上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響

夏雪花 王瓊 宮義飛

【摘要】合理制定薪酬分配政策、加強(qiáng)人力資源的考核與激勵是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的重要內(nèi)容。 以2013 ～ 2018年我國A股非金融類上市公司為樣本， 研究內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距的關(guān)系， 以及地區(qū)市場化進(jìn)程對兩者之間關(guān)系的影響， 并進(jìn)一步考察內(nèi)部控制質(zhì)量是否會影響高管—員工薪酬差距的激勵效果。 研究發(fā)現(xiàn)， 內(nèi)部控制質(zhì)量對上市公司高管—員工薪酬差距有顯著的正向影響。 隨著地區(qū)市場化程度的提高， 內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的正向影響顯著增強(qiáng)， 但市場化程度對兩者之間正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)僅在非國有企業(yè)顯著。 進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)， 高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績具有顯著的正向影響， 相對于非國有企業(yè)， 國有企業(yè)高管—員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性更顯著， 國有企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高， 薪酬差距激勵效果越顯著。 同時， 在市場化程度低的地區(qū)， 提高內(nèi)部控制質(zhì)量更有助于發(fā)揮高管—員工薪酬差距激勵效果。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制質(zhì)量;高管—員工薪酬差距;市場化進(jìn)程;產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

【中圖分類號】F275? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）02-0051-10

一、引言

合理的收入分配制度是社會公平正義的重要體現(xiàn)。 然而， 隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化以及企業(yè)內(nèi)部分配制度的不斷演變， 在逐步確立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度的同時， 企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距在不斷加大， 高管天價薪酬成為普遍現(xiàn)象。 過大的薪酬差距可能引發(fā)普通民眾的不滿， 容易引發(fā)一系列社會問題， 進(jìn)而破壞社會安定和諧等。 2016年3月我國第十三個五年規(guī)劃綱要明確提出“正確處理公平和效率關(guān)系”， 2017年中共十九大報告強(qiáng)調(diào)“促進(jìn)收入分配更合理、更有序”， “堅持在經(jīng)濟(jì)增長的同時實現(xiàn)居民收入同步增長、在勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高”。 在企業(yè)內(nèi)部， 高管與普通員工之間的薪酬分配屬于初次分配問題， 如何在企業(yè)內(nèi)部建立合理有效的分配制度， 兼顧薪酬分配效率與公平、充分發(fā)揮薪酬激勵與約束作用值得思考和研究， 本文將基于內(nèi)部控制的視角進(jìn)行探討。

自薩班斯法案頒發(fā)以后， 我國政府部門也一直致力于推動企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)。 2008年財政部等五部委共同頒發(fā)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》， 文件明確指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部控制實施的激勵約束機(jī)制。 2010年《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》進(jìn)一步明確要求企業(yè)合理制定人力資源管理制度， 加強(qiáng)員工考核與激勵， 制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度。 可見， 作為企業(yè)一項重要的財務(wù)事項， 合理制定薪酬分配政策是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的重要內(nèi)容， 但是較少有文獻(xiàn)直接研究企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)內(nèi)部高管—員工薪酬差距的影響。 那么， 企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)是否影響高管—員工薪酬差距呢？ 現(xiàn)有研究沒有給出一致結(jié)論。 在歷史與現(xiàn)實等各種因素的作用下， 各個地區(qū)之間發(fā)展極為不平衡且市場化進(jìn)程差異明顯， 市場化程度對企業(yè)內(nèi)部控制有效性存在顯著影響[1] 。 那么， 在各地區(qū)市場化程度不同的情況下， 企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響是否會有所不同？ 圍繞上述問題， 本文對地區(qū)市場化程度、企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量以及高管—員工薪酬差距之間的關(guān)系展開研究。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距

