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    公立醫(yī)院績(jī)效管理模式分析

    2021-01-28 08:49:31龔建海廣西河池市宜州區(qū)中醫(yī)醫(yī)院
    消費(fèi)導(dǎo)刊 2020年35期
    關(guān)鍵詞:獎(jiǎng)金工資管理體系

    龔建海 廣西河池市宜州區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

    績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分。近幾年來(lái),為了能夠有效提升公立醫(yī)院的效益,醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者一直在努力探索更加科學(xué)、有效的績(jī)效管理方法。就公立醫(yī)院改革而言,績(jī)效管理模式改革至關(guān)重要,這既是改革的重中之重,同時(shí)也是改革工作中的一大難點(diǎn)??茖W(xué)合理的績(jī)效管理模式,一方面能夠切實(shí)保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益,同時(shí)也能從根本上解決“看病難、費(fèi)用高”等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

    一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀

    當(dāng)前,國(guó)內(nèi)大部分公立醫(yī)院選取的績(jī)效考核指標(biāo)具有很強(qiáng)的代表性,例如當(dāng)月的門(mén)診次數(shù)等。由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所以選取了不同種類(lèi)的考核指標(biāo)。

    不同公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)狀況及規(guī)模等方面都存在一定差異,因此它們所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)也不完全相同。

    郝模(2006)指出,公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效改革的過(guò)程中,醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)對(duì)自身價(jià)值做出準(zhǔn)確的評(píng)估,對(duì)于績(jī)效收入要做到合理分配,不能搞平均主義,要有所差別,與此同時(shí),在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā),以確保其科學(xué)合理性。

    余華英(2008)從工作量、醫(yī)療質(zhì)量、收入成本、社會(huì)效益等四個(gè)維度對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了分類(lèi)。

    陳就好(2009)提出了以下四種績(jī)效分配模式:(1)對(duì)于本科室的結(jié)余資金,應(yīng)按照相應(yīng)的比例作為效益工資發(fā)放給科室內(nèi)的所有工作人員;(2)基于工作量進(jìn)行多方面的綜合考核,合理分配結(jié)余的獎(jiǎng)金;(3)單位按照“均等化”原則發(fā)放績(jī)效工資,也就是所有醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效收入都是相同的;(4)根據(jù)生產(chǎn)要素?cái)?shù)量分配。

    上述四種分配模式都是從經(jīng)濟(jì)效益的角度提出的,然而由于我國(guó)的醫(yī)療體系并非完全市場(chǎng)化的,而是具有一定計(jì)劃性,因此其實(shí)際生產(chǎn)力水平不能只是通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行衡量。例如,公立醫(yī)院需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任,因此不應(yīng)以簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)對(duì)其醫(yī)療水平進(jìn)行衡量,同時(shí)可用的指標(biāo)也相對(duì)較少,常用指標(biāo)主要包括病死率、解剖率等。因此,不應(yīng)只是通過(guò)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)療水平進(jìn)行衡量,也應(yīng)通過(guò)其他方面的指標(biāo)來(lái)彰顯其社會(huì)效能。

    二、公立醫(yī)院績(jī)效管理模式存在的主要問(wèn)題

    (一)工資獎(jiǎng)金模式存在的問(wèn)題

    公立醫(yī)院是由國(guó)家出資建立的,其工資與獎(jiǎng)金發(fā)放形式類(lèi)似于事業(yè)單位。也就是說(shuō)醫(yī)護(hù)人員的工資由基本工資、薪級(jí)工資及績(jī)效工資等三部分組成。就公立醫(yī)院而言,醫(yī)護(hù)人員的崗位工資、薪級(jí)工資主要是由職稱(chēng)、工齡決定的,而津貼補(bǔ)貼則主要與當(dāng)?shù)氐恼w經(jīng)濟(jì)水平有關(guān)。所以,公立醫(yī)院的工資發(fā)放是比較特殊的,醫(yī)護(hù)人員的收入水平主要與其資歷有關(guān),其個(gè)人能力、業(yè)績(jī)、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)等對(duì)收入影響并不大,這也是當(dāng)前公立醫(yī)院工資發(fā)放方式最顯著的特點(diǎn)。正因如此,公立醫(yī)院的大部分醫(yī)護(hù)人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)普遍不強(qiáng),工作積極性普遍也不是很高。

    (二)要素獎(jiǎng)金模式存在的問(wèn)題

    這種方式是通過(guò)對(duì)獎(jiǎng)金式進(jìn)行改進(jìn)而形成的,部分醫(yī)院對(duì)自身的管理體系與經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行了研究,然后在此基礎(chǔ)上調(diào)整了分配制度。基本做法如下:在當(dāng)前的工資體系下,醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的工作量及其所創(chuàng)造的價(jià)值等劃分績(jī)效,并基于績(jī)效為各科室發(fā)放相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。與以往的分配方式相比,雖然此種分配方式具有一定優(yōu)勢(shì),但實(shí)際操作過(guò)程中還是存在不公平等問(wèn)題。例如,有些醫(yī)護(hù)人員利用醫(yī)院的資源(設(shè)備、器材等)為自己謀取利益,導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部分配不公,從而會(huì)使醫(yī)院的整體效率下降,甚至?xí)l(fā)人才流失等更為嚴(yán)重的問(wèn)題。此外,醫(yī)院內(nèi)各科室之間存在一定的利益沖突,影響醫(yī)護(hù)工作的正常開(kāi)展,給醫(yī)院各部門(mén)之間的配合、協(xié)作帶來(lái)了很大障礙。

