編制管理改革視角下的高校教師學(xué)術(shù)選聘制度構(gòu)建

摘? ? 要：大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，高校編制管理改革順利實施應(yīng)以適切的教師學(xué)術(shù)選聘制度構(gòu)建為基礎(chǔ)。但是我國現(xiàn)有改革實踐中各個省市遵循了不同的制度邏輯，反映出對學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯缺乏共識。文章認(rèn)為后續(xù)全面改革中應(yīng)該基于對學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯的基本尊重，構(gòu)建可行的教師學(xué)術(shù)選聘制度，以促進(jìn)高等教育系統(tǒng)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：編制管理改革;學(xué)術(shù)選聘;學(xué)術(shù)邏輯

中圖分類號：G647? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2021）03-0065-03

近年來，高校編制管理改革正在穩(wěn)步推進(jìn)。按照中央編辦2014年頒發(fā)的文件《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理方式的意見》，高校編制管理改革的方向是“對已制定編制標(biāo)準(zhǔn)的高等院校實行備案制管理，逐步創(chuàng)造條件保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理”[1]。此后，部分省市在實踐中對高校編制管理改革路徑進(jìn)行了積極探索，筆者在分析不同省市的政策實施邏輯并進(jìn)行理性審視后，認(rèn)為改革的深入推進(jìn)對高等教育系統(tǒng)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

一、具體改革實踐

實踐中，各省市對于逐步取消高校教師編制管理的改革大方向形成了基本共識，但是對于取消編制管理后的學(xué)術(shù)選聘制度銜接問題，絕大部分省市仍處于研究調(diào)查階段，目前改革實踐走在國內(nèi)前列的有北京市、廣東省及江西省，各省市改革實踐依循了不同的政策邏輯，簡要闡述如下。

（一）北京市漸進(jìn)改革模式

北京市是國內(nèi)第一個啟動高校教師編制管理改革的省級區(qū)域，相關(guān)改革于2015年啟動，該市通過出臺《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》《北京市高等學(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》等文件，對編制管理改革具體舉措及與之銜接的學(xué)術(shù)選聘制度進(jìn)行了明確規(guī)定?！蛾P(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》指明“對現(xiàn)有高等學(xué)

校，逐步創(chuàng)造條件，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對現(xiàn)有編內(nèi)人員實行實名統(tǒng)計，隨自然減員逐步收回編制”[2]。據(jù)此可以看出，北京市屬高校教師編制管理改革采取了漸進(jìn)的方式，對改革實施前的編制內(nèi)教師不是直接將編制予以取消，而是隨人員自然減員逐步收回原有編制。但改革后的編制實際意義發(fā)生了根本變化，即原有編制雖然保留但不再對應(yīng)具體的身份和待遇，對所有教師實施崗位聘任制，改革后全體教師無論是否擁有編制身份，實際待遇都依據(jù)所聘任的崗位等級并通過強(qiáng)化考核來確定?！侗本┦懈叩葘W(xué)校教師職務(wù)聘任管理辦法》明確規(guī)定“建立職稱評審新模式。將教師崗位聘任條件和職稱評價標(biāo)準(zhǔn)合二為一，由高等學(xué)校根據(jù)學(xué)科特色和發(fā)展需要，制定不同層次教師崗位的聘任條件，以崗位聘用替代職稱評價;崗位聘用全面推行聘期制，聘用合同期滿進(jìn)行聘期考核?？己撕细竦?，高等學(xué)校與受聘人員可按照崗位需要、本人自愿的原則，辦理續(xù)聘手續(xù)，簽訂新的聘用合同。考核不合格的，高等學(xué)?？筛鶕?jù)受聘人員與崗位的適用情況，低聘崗位等級直至解除聘用”[3]。

歸納起來看，北京市屬高校教師編制管理改革屬于漸進(jìn)式改革，但原有的教師編制所賦予的身份意義已經(jīng)發(fā)生了根本變化。所有教師在統(tǒng)一的崗位聘任制下競聘上崗，強(qiáng)化聘期考核，崗位能上能下，待遇可高可低。制度設(shè)計的主要邏輯是強(qiáng)調(diào)周期性績效考核與優(yōu)勝劣汰，職業(yè)穩(wěn)定性方面不是制度設(shè)計考慮的重點。