隨著我國收入分配制度的不斷改革和完善， 企業(yè)擁有越來越多的分配自主權(quán)， 高管薪酬持續(xù)上漲成為普遍現(xiàn)象， 同時企業(yè)內(nèi)部薪酬差距也在不斷擴(kuò)大， 引起熱議。 錦標(biāo)賽理論認(rèn)為， 較高的薪酬是對競爭中獲勝者的獎勵， 隨著競爭人數(shù)的增加和競爭難度的提高， 獲勝者將得到更高的報酬和獎勵。 根據(jù)外部環(huán)境不確定程度的增加而設(shè)計更大的薪酬差距， 可以激發(fā)競賽者繼續(xù)努力的動力[2] 。 眾多文獻(xiàn)從不同角度研究薪酬差距產(chǎn)生的影響因素， 如Adam[3] 認(rèn)為， 職位晉升的可能性會影響薪酬差距， 職位級別越高， 晉升的機(jī)會越小， 只有足夠大的薪酬差距才會激發(fā)高管人員努力向前的動力。 隨著競爭人數(shù)的增加， 每位競爭者獲勝的機(jī)會變小， 必須提高薪酬差距才能激發(fā)競爭者增加更多的投入[4] 。 國內(nèi)學(xué)者研究認(rèn)為， 上市公司薪酬差距受到公司治理結(jié)構(gòu)、管理層權(quán)力、市場化進(jìn)程等因素的影響。

2010年4月財政部聯(lián)合證監(jiān)會等頒發(fā)的《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》明確指出， 企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵、退出等管理， 不僅要采取多種方式（如公開招聘、競爭上崗等）選聘優(yōu)秀人才， 而且要建立健全員工退出機(jī)制。 可見， 制定合理的薪酬激勵與約束制度是內(nèi)部控制建設(shè)的重要內(nèi)容。 已有學(xué)者研究內(nèi)部控制對高管薪酬的影響， 如盧銳等[5] 、Hoitash等[6] 、羅莉和胡耀丹[7] 、羅正英等[8] 、陳曉珊和劉洪鐸[9] 等， 然而， 研究內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響的文獻(xiàn)卻很少。 筆者認(rèn)為， 內(nèi)部控制從三個方面影響企業(yè)高管—員工薪酬差距：第一， 內(nèi)部控制制度越健全有效， 企業(yè)人力資源政策越科學(xué)完善， 企業(yè)在人才選聘與管理等方面越嚴(yán)格、規(guī)范， 員工面臨的競爭和考核等壓力越大， 職位晉升的難度也越大。 因此， 根據(jù)錦標(biāo)賽理論， 那些競聘中的獲勝者， 必然要求更高的報酬， 從而會加大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。 第二， 內(nèi)部控制是由高管推動、全體員工參與的一套控制體系和制度[10] 。 內(nèi)部控制的完善有助于員工更好地參與薪酬契約的制定和執(zhí)行， 并在主動參與的過程中提高對薪酬差距合理性的認(rèn)知， 將薪酬差距視作一種激勵機(jī)制， 從而減少對薪酬差距的排斥[11] 。 第三， 有效的內(nèi)部控制能夠緩解信息不對稱， 保障企業(yè)內(nèi)部各層級之間的信息傳遞與溝通更加順暢， 員工能充分認(rèn)識高管職責(zé)履行與企業(yè)業(yè)績之間的高度關(guān)聯(lián)， 對薪酬差距的看法與意見能夠及時得到反饋， 并能接受不同貢獻(xiàn)和績效引起的合理薪酬差距， 從而更好發(fā)揮薪酬差距的激勵作用， 減少高管與普通員工之間的沖突和摩擦。 根據(jù)上述分析， 本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高， 高管—員工薪酬差距越大， 兩者之間具有正相關(guān)關(guān)系。