    (三)公立醫(yī)院績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

    目前,大部分公立醫(yī)院都是根據(jù)績(jī)效確定獎(jiǎng)金的,主要是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)衡量醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)能力的。各科室為了獲取更好的績(jī)效、提高科室收入,科室之間就會(huì)存在缺少配合,各部門(mén)之間相互競(jìng)爭(zhēng)的情況。但這種競(jìng)爭(zhēng)往往是盲目的,從而嚴(yán)重阻礙了科室之間的正常交流與協(xié)作。如果這種情況長(zhǎng)期存在,不但無(wú)法有效提升整個(gè)醫(yī)療體系的效率,甚至?xí)?yán)重阻礙醫(yī)院的發(fā)展。由此可見(jiàn),一味強(qiáng)調(diào)績(jī)效的評(píng)定作用,對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

    (四)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足

    績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)完全不同的概念,然而很多管理者在實(shí)際操作中往往會(huì)將它們混淆。這些管理者希望通過(guò)績(jī)效考核的方式實(shí)施績(jī)效管理,但這樣反而會(huì)使公立醫(yī)院的績(jī)效管理辦法變形或是偏離正確的軌道。績(jī)效管理的內(nèi)涵是十分廣泛的,績(jī)效考核只是其中一種方式,它是通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段來(lái)提升績(jī)效的。而績(jī)效管理則是通過(guò)不同形式的信息溝通來(lái)提升員工的工作積極性,從而能夠提升績(jī)效。如果把考核看作是管理,會(huì)使醫(yī)院的整體管理水平降低,同時(shí)整個(gè)管理體系也會(huì)偏離“以人為本”這個(gè)核心。醫(yī)院要想有效提升整體管理水平,首先應(yīng)明確區(qū)分考核與管理這兩個(gè)不同的概念,同時(shí)要正確把握它們之間的關(guān)系???jī)效管理與績(jī)效考核,前者是目標(biāo)后者是手段,只有采取不同的合理手段,才能實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)。

    三、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的對(duì)策

    (一)優(yōu)化績(jī)效管理體系建設(shè)

    科學(xué)完善的績(jī)效管理體系是基于公立醫(yī)院的特殊地位建立起來(lái)的,在構(gòu)建管理系統(tǒng)的過(guò)程中,應(yīng)確保系統(tǒng)的科學(xué)性,同時(shí)要明確績(jī)效管理的方向。因此,為了能夠順利開(kāi)展醫(yī)護(hù)工作,應(yīng)盡快建立起科學(xué)完善的管理系統(tǒng),認(rèn)真做好醫(yī)護(hù)工作的同時(shí),加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部建設(shè),充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,使其能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。醫(yī)療單位不同于一般的事業(yè)單位,它有自身的特殊性,因此在分析問(wèn)題的過(guò)程中,不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益,應(yīng)對(duì)公立醫(yī)院中的各類(lèi)要素進(jìn)行全面分析,并基于這些要素與各類(lèi)管理資源構(gòu)建適合本院發(fā)展的管理系統(tǒng)。

    (二)增加激勵(lì)因素的影響

    在制定績(jī)效考核體系的過(guò)程中,應(yīng)增加適當(dāng)?shù)募?lì)措施。應(yīng)根據(jù)不同的崗位設(shè)定相應(yīng)的要求與準(zhǔn)則,各崗位的標(biāo)準(zhǔn)不能是完全相同的,所設(shè)定的工作任務(wù)也必須有一定難度。此外,還需要考慮人文關(guān)懷方面的因素,只有這樣才能有效提升全體醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與各科室的凝聚力。

    (三)優(yōu)化績(jī)效管理體系建設(shè)

    科學(xué)合理的薪酬體系能夠有效提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性,也有利于他們形成正確的績(jī)效管理觀念。就公立醫(yī)院而言,不能再搞平均主義,而應(yīng)將薪酬與績(jī)效掛鉤,真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”,確保所有醫(yī)護(hù)人員的“所得”與“付出”是基本對(duì)等的。這樣的管理體系有利于醫(yī)護(hù)人員明確自身的個(gè)人價(jià)值,從而能夠提升他們的工作積極性。此外,還應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化薪酬體系,清晰、明確的薪酬體系有利于績(jī)效管理水平的提升。

    (四)增加相關(guān)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

    在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中,首先應(yīng)引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理,只有這樣他們才愿意參與績(jī)效管理???jī)效管理具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性,管理人員需要具備一定專(zhuān)業(yè)知識(shí),這樣才能將績(jī)效管理的概念、意義、目標(biāo)、手段等內(nèi)容全面而準(zhǔn)確地介紹給普通的醫(yī)護(hù)人員,從而使他們能夠深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性,這對(duì)于績(jī)效管理工作的開(kāi)展至關(guān)重要。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員而言,不但能夠?qū)ψ约哼M(jìn)行準(zhǔn)確定位,而且還能進(jìn)一步明確自身的職責(zé),這樣他們會(huì)從內(nèi)心真正認(rèn)同績(jī)效管理并參與相應(yīng)的管理工作。

    四、結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,私立醫(yī)院也迎來(lái)了發(fā)展良機(jī),私立醫(yī)院的快速發(fā)展給公立醫(yī)院帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn),但從另一個(gè)角度看也是一個(gè)很好的機(jī)遇。為了有效應(yīng)對(duì)私立醫(yī)院的挑戰(zhàn),公立醫(yī)院應(yīng)明確當(dāng)前管理模式中存在的問(wèn)題,并根據(jù)新醫(yī)改做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,盡快建立起科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式;積極推進(jìn)醫(yī)療改革,主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任;通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理模式提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。只有做到以上幾方面,我國(guó)公立醫(yī)院才能實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展,從而能夠促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展。

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