論績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

張璟超

摘 要：醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，做好績(jī)效考核與管理工作具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，能促進(jìn)醫(yī)院的戰(zhàn)略計(jì)劃順利實(shí)現(xiàn)。但就實(shí)際情況進(jìn)行分析，大多數(shù)醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理的階段，缺乏完善的績(jī)效考核體系，考核指標(biāo)不明確，導(dǎo)致考核無(wú)法落實(shí)到實(shí)處。所以，本文從醫(yī)院人力資源管理開(kāi)展績(jī)效考核的重要性出發(fā)，分析了醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題。并以此為基礎(chǔ)，提出完善組織結(jié)構(gòu)、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、建立績(jī)效考核反饋機(jī)制等思路與解決方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;醫(yī)院;人力資源管理;權(quán)責(zé)劃分

現(xiàn)階段，醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平不斷提高，對(duì)于人力資源管理也提出了較高的要求。通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理力度，能加快醫(yī)院的發(fā)展速度。績(jī)效考核屬于醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，建立健全的績(jī)效考核體系，能為人力資源管理提供相應(yīng)的支撐，使得醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)充分了解各個(gè)部門員工的基本情況與實(shí)際需求。對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異的部門以及員工，需要給予相應(yīng)的激勵(lì)，并及時(shí)的糾正存在問(wèn)題的職工，以此實(shí)現(xiàn)職工的共同發(fā)展目標(biāo)。為了進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療水平與服務(wù)質(zhì)量，就需要以績(jī)效考為基礎(chǔ)，強(qiáng)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。

一、醫(yī)院人力資源管理開(kāi)展績(jī)效考核的重要性

醫(yī)院人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效考核，主要就是建立完善的評(píng)估考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織 內(nèi)與員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)估與考核工作，還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行把控。其核心的目的就是確保員工與管理層能一起努力，實(shí)現(xiàn)工作的改進(jìn)。醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核工作的階段，一般都需要與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)融合。采用規(guī)范化、系統(tǒng)化的程序與策略，對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，還需要將其作為評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、晉升、培訓(xùn)等，屬于合理分配薪酬的基礎(chǔ)依據(jù)，能在一定程度上激發(fā)員工的參與積極性，并充分挖掘其潛力，做好人力資源的管理工作，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。管理主要就是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理以及人力資源管理的融合，并將績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)出來(lái)，為人力資源管理活動(dòng)提供重要的參考。其中招聘人才、設(shè)置崗位、專項(xiàng)培訓(xùn)、設(shè)置薪酬等，這些工作的核心就是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃?？傊t(yī)院做好人力資源績(jī)效考核工作，能在一定程度上提升人力資源管理效率，并創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。

二、醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）缺乏完善的考核體系

在各個(gè)類型的企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理模式得到了廣泛的利用，管理機(jī)制也愈發(fā)完善，形成了健全的保準(zhǔn)管控體系。但在我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，普遍存在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知度不高，缺乏重視度等方面的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核在醫(yī)院管理中缺乏良好的發(fā)展形式，無(wú)法提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核制度不完善，會(huì)對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核工作產(chǎn)生直接的影響，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)。此外，醫(yī)院與醫(yī)療服務(wù)行業(yè)缺乏統(tǒng)一的績(jī)效管理評(píng)估體系，與醫(yī)院的人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在不同之處，不利于后續(xù)績(jī)效管理活動(dòng)的推進(jìn)。

（二）沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)

由于醫(yī)院被國(guó)家列作事業(yè)單位，使得許多醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的工作，以行政機(jī)關(guān)考核制度、事業(yè)單位考核制度為重要依托。不管醫(yī)院中有什么層次、專業(yè)的人員，都采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)、績(jī)效內(nèi)容籠統(tǒng)，也無(wú)法直接的將各個(gè)崗位人才的貢獻(xiàn)凸顯出來(lái)。另外，建立績(jī)效考核系統(tǒng)，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行把控，各項(xiàng)指標(biāo)也沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。尤其是更加注重考核，輕視考核管理，一般僅僅是作為工資薪酬的兌現(xiàn)，缺乏良性的溝通，也沒(méi)有將考核結(jié)果用在改進(jìn)工作以及激勵(lì)工作中，無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考核管理的核心理念。這種考核制度本身存在不足之處，流于形式，進(jìn)而無(wú)法對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的員工進(jìn)行約束與把控。

（三）沒(méi)有建立考核反饋機(jī)制 流于形式

醫(yī)院開(kāi)展人力資源管理工作，能顯著提升員工綜合素質(zhì)。為了將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，在制定考核制度的階段，就需要增強(qiáng)與醫(yī)護(hù)人員的交流與溝通，并結(jié)合醫(yī)院基本情況進(jìn)行調(diào)整，使得各個(gè)部門人員了解考核標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)。但就實(shí)際的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析，由于缺乏完善的反饋與溝通制度，導(dǎo)致員工無(wú)法了解醫(yī)院的意圖，甚至出現(xiàn)對(duì)立情緒，無(wú)法提升績(jī)效考核的管控力度，無(wú)法保證醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量。