（二）市場化程度對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距兩者關(guān)系的影響

國家的法律環(huán)境會對企業(yè)行為產(chǎn)生重要影響。 實際上， 除了法律環(huán)境， 一個地區(qū)的政務(wù)環(huán)境、信息環(huán)境、市場環(huán)境以及公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、綠化覆蓋率、空氣質(zhì)量等也會對企業(yè)行為產(chǎn)生影響。 各個地區(qū)環(huán)境狀況與其市場化水平密切相關(guān)[12] 。 盡管各地的經(jīng)濟(jì)、政治、法律以及文化環(huán)境等總體上是相同的， 但由于自然稟賦差異、地理位置不同等現(xiàn)實因素和歷史原因， 市場化改革進(jìn)程在各個地區(qū)之間存在著巨大的不平衡。 作為一種外部治理機(jī)制， 市場化進(jìn)程已成為研究企業(yè)行為的重要變量， 對公司治理、R&D強(qiáng)度、抑制過度投資、運(yùn)營資本的調(diào)整等具有積極的影響。 已有研究關(guān)注市場化進(jìn)程對內(nèi)部控制的影響， 發(fā)現(xiàn)各地區(qū)間市場化程度的差異是導(dǎo)致我國上市公司內(nèi)部控制自我評估報告披露差異的重要誘因; 市場化進(jìn)程與內(nèi)部控制有效性之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系; 市場化進(jìn)程影響內(nèi)控缺陷認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。

已有文獻(xiàn)研究市場化進(jìn)程對薪酬契約的影響， 如張澤南和馬永強(qiáng)[13] 研究市場化進(jìn)程對薪酬差距的影響， 發(fā)現(xiàn)市場化進(jìn)程與薪酬差距正相關(guān)。 然而， 很少有文獻(xiàn)關(guān)注市場化進(jìn)程對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距兩者關(guān)系的影響。 本文認(rèn)為， 市場化進(jìn)程從三個方面影響內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間的關(guān)系：第一， 隨著地區(qū)市場化水平的提高， 地方政府對企業(yè)的干預(yù)減少， 市場分配資源的比重提高， 企業(yè)的風(fēng)險意識增強(qiáng)， 企業(yè)會把更多的資源和精力用于內(nèi)部控制建設(shè)和加強(qiáng)經(jīng)營管理與風(fēng)險防范， 而不再熱衷于強(qiáng)化與政府的關(guān)系以尋求稅收、資金等方面的“便利”。 企業(yè)在人才選拔、聘用、任命、晉升以及薪酬制定等方面也擁有更多的自主權(quán)， 因較少受到薪酬管制， 高管—員工薪酬差距可能會更大。 第二， 隨著市場化程度的加深， 產(chǎn)品和要素市場發(fā)育程度更高， 市場定價機(jī)制更為完善， 因而會計業(yè)績反映經(jīng)理人努力程度的準(zhǔn)確性提高， 并有助于減少經(jīng)理人努力與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的噪音[12] 。 同時， 勞動力的流動性加強(qiáng)， 職業(yè)經(jīng)理人市場更加發(fā)達(dá)， 企業(yè)和人才在市場競爭中均面臨更大的雙向選擇壓力。 一方面， 只有更優(yōu)秀、更有能力且更加努力地為企業(yè)提供服務(wù)的人才能被企業(yè)選擇; 另一方面， 只有更有實力的企業(yè)和更有競爭力的薪酬才能吸引到企業(yè)所需的人才， 從而必將推動企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)和完善薪酬分配制度。 第三， 隨著市場化進(jìn)程的加快、非國有經(jīng)濟(jì)比例的提高、中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境的不斷完善， 市場競爭更為激烈， 企業(yè)風(fēng)險感知能力更強(qiáng)， 更有動力和壓力加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè); 而處于更加激烈的競爭環(huán)境下， 作為具有主觀能動性的社會人， 其服務(wù)意識和競爭意識也更強(qiáng)， 對薪酬差距的認(rèn)可度也更高。 由上述分析可知， 由于各個地區(qū)市場化程度的不同， 內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)高管—員工薪酬差距的影響程度也不同。 根據(jù)上述分析， 本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：隨著地區(qū)市場化程度的提高， 企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響更大。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2013 ～ 2018年深滬A股上市公司為初始研究樣本， 在剔除中小板和創(chuàng)業(yè)板公司樣本基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步剔除了公司終極控制人為自然人或終極控制人性質(zhì)不詳、公司行業(yè)性質(zhì)為金融業(yè)、公司財務(wù)數(shù)據(jù)異常、未披露或披露高管薪酬為零以及數(shù)據(jù)缺失的公司樣本， 最終得到7673個有效樣本觀測值。 另外， 對主要連續(xù)變量首尾各5%進(jìn)行縮尾處理， 以消除極端值的影響。 本文主要數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫。