（二）廣東省增量改革模式

廣東省屬高校編制改革于2016年啟動，通過出臺《高水平大學(xué)建設(shè)人事制度改革試點方案》，選取華南師范大學(xué)、華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、廣州中醫(yī)藥大學(xué)和廣東外語外貿(mào)大學(xué)等五所高校先行開展學(xué)術(shù)選聘制度改革試點。改革的重點是下放人事選聘制度權(quán)限，具體歸納為“五個下放、兩個完善、一個加強(qiáng)”，即下放崗位設(shè)置權(quán)、下放公開招聘權(quán)、下放職稱評審權(quán)、下放薪酬分配權(quán)和下放人員調(diào)配權(quán)，以及完善人員考核晉升退出機(jī)制、完善服務(wù)保障機(jī)制和加強(qiáng)事中事后監(jiān)管這幾方面[4]。這種改革思路相比原來的學(xué)術(shù)選聘制度在關(guān)鍵環(huán)節(jié)實現(xiàn)了重大突破。原來的學(xué)術(shù)選聘制度規(guī)定，高校教師專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置中不同等級崗位的比例不能打破，高校只能在政府人力資源和社會保障主管部門規(guī)定的崗位等級比例之內(nèi)調(diào)整教師崗位結(jié)構(gòu)。按照《廣東省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見規(guī)定》，以廣東省所屬原“211”工程建設(shè)高校為例，文件規(guī)定正高級專業(yè)技術(shù)崗位（一至四級）占比不能超過所有專業(yè)技術(shù)崗位的20%、副高級專業(yè)技術(shù)崗位（五至七級）占比不能超過所有專業(yè)技術(shù)崗位的30%[5]。但是實施改革試點后的第一年，華南師范大學(xué)正高級、副高級專業(yè)技術(shù)崗位教師所占的比例就分別增加至29.1%和30.5%[6]，新的學(xué)術(shù)選聘制度極大拓寬了高級專業(yè)技術(shù)崗位教師尤其是正高級專業(yè)技術(shù)崗位教師的職業(yè)發(fā)展空間。

此外，與北京市屬高校所有教師被納入周期性的聘任制管理不同，廣東省試點高校對新入職教師設(shè)置了預(yù)聘制。預(yù)聘制的第一個聘期為3～4年，獲聘的教師不具有編制身份，但是給予超過原有編制內(nèi)同職級教師的薪酬待遇，年薪一般可達(dá)30～40萬元，預(yù)聘制教師如果連續(xù)兩個聘期內(nèi)工作業(yè)績表現(xiàn)不佳未能獲得崗位等級晉升則要解聘[6]。歸納起來看，廣東省試點高校學(xué)術(shù)選聘制度改革試點采取了增量改革的方式，一方面拓寬了高水平教師的職業(yè)發(fā)展空間，另一方面加大經(jīng)費投入力度可以為新入職教師提供前期保障，經(jīng)過一段緩沖期遴選出具有學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿Φ慕處煼娇杉{入長聘制管理。教師一旦進(jìn)入長聘制軌道后，職業(yè)穩(wěn)定性可以得到較好的保障。

