互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及分析

李寧 海陽(yáng)市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心

一、引言

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的核心，在企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)進(jìn)步道路上具有不可被取代的地位，只有不斷的進(jìn)行人力資源管理方面的革新與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正作用。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，在給人們生活和日常帶來(lái)巨大變化的同時(shí)，各行業(yè)的發(fā)展也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)大有發(fā)展如何在互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理方面的革新成為了首當(dāng)其沖的問(wèn)題。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特性

企業(yè)的人力資源是非常復(fù)雜的工作，貫穿了企業(yè)的整個(gè)生命流程，并涉及到了多個(gè)方面，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著重大的影響?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)使得互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用對(duì)于人力資源管理提供了便利的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的一大特性就是融合性，在人力資源管理方面可以利用互聯(lián)網(wǎng)軟件進(jìn)行工作，在節(jié)約了大量人力物力的同時(shí)也提高了工作效率。人力資源管理者也可以通過(guò)軟件來(lái)傳達(dá)一些通知或者上級(jí)要求，以便于企業(yè)員工可以方便快捷地接收消息?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理方面的利用也同時(shí)縮短了上層管理者與下層員工之間的距離，從某一方面來(lái)說(shuō)也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力與團(tuán)結(jié)性，從而可以提高企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出來(lái)的開(kāi)放、平等、互動(dòng)等特點(diǎn)。因此，無(wú)論是上層管理者還是下層員工都需要對(duì)自身進(jìn)行重新的定位，以便于更進(jìn)一步挖掘員工的潛能以及降低人力資源管理的成本問(wèn)題。上層管理者和下層員工之間的關(guān)系也更多地被定義為合作，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，及時(shí)的進(jìn)行雙方的溝通，也應(yīng)該讓員工參與到重大事件的決策之中。

三、互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)

（一）廣泛性的應(yīng)用大數(shù)據(jù)

在互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過(guò)程中大數(shù)據(jù)技術(shù)通常被運(yùn)用于人才培養(yǎng)體系當(dāng)中，致使這對(duì)于人力資源管理工作提出了更高的要求。如果一個(gè)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中需要用到大數(shù)據(jù)技術(shù)，就必須要求相應(yīng)的技術(shù)人才具有數(shù)據(jù)技術(shù)的基礎(chǔ)知識(shí)以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，才能在工作過(guò)程中對(duì)于相關(guān)的數(shù)據(jù)檔案進(jìn)行數(shù)據(jù)化整理，從而企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)快速的查找相關(guān)技術(shù)人員的人員信息，提高人力資源管理工作的效率。因此，企業(yè)可以通過(guò)自身的需求來(lái)創(chuàng)造屬于自己的人力資源管理模式，這一舉措不僅提高了人力資源管理的規(guī)范化與現(xiàn)代化，同時(shí)也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）社會(huì)媒體的應(yīng)用

很多社會(huì)平臺(tái)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的浪潮中如春筍般涌出，在適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的同時(shí)也改變了人與人之間交流溝通的方式，交流變得頻繁也導(dǎo)致了社會(huì)信息的泛濫。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工也可以擁有多種多樣的交流方式，因此可以讓員工在不同的社交平臺(tái)中留下自己對(duì)于公司發(fā)展或者現(xiàn)階段存在問(wèn)題的反饋，企業(yè)可以通過(guò)員工的眼睛看到企業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題并及時(shí)解決，同時(shí)也可以讓企業(yè)更多的了解到員工的真實(shí)想法。因此，在互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下，企業(yè)必須利用多個(gè)社交平臺(tái)進(jìn)行關(guān)于企業(yè)形象的塑造。

（三）高素質(zhì)的人力資源管理工作者

在互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理工作的變革需要改變?nèi)肆Y源的管理結(jié)構(gòu)，也就意味著需要更高素質(zhì)的人力資源管理工作者，就要求相關(guān)人員不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)技能、豐富自身的管理知識(shí)、同時(shí)掌握現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理方面的新型工具，從多方面提升人力資源管理工作者的自身素質(zhì)。單一的結(jié)構(gòu)型人才已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)，也滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求，因此需要構(gòu)建綜合性的人才評(píng)價(jià)體系，讓人才成為企業(yè)發(fā)展的支柱。

四、互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理發(fā)展存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)于人力資源管理的規(guī)劃不足

現(xiàn)在的企業(yè)在人力資源管理方面存在戰(zhàn)略方面的缺乏，也就意味著企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)的整體發(fā)展步調(diào)不一致，甚至相背而馳，缺乏相應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。如果在企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，沒(méi)有與之相匹配的人力資源管理機(jī)制用來(lái)管理與約束員工，這就對(duì)于企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題存在著一定的制約性。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式進(jìn)行規(guī)劃的同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，并在企業(yè)發(fā)展的不同階段根據(jù)實(shí)際要求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（二）企業(yè)對(duì)于員工的考核與薪酬機(jī)制不明確