（二）主要變量定義

1. 高管—員工薪酬差距。 參照步丹璐和王曉艷[14] 的研究， 本文所述的高管—員工薪酬差距是指我國上市公司內(nèi)部高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值， 即相對薪酬差距。 其中：高管平均薪酬是指上市公司金額最高的前三名高管薪酬的平均數(shù)。 普通員工平均薪酬等于“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”扣除支付給高管前三名薪酬總額后的余額除以“員工總?cè)藬?shù)-3”。 具體計算如下：

高管平均薪酬=高管前三名薪酬總額/3

普通員工平均薪酬=（支付給職工和為職工支付的現(xiàn)金-高管前三名薪酬總額）/（全體員工人數(shù)-3）

高管—員工薪酬差距（GAP）=高管平均薪酬/普通員工平均薪酬

2. 內(nèi)部控制質(zhì)量。 本文采用迪博公司發(fā)布的“中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”對內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)行度量。 該指數(shù)從企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果、經(jīng)營回報、信息披露真實完整性、經(jīng)營合法合規(guī)性以及資產(chǎn)安全等五個方面綜合反映內(nèi)部控制的有效執(zhí)行情況， 具有較高的認(rèn)可度并得到了廣泛應(yīng)用。

3. 市場化進(jìn)程。 本文以王小魯?shù)萚15] 編制的中國各地區(qū)市場化總指數(shù)來度量市場化進(jìn)程。 由于《市場化指數(shù)中國分省份市場化指數(shù)報告（2018）》的最新市場化指數(shù)更新截止到2016年度， 借鑒劉星和徐光偉[16] 的方法， 2017 ～ 2018年度的市場化指數(shù)根據(jù)2008 ～ 2016年度市場化指數(shù)的年度平均增長率求得。 該指數(shù)從政府與市場的關(guān)系、非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、產(chǎn)品市場的發(fā)育程度、市場中介組織的發(fā)育和法律制定環(huán)境等五個方面考察地區(qū)的市場化進(jìn)程， 具有權(quán)威性和普適性，? 被諸多學(xué)者在實證研究中使用。

4. 控制變量。 借鑒相關(guān)文獻(xiàn)， 本文還設(shè)置了以下控制變量， 如股權(quán)集中度（Shr）、是否兩職合一（Power）、董事會規(guī)模（Board）、成長能力（Growth）、財務(wù)風(fēng)險（Lev）、公司規(guī)模（Lnsize）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）、年度（Year）和行業(yè)（Ind）等。

具體變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計

另外， 本文進(jìn)一步區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)， 研究國有企業(yè)與非國有企業(yè)內(nèi)部控制分項指數(shù)對高管—員工薪酬差距的影響。 限于篇幅， 未報告回歸結(jié)果。 回歸結(jié)果顯示， 無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)， 經(jīng)營回報（經(jīng)營層級指數(shù)LNFIC2）、信息披露真實完整性（報告可靠指數(shù)LNFIC3）對高管—員工薪酬差距均有顯著的正向影響， 資產(chǎn)安全（資產(chǎn)安全指數(shù)LNFIC5）對薪酬差距均有顯著的負(fù)向影響。 但戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果（戰(zhàn)略層級指數(shù)LNFIC1）對高管—員工薪酬差距的影響程度在不同性質(zhì)企業(yè)存在差異， 在國有企業(yè)表現(xiàn)為正向影響但不顯著， 在非國有企業(yè)卻顯著為正; 經(jīng)營合法合規(guī)性（合法合規(guī)指數(shù)LNFIC4）對高管—員工薪酬差距的影響也存在差異， 在國有企業(yè)不顯著為正， 在非國有企業(yè)不顯著為負(fù)。