（三）江西省激進(jìn)改革模式

江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革于2018年啟動，并在同年出臺的《關(guān)于在全省高校建立崗位動態(tài)管理機(jī)制的指導(dǎo)意見》中，明確了改革思路是“要遵循高等教育辦學(xué)特點和人才成長規(guī)律，打破崗位聘用‘終身制，按照‘科學(xué)設(shè)崗、聘期管理、分類考核、動態(tài)調(diào)整的思路，爭取用三年左右的時間，在全省高校全面建立‘崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低的崗位動態(tài)管理機(jī)制”[7]。該文件在其加強(qiáng)聘用合同管理這部分內(nèi)容中指出，“在教學(xué)科研崗位開展準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合的聘用制度改革。新進(jìn)教師一般受聘在準(zhǔn)聘崗位，實行最長聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內(nèi)未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任。長聘崗位一般設(shè)置在教授崗位，受聘長聘崗位的教授在身體健康，無違反國家法律法規(guī)、高校規(guī)章、學(xué)術(shù)道德和聘用合同規(guī)定的情況下，可在高校工作至國家法定退休年齡”[7]。據(jù)此可以看出，江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革的重點在于：全面取消編制管理，原在編教師中具有副教授及以上專業(yè)技術(shù)職稱的人員可以納入長聘制管理，新入職教師一般均納入準(zhǔn)聘制管理，只有在順利晉升到正高級專業(yè)技術(shù)崗位后才可以納入長聘制管理，但是依據(jù)《關(guān)于調(diào)整江西省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及最高等級控制標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定，該省高校教師高級專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例有嚴(yán)格限定，以省屬原“211”工程建設(shè)高校為例，文件規(guī)定正高級專業(yè)技術(shù)崗位（一至四級）占比不能超過所有專業(yè)技術(shù)崗位的14%、副高級專業(yè)技術(shù)崗位（五至七級）占比不能超過所有專業(yè)技術(shù)崗位的31%[8]，而且改革后這一比例設(shè)置權(quán)限依然由省人力資源和社會保障行政部門掌握，并沒有賦予高校突破比例設(shè)置高級專業(yè)技術(shù)崗位的權(quán)力。比較起來看，江西省屬高校學(xué)術(shù)選聘制度改革方案能為高水平教師尤其是正高級專業(yè)技術(shù)崗位教師創(chuàng)設(shè)的發(fā)展空間，遠(yuǎn)遜于廣東省試點高校推行的制度設(shè)計。

歸納起來看，江西省屬高校教師編制管理改革屬于激進(jìn)式改革，原有編制內(nèi)講師及以下職稱的教師以及所有新入職教師均不納入長聘制管理。但是納入準(zhǔn)聘制管理的新入職教師職業(yè)發(fā)展前景極不明朗，受制于欠發(fā)達(dá)省份的財政現(xiàn)狀，高校無力向處于職業(yè)生涯早期的教師（即工作崗位缺乏穩(wěn)定性的新入職教師）支付具有競爭力的薪酬。在正高級專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例極低且高校自身沒有權(quán)力突破比例為新入職教師拓寬職業(yè)發(fā)展空間的狀況下，絕大多數(shù)新入職教師在遭遇數(shù)輪殘酷的聘期考核后無法晉升到正高級專業(yè)技術(shù)崗位自動解聘的可能性急劇升高。

二、比較與借鑒

高校教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，學(xué)術(shù)選聘制度是高校編制管理改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其制度邏輯需要清晰厘定。原有編制管理賦予了高校教師國家干部身份，受這種干部身份影響，編制管理客觀存在著一系列缺乏壓力、慵懶低效等問題。但編制管理改革的政策邏輯是否能夠簡單地以全面取消編制，打破教師職業(yè)“鐵飯碗”來強(qiáng)化競爭、提高績效的方式進(jìn)行，則需要理性反思。從比較的視角看，通過某種穩(wěn)定力量為學(xué)術(shù)職業(yè)提供一定保障，以使高校教師免于基本的生計之虞，從而投入精力從事學(xué)術(shù)探究，是主要國家高等教育系統(tǒng)的普遍做法。但是各國具體學(xué)術(shù)選聘制度設(shè)計中教師個體仍存在著程度不等的職業(yè)風(fēng)險。這種風(fēng)險很大概率是無法避免的。如何協(xié)調(diào)教師對職業(yè)穩(wěn)定的基本訴求與組織對人力資源的績效追求兩者的矛盾、合理分擔(dān)風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)成為不同國家學(xué)術(shù)選聘制度的基本邏輯。具體情況歸納如下。