三、醫(yī)院如何有效開(kāi)展績(jī)效考核工作

（一）完善組織結(jié)構(gòu) 明確權(quán)責(zé)劃分

績(jī)效管理屬于一個(gè)系統(tǒng)化的工作流程，醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效管理工作的時(shí)候，需要安排專門的管理人員，完善適合醫(yī)院發(fā)展的考核體系。人力資源部門需要充分履行自身的職責(zé)，作為重要的考核工具，建立組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，落實(shí)績(jī)效考核制度，制定考核流程。在開(kāi)發(fā)先進(jìn)考核基數(shù)與引入先進(jìn)績(jī)效管理理念的同時(shí)，做好醫(yī)院考核以及培訓(xùn)工作，制定月度、季度的培訓(xùn)計(jì)劃，以此提升員工的綜合素養(yǎng)。與此同時(shí)，針對(duì)于各部門的考核工作，做好檢查與監(jiān)督的工作，并將做好考核評(píng)分的匯總工作，使得管理層直觀了解各個(gè)時(shí)間段的考核情況，及時(shí)糾正不規(guī)范的行為。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為員工建立考核制度，作為發(fā)放福利、調(diào)整薪資的核心依據(jù)。醫(yī)院需要制定年度績(jī)效考核指標(biāo)，并進(jìn)行年度、季度的考評(píng)，使得績(jī)效考核工作能落實(shí)到實(shí)處。

對(duì)于各個(gè)科室的職能部門來(lái)說(shuō)，需要作為績(jī)效的輔助者，并做好績(jī)效評(píng)價(jià)與溝通工作，不斷提升監(jiān)督考核力度，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)組織的考核，編制科學(xué)化的工作計(jì)劃，為員工制定合理的績(jī)效目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，明確權(quán)責(zé)劃分，達(dá)到良好的管控效果。

（二）建立考核目標(biāo) 構(gòu)建考核體系

醫(yī)院在完善績(jī)效考核評(píng)估體系的階段，應(yīng)當(dāng)結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建考核體系。一般情況下，各個(gè)醫(yī)院都實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，院長(zhǎng)與上級(jí)部門合作，簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)。主要就是結(jié)合醫(yī)院的基本工作情況，制定科學(xué)化管控目標(biāo)，主要包括制定總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，編制發(fā)展規(guī)劃，提升整體的考核操作性。在制定目標(biāo)責(zé)任書(shū)的時(shí)候，需要充分了解短期戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)，制定整體績(jī)效考評(píng)體系，加強(qiáng)人力資源管理。

（三）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，醫(yī)院建立符合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，屬于做好各項(xiàng)評(píng)估工作的基礎(chǔ)內(nèi)容。只有選擇合適的量化指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，才能發(fā)揮監(jiān)督與約束的作用。在細(xì)化醫(yī)院考核標(biāo)準(zhǔn)的階段，結(jié)合臨床醫(yī)生技術(shù)、行政管理人員等不斷細(xì)化處理，實(shí)現(xiàn)管理要素、責(zé)任要素以及技術(shù)要素的互相融合，確保考核工作到位。對(duì)于臨床醫(yī)技科室人員的考核來(lái)說(shuō)，需要將門診數(shù)、接受患者數(shù)量、床位使用天數(shù)、藥費(fèi)比例、醫(yī)療糾紛情況、業(yè)務(wù)情況等都作為考核的重要指標(biāo)。在對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核的階段，需要結(jié)合醫(yī)院對(duì)行政管理人員提出的專業(yè)化要求，做好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的工作，還需要了解其計(jì)算機(jī)水平、政策掌握情況等。根據(jù)醫(yī)院的滿意度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將考核分?jǐn)?shù)公布出來(lái)。

（四）建立績(jī)效考核反饋機(jī)制

醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理的階段，需要建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，遵循以下幾個(gè)流程，構(gòu)建循環(huán)考核體系：①院長(zhǎng)作為重要的領(lǐng)導(dǎo)者，需要制定醫(yī)院各個(gè)部門的考核績(jī)效目標(biāo)以及整體績(jī)效目標(biāo)。②醫(yī)院各個(gè)科室的主任，需要將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，還需要合理分配工作任務(wù)。人力資源部門需要做好績(jī)效輔導(dǎo)以及培訓(xùn)的工作，并不斷提升績(jī)效技能水平，實(shí)現(xiàn)考核期的績(jī)效目標(biāo)。③人力資源管理部門組織績(jī)效考核活動(dòng)，各個(gè)科室的主任需要對(duì)本部門的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。④科室班主任需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，并提出有效的績(jī)效改進(jìn)手段與策略，以此獲得更好的績(jī)效。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核工作，需要從明確考核指標(biāo)、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、把控考核流程等方面入手，逐步完善考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督與約束的基礎(chǔ)上，形成良性的循環(huán)管理機(jī)制。醫(yī)院在引入績(jī)效考核管理理念的同時(shí)，準(zhǔn)確定位績(jī)效管理職責(zé)，構(gòu)建考核體系，逐步細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的資源進(jìn)行合理利用，減少成本支出，為醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

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