2. 市場化程度對于內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距兩者關(guān)系影響的檢驗。 表6報告的是模型（2）的回歸結(jié)果。 表6第（1）列OLS回歸結(jié)果顯示：市場化進(jìn)程與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（Market×LnIC）的系數(shù)在10%的置信水平上顯著為正， 表明隨著地區(qū)市場化程度的提高， 內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的正向影響顯著增強(qiáng)， 實證檢驗結(jié)果支持假設(shè)2。 按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同， 進(jìn)一步把全部樣本劃分為國有企業(yè)組與非國有企業(yè)組， OLS回歸結(jié)果如表6第（2）、（3）列所示。 結(jié)果表明：在國有企業(yè)組， 市場化進(jìn)程與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（Market×LnIC）的系數(shù)為正但不顯著， 而在非國有企業(yè)組卻顯著為正。 因此， 市場化程度對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)僅在非國有企業(yè)顯著。

市場化總指數(shù)綜合反映地區(qū)的市場化進(jìn)程， 涵蓋政府和市場的關(guān)系、非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、產(chǎn)品市場的發(fā)育程度、市場中介組織的發(fā)育和法律制定環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。 因此， 本文進(jìn)一步在模型（2）中分別引入市場化分項指數(shù)進(jìn)行檢驗， 回歸結(jié)果如表7所示。

表7中第（1）列報告的是僅引入市場化總指數(shù)（Market）的回歸結(jié)果， 第（2） ～ （6）列報告的分別是引入市場化分項指數(shù)政府與市場的關(guān)系（govmarket）、非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展（nongovernment）、產(chǎn)品市場（productmarket）、 要素市場（factormarket）以及法治環(huán)境（law）的回歸結(jié)果。 為了控制多重共線性問題的影響， 對市場化五個分項指數(shù)與內(nèi)部控制質(zhì)量（LnIC）進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

表7第（2） ～ （6）列OLS回歸結(jié)果顯示： 政府和市場的關(guān)系與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（govmarket×LnIC）的系數(shù)、非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（nongovernment×LnIC）的系數(shù)、產(chǎn)品市場與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（productmarket×LnIC）的系數(shù)均在1%的置信水平上顯著為正， 法治環(huán)境與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（law×LnIC）的系數(shù)為正但不顯著， 表明隨著地區(qū)政府對市場干預(yù)程度的降低、非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及產(chǎn)品市場發(fā)育程度的提高， 內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響在顯著擴(kuò)大， 而法治環(huán)境對內(nèi)部控制質(zhì)量與薪酬差距之間正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著， 這可能與我國地區(qū)法治水平整體不高有關(guān)。 表7第（5）列OLS回歸結(jié)果顯示：要素市場與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（factormarket×LnIC）的系數(shù)在5%的置信水平上顯著為負(fù)， 表明要素市場發(fā)育程度對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。 可見， 市場化進(jìn)程五個方面對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在差異。