（一）歐陸公職人員學(xué)術(shù)選聘模式

歐洲大陸德國、法國等國家高校正式教師都具有國家公務(wù)員身份，其職業(yè)定位是兼具學(xué)者與公職人員雙重屬性，市場力量介入學(xué)術(shù)選聘制度的程度很小。雖然公務(wù)員身份為高校正式教師提供了職業(yè)安全保障，但這并不意味著個人立志于從事學(xué)術(shù)職業(yè)沒有風(fēng)險，只是這種職業(yè)風(fēng)險主要處于高校教師職業(yè)生涯的前中期。以法國為例，有志于從事學(xué)術(shù)職業(yè)的個人在博士畢業(yè)后一般需要做博士后或申請臨時身份的助教，如果這一階段能夠取得顯著的學(xué)術(shù)績效并表現(xiàn)出良好的學(xué)術(shù)潛力，就可以向法國大學(xué)資格委員會申請教職資格證書。獲得該證書即可根據(jù)教育部發(fā)布的崗位需求信息申請某所大學(xué)的講師或助理教授職位，只有在這一職位上順利完成國家教職資格認(rèn)證之后，該教師才能取得長期性職位。擁有經(jīng)過認(rèn)證的教職資格的教師，可以在全國范圍內(nèi)各高校調(diào)動工作，其國家公務(wù)員身份保持不變。由此可見，法國學(xué)術(shù)選聘制度中，高校教師的職業(yè)風(fēng)險主要存在于博士后或助教等職業(yè)生涯早期階段，成功渡過這一階段的教師一般都可以獲得穩(wěn)定的政府公職身份。而德國大學(xué)教師的學(xué)術(shù)晉升會比法國更漫長和復(fù)雜。希望在學(xué)術(shù)界發(fā)展的個人，在博士畢業(yè)后首先需要經(jīng)歷研究助理階段取得教職資格，繼而進(jìn)入高級研究助理或私人講師階段。連續(xù)安全度過上述兩個階段后才能到其他大學(xué)申請非講座教授（C3教授）或講座教授（C4教授），才能獲得終身教職并擁有高級公務(wù)員身份。德國模式的前兩個階段周期都比較長，希望成為教授的個人一般要到職業(yè)生涯中期以后才有可能獲得終身教職，高校教師在職業(yè)生涯的中前期需要承受極大的不確定性風(fēng)險，但是獲聘成為終身教授之后則具有崇高的職業(yè)地位。

（二）北美學(xué)術(shù)共同體構(gòu)建的Tenure-track學(xué)術(shù)

選聘模式

北美學(xué)術(shù)選聘模式具有鮮明的學(xué)術(shù)共同體主導(dǎo)特點，所建立的Tenure-track教職終身制晉升軌道，發(fā)軔于美國大學(xué)教授協(xié)會1915年通過的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身職位的若干原則的1915宣言》，該宣言在1925年和1940年曾進(jìn)行過兩次修訂，宣言中確認(rèn)的終身制職業(yè)安全保障基本準(zhǔn)則沿用至今，已經(jīng)成為北美高校學(xué)術(shù)選聘制度的基石。這一模式所具有的特點是：第一，美國大學(xué)教授協(xié)會等學(xué)術(shù)組織發(fā)揮了制度的規(guī)范構(gòu)建作用。主要學(xué)術(shù)團(tuán)體等非政府機(jī)構(gòu)通過同行評議在學(xué)術(shù)選聘中發(fā)揮效力，其目的在于排除政府行政力量和市場力量對學(xué)術(shù)選聘工作的過度侵?jǐn)_。第二，一般提供給新入職教師的是助理教授或研究助理等非終身制學(xué)術(shù)崗位，新入職教師經(jīng)過兩個聘期（每個聘期3年左右）的試用后依據(jù)學(xué)術(shù)評價決定去留。學(xué)術(shù)表現(xiàn)欠佳的教師，在第二個聘期結(jié)束前會提前收到不被續(xù)聘的通知。評價合格者則順利晉升到副教授崗位并授予終身教職，即所謂的“非升即走”模式。在北美的學(xué)術(shù)選聘制度中，高校教師的職業(yè)風(fēng)險主要集中在新入職的約六年時間內(nèi)，這一階段的學(xué)術(shù)表現(xiàn)將決定能否順利晉升。一旦晉升進(jìn)入終身制軌道之后，其職業(yè)穩(wěn)定性一般可以得到保障，盡管目前也推出了終身后評議等改革舉措，但如果沒有出現(xiàn)特別嚴(yán)重的問題，相關(guān)改革舉措并不足以對終身教職造成實質(zhì)性影響。