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制過(guò)于單一且僅僅提供對(duì)于員工基本工資方面的保障，就發(fā)揮不出薪酬的增長(zhǎng)對(duì)于員工工作積極性的激勵(lì)作用。而且如果企業(yè)沒(méi)有出臺(tái)相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化制度并且，評(píng)價(jià)系統(tǒng)太過(guò)于簡(jiǎn)單主觀性比較嚴(yán)重，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于自己的考核標(biāo)準(zhǔn)以及日常的工作目標(biāo)比較模糊。大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)高層為了節(jié)約人力成本方面的支出，通常支付的薪酬都是基礎(chǔ)工資且并沒(méi)有很多額外的福利，這也會(huì)大大降低員工的工作積極性?，F(xiàn)如今，企業(yè)都需要引高技術(shù)的人才，因此一定不能苛刻于技術(shù)性人才的薪酬。一個(gè)公司如果不愿意利用薪酬來(lái)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)，這將會(huì)在很大一方面上對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生制約。同時(shí)，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工薪酬方面沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)并且不具備明確的標(biāo)準(zhǔn)的話，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生薪酬的分配不均。

五、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用

依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，傳統(tǒng)的信息收集方式發(fā)生了改變，不再像以前那樣單調(diào)且限制太多。如何打破傳統(tǒng)的管理模式將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到信息收集的過(guò)程當(dāng)中，是每一個(gè)企業(yè)所必須解決的問(wèn)題。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)給快速的收集到關(guān)于員工的信息，對(duì)這些信息進(jìn)行篩選和分類(lèi)之后可以大大的節(jié)約人力資源管理部門(mén)的工作量，從而進(jìn)一步提升人力資源管理工作的效率。也可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)每一個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行綜合性的分析綜合，充分發(fā)掘每一個(gè)人的潛能，以便更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的可視化管理。

（二）發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)

在如今信息可以快速流通的時(shí)期，也就意味著員工不但可以獲得本公司的行業(yè)信息，也可以同時(shí)獲得多家企業(yè)的發(fā)展信息，也就是說(shuō)員工可以在多家企業(yè)之中進(jìn)行不斷的對(duì)比分析，選擇出更適合自己職業(yè)發(fā)展的公司。這就要求公司要對(duì)員工具有很大的人才吸引力才不會(huì)造成員工的快速流失變動(dòng)。除了工作條件、薪資待遇等方面，企業(yè)文化也是可以吸引員工的一大因素。好的企業(yè)文化可以讓員工全身心的投入到企業(yè)建設(shè)工作當(dāng)中，從而進(jìn)一步的激發(fā)員工的工作潛能。企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以公眾號(hào)等社交賬號(hào)的形式將自己的企業(yè)文化展示出來(lái)，達(dá)到吸引人才、凝聚員工的目的，也可以借此對(duì)外界展示出一個(gè)良好的公司形象，不論的客戶(hù)還是員工都可以對(duì)企業(yè)有一個(gè)更加全面的認(rèn)識(shí)。

（三）構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制

一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的重中之重就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。很多員工跳槽的原因并非于企業(yè)的待遇不好，而是企業(yè)缺乏一個(gè)完善的考核機(jī)制，讓員工產(chǎn)生一種無(wú)論干多少事情在公司都是同等的錯(cuò)覺(jué)，看不到自身的發(fā)展前景。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行數(shù)字化的考核管理，讓員工的每一份努力可以清晰的被看到，真正的實(shí)現(xiàn)公平性競(jìng)爭(zhēng)，讓每一個(gè)優(yōu)秀的員工都能發(fā)揮出自己的最大化可能。

六、結(jié)語(yǔ)

在新時(shí)代，人力資源管理工作的開(kāi)展效果是決定企業(yè)能否在這個(gè)多變的社會(huì)浪潮中所能站立下來(lái)的根本，關(guān)系著整個(gè)公司的發(fā)展前景和公司效益。公司應(yīng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，解決公司現(xiàn)在存在的在人力資源管理方面的問(wèn)題，廣泛的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、吸引更多的高素質(zhì)人才，同時(shí)加大企業(yè)的文化建設(shè)、建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制。始終圍繞著“以員工為本”的企業(yè)理念，為員工提供更加優(yōu)越的辦公環(huán)境和福利薪酬，充分的發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展改革，達(dá)成戰(zhàn)略性的目標(biāo)。