（三）進(jìn)一步研究

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為， 加大薪酬差距有助于提高公司績效， 林浚清等[17] 、步丹璐和王曉艷[14] 等的研究均表明薪酬差距具有激勵效果。 那么， 在內(nèi)部控制質(zhì)量不同的情況下， 高管—員工薪酬差距是否產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)后果呢？ 盧銳等[5] 認(rèn)為， 內(nèi)部控制的實施有助于減少偷懶和“搭便車”行為， 約束經(jīng)理人的自利行為， 抑制過度投資、降低資本成本和提升盈余質(zhì)量， 進(jìn)而提高公司業(yè)績， 而理性的經(jīng)理人必然要求將其薪酬與公司的業(yè)績掛鉤。 理論上， 由于內(nèi)部控制質(zhì)量高引起的薪酬差距， 是企業(yè)管理人員通過自身努力取得的合理報酬， 不會引起其他員工的不滿意; 同時， 設(shè)置合理的薪酬差距可以激發(fā)高管人員努力工作的積極性， 從而提升企業(yè)業(yè)績。 那么， 相對于內(nèi)部控制質(zhì)量較低的企業(yè)， 內(nèi)部控制質(zhì)量較高企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距的激勵效果是否更明顯、企業(yè)業(yè)績是否更好呢？ 對上述問題需要進(jìn)一步研究分析。 為了檢驗不同內(nèi)部控制質(zhì)量下高管—員工薪酬差距的激勵效果， 本文構(gòu)建了模型（3）， 具體如下：

Roei=β0+β1GAPi+β2LnICi+β3GAPi×LnICi+

β4Shri+β5Poweri+β6Boardi+β7Growthi+β8Levi+

β9Lnsizei+β10Soei+Year+Ind+ε3 （3）

其中：被解釋變量Roe為企業(yè)業(yè)績， 本文選擇會計業(yè)績對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行度量， 具體以凈資產(chǎn)收益率（Roe）來衡量。 解釋變量高管—員工薪酬差距（GAP）、內(nèi)部控制質(zhì)量（LnIC）以及控制變量等具體指標(biāo)定義見表1。 在模型（3）中， 為了控制多重共線性問題的影響， 對高管—員工薪酬差距（GAP）與內(nèi)部控制質(zhì)量（LnIC）進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。 若實證結(jié)果顯示高管—員工薪酬差距與內(nèi)部控制質(zhì)量的交乘項（GAP×LnIC）的系數(shù)β3顯著為正， 則表明隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高， 高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正向影響變大， 即內(nèi)部控制質(zhì)量具有增強(qiáng)高管—員工薪酬差距激勵效果的功能。

表8反映的是內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果影響的回歸結(jié)果。 由第（1）列的OLS回歸結(jié)果可知， 高管—員工薪酬差距（GAP）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為正， 表明上市公司高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績具有顯著的正向影響， 這說明企業(yè)高管—員工薪酬差距具有積極的經(jīng)濟(jì)激勵效果， 從而支持錦標(biāo)賽理論。 根據(jù)第（2）列的OLS回歸結(jié)果可知， 交乘項（GAP×LnIC）的系數(shù)顯著為正， 表明隨著內(nèi)部控制質(zhì)量的提高， 高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的正向影響變大， 即內(nèi)部控制質(zhì)量增強(qiáng)了高管—員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的正向關(guān)系。

進(jìn)一步地， 本文把全部樣本劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)兩組分別進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表8第（3） ～ （6）列所示， 發(fā)現(xiàn)無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)， 高管—員工薪酬差距（GAP）對企業(yè)業(yè)績（Roe）均具有顯著的正向影響， 表明錦標(biāo)賽理論在我國具有適用性。 但相對于非國有企業(yè)， 國有企業(yè)高管—員工薪酬差距（GAP）與企業(yè)業(yè)績（Roe）的相關(guān)性更大， 顯著性更強(qiáng)。 這表明在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下， 上市公司高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的激勵效果不完全相同。 同時， 表8的回歸結(jié)果還顯示， 無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)， 交乘項（GAP×LnIC）的系數(shù)均顯著為正， 但在國有企業(yè)相關(guān)性更大、顯著性更強(qiáng)（回歸系數(shù)=0.0034， T=4.112）， 表明與非國有企業(yè)相比， 國有企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高， 高管—員工薪酬差距的激勵效果越顯著。

