大地解決了公務員晉升難、待遇低的問題。修改后的公務員職級晉升制度，總體上遵循了從公平性理論過渡到目標設置理論，再趨向期望理論的協(xié)同發(fā)展邏輯[8]。

（三）基層公務員退出機制分析

公務員制度中一度存在著“只進不出、只上不下”的現(xiàn)象，論資排輩現(xiàn)象嚴重，在考評以及晉升時資歷所占比重較大，不少的公務員在工作中責任感缺失，工作敷衍了事，在心態(tài)上不求有功，但求無過消極怠政，一味地熬年限，嚴重影響了公務員隊伍的形象，導致政府效率低下。造成上述現(xiàn)象的一個重要原因是由于一部分基層公務員對職業(yè)的認同感低，研究表明，基層公務員的職業(yè)認同可以有效地負向預測離職傾向[5]，即基層公務員由于看不到職務職級晉升的期望，在工作中喪失熱情，甚至產(chǎn)生離職的意愿，但是在實際政府部門中有離職意愿的基層公務員不會立即選擇辭職，而是繼續(xù)以這種心態(tài)占據(jù)公務員崗位。

從職業(yè)認知的角度來看，基層公務員對自己的職業(yè)價值不認可，認為基層公務員就是干些瑣碎的小事;從職業(yè)發(fā)展的角度來看，基層公務員晉升無望，工資等物質激勵較少;從職業(yè)行為投入的角度來看，基層公務員工作消極，存在文山會海的現(xiàn)象，因此有必要完善基層公務員的退出機制。退出制度建立的初衷，首先是對于個人能力、興趣和自我發(fā)展的認可和尊重，其次是為了提高政府的工作效率、實現(xiàn)政府目標[9]，所以從職業(yè)情感認知的角度出發(fā)，完善公務員退出制度有利于提高基層公務員群體對職業(yè)的情感認知。

三、基層公務員激勵對策研究

（一）優(yōu)化基層公務員的選拔任用方式，加強職業(yè)認知培訓

政府部門應不斷更新和完善基層公務員的選拔任用方式，在基層公務員選拔中運用職業(yè)測評的方法，如引入游戲化招聘方法，幫助基層公務員樹立正確的職業(yè)認知，形成正確的職業(yè)觀念。由于基層公務員是國家公職人員，其崗位職責重大，涉及國家機密和百姓的滿意，所以在招聘過程中要嚴格考察基層公務員的職業(yè)認同感。目前的測評方式主要是筆試和面試的形式，而由于信息的不對等性，應聘者通常都會包裝自己，導致面試的結果不盡人意。因此，政府在招聘過程中必須創(chuàng)新招聘方式，以多樣化的手段對應聘者進行考察，游戲化考核方式可以有效地解決面試中存在的問題。游戲化招聘將實時反饋、同陌生人結盟等機制引入招聘過程中，有效地為應聘者提供了一個自由展示自我的平臺，并給應聘者帶來一定的激勵[10]。在政府招聘中引入該方式可以幫助應聘者提升自我效能，加深對工作的認同感。

對于已經(jīng)進入基層公務員隊伍的人，需要對其進行職業(yè)認同的培訓，使其時刻牢記自己的使命和職責，在培訓內(nèi)容方面應立足于精神層面的培訓，著力增強基層公務員群體對職業(yè)的認識以及增強其自我效能感。此外，加強基層公務員的數(shù)字化能力，推進電子政務和大數(shù)據(jù)智能辦公，通過技術手段降低程序化工作[11]，切實減輕基層的工作負擔。

（二）從心理層面出發(fā)，運用多種方式進行激勵

不同的心理狀態(tài)和人格品質在壓力下會呈現(xiàn)出不同的反映，對基層公務員的激勵不僅需要從物質方面進行，而且需要重視心理方面的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知人的需求存在不同的層次，除了基本的生存和安全需求，人還希望得到他人的欣賞以及重用，通過報紙、網(wǎng)絡等媒體對基層公務員的工作進行報道，增強社會對于公務員群體的了解，可以提高基層公務員的社會地位，贏得廣大群眾的尊重和認可。在日常工作中為了有效避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題，上級應積極關愛下屬，重視基層公務員的心理需求，通過談心以及提供心理咨詢援助的方式及時解決基層公務員的心理問題。

提高基層公務員的自我效能感，自我效能感是指個人對自己完成工作的自我感知能力：一是加強對基層公務員的能力培訓，在工作中設置合理、明確的目標，提升基層公務員的工作成就感。二是幫助基層公務員形成正確的歸因模式，在遇到困難時高自我效能的人將失敗歸因于努力不足，而低效能者將失敗歸因于自己能力不足[12]。三是建立科學的晉升考評機制，個人行為模式單一機械，職業(yè)生涯停止不前就可能導致職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，所以有必要完善考核體系，將考核標準精細化、可量化，改變以往在考核工作中的論資排輩現(xiàn)象，同時增加考核的方式，加入同輩評價和群眾評價，形成多維度的考核評價體系。暢通基層公務員職業(yè)發(fā)展路徑，為基層公務員打造更多的發(fā)展空間，提升其職業(yè)發(fā)展認同度。

（三）注重激勵公平，完善退出機制

在對基層公務員進行激勵的過程中，尤其要注重激勵的公平性，要在平時考核和晉升考核中體現(xiàn)公平的原則，在制定考核標準時需要考慮工作性質、任務的難以、地區(qū)發(fā)展水平等差異，因地制宜的調(diào)整考核標準，拒絕“一刀切”，并且努力實現(xiàn)考核過程的透明化和公正化，及時對考核結果進行公布，增強考核的公平性，考核不是目的，考核完更關鍵的問題是找出績效不佳的原因，幫助基層公務員持續(xù)不斷地改進績效[9]。

不斷完善基層公務員的退出機制，對于工作不稱職者、考核不合格者、態(tài)度消極者應促使其從崗位上及時的退出，并且暢通基層公務員的職業(yè)轉換路徑。公務員退出機制的完善過程中要注意避免陷入路徑依賴當中，使退出的公務員“真正”地退出公務員系統(tǒng)，保證退出機制作用的實現(xiàn)，促進基層公務員群體工作的熱情和積極性。

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