（三）英國市場力量介入的permanent學(xué)術(shù)選聘模式

英國以牛津、劍橋等為代表的傳統(tǒng)大學(xué)在法律上具有自治地位，大學(xué)在學(xué)術(shù)選聘中具有自主性，大學(xué)章程中對英國語境下的長期聘任（permanent）表述為“教授只可以因適當(dāng)?shù)睦碛杀唤馄?，這些理由包括無能、嚴(yán)重的失職以及行為不當(dāng)或犯罪”[9]。在這一模式下，高校新入職教師在職業(yè)生涯前期即可以獲得相對安全的工作保障。有志于學(xué)術(shù)職業(yè)的個人，在博士畢業(yè)后通常經(jīng)過3～5年的博士后、研究助理、教學(xué)助理等學(xué)術(shù)崗位，便可進(jìn)入為期三年左右的講師學(xué)術(shù)崗位任期，該任期只要考核合格一般即可以獲得長期聘任。但自20世紀(jì)末以來，大學(xué)的撥款責(zé)任實際上轉(zhuǎn)變?yōu)橐哉袚?dān)為主，在持續(xù)的政府教育公共財政緊縮政策影響下，大學(xué)的自治地位深受市場力量的不斷侵蝕，市場力量對傳統(tǒng)學(xué)術(shù)選聘制度的介入日漸深化。具體表現(xiàn)包括修訂大學(xué)章程，容許大學(xué)在傳統(tǒng)的“適當(dāng)?shù)睦碛伞敝?，增加諸如“因財政危機(jī)裁撤冗員等特殊情況行使解聘的權(quán)力”[9]。此外，還表現(xiàn)為晉升到高級講師（類似美國的副教授）、教授等高級學(xué)術(shù)崗位變得越來越困難，由于增加新的高級學(xué)術(shù)崗位變得極為謹(jǐn)慎，具備條件的教師通常要等到人員退休出現(xiàn)職位空缺才有機(jī)會晉升到高級學(xué)術(shù)崗位?？傮w來看，市場力量的介入使英國學(xué)術(shù)選聘制度中的長期任期制發(fā)生了實質(zhì)性改變，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)及財政緊縮等情況下，高校有可能削減部分學(xué)術(shù)崗位，使得長期有效任職的可能性降低。

三、結(jié)論與啟示

教師學(xué)術(shù)選聘制度有效構(gòu)建是高等教育系統(tǒng)改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要結(jié)合歷史傳承與現(xiàn)實境況進(jìn)行綜合考量，但高校教師肩負(fù)著學(xué)術(shù)研究的職責(zé)，為其提供基本的職業(yè)安全保障是學(xué)術(shù)探究得以推動的前提和基礎(chǔ)，過于激進(jìn)的改革舉措極有可能偏離學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯走向誤區(qū)。21世紀(jì)初期，日本為提高大學(xué)學(xué)術(shù)績效所推行的國立大學(xué)法人化改革，徹底取消了國立大學(xué)教授原來擁有的國家公務(wù)員身份，所推行的學(xué)術(shù)選聘制度改革以有力提升教授的學(xué)術(shù)產(chǎn)出、改進(jìn)組織績效為目標(biāo)，但是實際成效適得其反。這項改革始于2004年，美新世界報道2005年全球大學(xué)排行榜中有6所日本高校入列世界百強(qiáng)，同年日本科技論文總量和高引用率論文量均居世界第二位。然而國立大學(xué)法人化改革持續(xù)十余年之后，2017 年美新世界報道全球大學(xué)排行榜中僅剩東京大學(xué)仍處于世界百強(qiáng)之列，原來入列百強(qiáng)榜的其他著名高校已因?qū)W術(shù)聲譽(yù)明顯下滑而退到百強(qiáng)之外。同年3 月，《自然》雜志發(fā)出警示，認(rèn)為以目前的發(fā)展趨勢，五年內(nèi)日本有可能從世界科研的“第一梯隊”掉隊。京都大學(xué)校長山極壽一則直接指出“國立大學(xué)法人化改革已經(jīng)失敗并且教訓(xùn)非常慘痛”[10]。有鑒于此，中國高校編制管理改革不應(yīng)囿于普通事業(yè)單位人事管理制度改革這一個視角，而應(yīng)基于對高等教育歷史傳承與學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯的基本體認(rèn)與必要尊重來構(gòu)建適宜的教師學(xué)術(shù)選聘制度，以推動高等教育系統(tǒng)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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[責(zé)任編輯? 龐? ? 淼]

收稿日期：2020-06-16

作者簡介：杜馳（1973—），男，江西萍鄉(xiāng)人，南昌航空大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士，主要從事高等教育發(fā)展理論與應(yīng)用研究。

基金項目：江西省高校人文社會科學(xué)研究項目“學(xué)術(shù)職業(yè)視角下大學(xué)教師編制管理的政策選擇研究”（JY161024）