此外， 本文根據(jù)地區(qū)市場化程度的不同， 把全部樣本劃分為市場化程度高和市場化程度低兩組分別進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表8第（7） ～ （10）列所示， 發(fā)現(xiàn)無論是在市場化程度高的地區(qū)還是在市場化程度低的地區(qū)， 高管—員工薪酬差距（GAP）對企業(yè)業(yè)績（Roe）均具有顯著的正向影響， 但是交乘項（GAP×LnIC）的系數(shù)僅在市場化程度低的地區(qū)顯著為正， 在市場化程度高的地區(qū)為正但不顯著。 實證結(jié)果表明， 在市場化程度低的地區(qū)， 提高內(nèi)部控制質(zhì)量更有助于發(fā)揮高管—員工薪酬差距的激勵效果。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了進(jìn)一步證實實證結(jié)果的穩(wěn)健性， 本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗：

第一， 以上市公司金額最高的前三名董事薪酬為基礎(chǔ)計算高管—員工薪酬差距， 重新對上述問題進(jìn)行檢驗， 發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論基本維持不變。 第二， 以總資產(chǎn)收益率衡量企業(yè)業(yè)績， 重新進(jìn)行回歸分析， 研究結(jié)果無實質(zhì)性改變。 第三， 增加中小板和創(chuàng)業(yè)板公司的樣本重新進(jìn)行檢驗， 研究結(jié)果基本一致。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文以2013 ～ 2018年度A股非金融類上市公司為初始樣本， 實證檢驗內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距及其經(jīng)濟(jì)后果的影響。 研究發(fā)現(xiàn)：①內(nèi)部控制質(zhì)量對上市公司高管—員工薪酬差距有顯著的正向影響， 內(nèi)部控制質(zhì)量越高， 上市公司高管—員工薪酬差距越大。 不同產(chǎn)權(quán)環(huán)境下內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響存在差異， 非國有企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的影響更大; 上市公司內(nèi)部控制建設(shè)的五個方面對高管—員工薪酬差距的影響在不同性質(zhì)企業(yè)之間存在差異。 ②隨著地區(qū)市場化程度的提高， 內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的正向影響顯著增強(qiáng)， 但市場化程度對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間正向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)僅在非國有企業(yè)顯著。 市場化進(jìn)程的五個方面對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管—員工薪酬差距之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在差異。 ③無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)、無論地區(qū)市場化程度是高還是低， 高管—員工薪酬差距對企業(yè)業(yè)績均具有顯著的正向影響， 表明錦標(biāo)賽理論在我國具有適用性。 但是， 相對于非國有企業(yè)， 國有企業(yè)高管—員工薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性更顯著， 在國有企業(yè)提高內(nèi)部控制質(zhì)量更有利于薪酬差距激勵效果的發(fā)揮。 在市場化程度低的地區(qū)， 提高內(nèi)部控制質(zhì)量更有助于發(fā)揮高管—員工薪酬差距激勵效果。

（二）啟示

本文得到的研究啟示如下：①內(nèi)部控制建設(shè)在薪酬分配與激勵等方面具有積極作用并受到公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響， 因此需要繼續(xù)推動內(nèi)部控制建設(shè)， 出臺并完善內(nèi)部控制方面的規(guī)章制度， 并嚴(yán)格要求上市公司建立并完善內(nèi)部控制制度， 構(gòu)建有利于發(fā)揮薪酬激勵與約束作用的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境。 ②地區(qū)市場化程度影響內(nèi)部控制質(zhì)量對高管—員工薪酬差距的激勵效果， 要積極發(fā)揮薪酬契約的有效性， 不能僅僅局限于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理與治理， 還要關(guān)注企業(yè)所處的具體外部環(huán)境和企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。 ③盡管企業(yè)薪酬差距具有激勵效應(yīng)， 但是為了避免薪酬差距過大導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不和諧以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響， 必須以中共十九大報告精神為指導(dǎo)， 妥善處理好公平與效率的關(guān)系， 合理制定薪酬分配政策， 既要適當(dāng)拉開薪酬差距， 積極發(fā)揮薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵效應(yīng)， 又要規(guī)范收入分配秩序、取締非法收入。

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