構(gòu)建大數(shù)據(jù)視閾下的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制

曹 月

南京審計(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，江蘇 南京 211815

引言

2016 年，習(xí)近平總書記在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作座談會(huì)上就加強(qiáng)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了明確要求，特別強(qiáng)調(diào)要“關(guān)心好、培養(yǎng)好、使用好”哲學(xué)社會(huì)科學(xué)工作者隊(duì)伍，“構(gòu)建種類齊全、梯隊(duì)銜接的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才體系”。事實(shí)上，構(gòu)建科學(xué)合理的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的內(nèi)容與指標(biāo)，不僅事關(guān)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才隊(duì)伍建設(shè)與社會(huì)科學(xué)發(fā)展，還關(guān)系到能否發(fā)揮好人才評價(jià)指揮棒的作用[1]。

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的飛速發(fā)展和推廣，云計(jì)算、智能終端和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)等科技不斷延展著人們的社交網(wǎng)絡(luò)。在社科領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)以其大量、多維、全面的特點(diǎn)與社會(huì)科學(xué)之間產(chǎn)生良性互動(dòng)，使數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)在眾多哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域逐漸實(shí)現(xiàn)有效應(yīng)用，也為人才管理制度的科學(xué)完善帶來持續(xù)性的影響。本研究立足于大數(shù)據(jù)信息化的時(shí)代背景，擬概括我國在哲學(xué)社科人才評價(jià)過程中存在的困境，管窺數(shù)據(jù)環(huán)境給人才評價(jià)在思維、方法、角度等方面帶來的變化，嘗試提出我國哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才的評價(jià)機(jī)制架構(gòu)和構(gòu)建路徑，希冀對這方面的人才管理有所裨益。

1 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)困境

對于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才的評價(jià)，盡管我國先后頒布了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》《貫徹落實(shí)〈關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見〉主要任務(wù)分工方案》等文件，在制度層面對推進(jìn)科學(xué)化、分類化的人才評價(jià)機(jī)制有明確要求，但在評價(jià)實(shí)施主體、評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、評價(jià)程序等方面未能細(xì)化，仍存在需要進(jìn)一步改進(jìn)的問題。

1.1 評價(jià)主體不明晰、易混淆

近年來，鑒于人才發(fā)展格局轉(zhuǎn)變和學(xué)科發(fā)展愈加專業(yè)化的現(xiàn)實(shí)，評價(jià)主體既有政府管理機(jī)構(gòu)，也允許同行專家、用人單位、社會(huì)機(jī)構(gòu)參與進(jìn)來，政府不再是推動(dòng)人才發(fā)展的唯一實(shí)施主體。市場與社會(huì)組織蓬勃興起并開始參與人才發(fā)展事務(wù)，使人才評價(jià)管理加入多元化的評價(jià)主體具有了多重現(xiàn)實(shí)意義。因此，有學(xué)者通過分析發(fā)現(xiàn)，我國人才評價(jià)主體已從政府一元管理向社會(huì)和市場等共同參與轉(zhuǎn)變，形成多元共治格局[2]；也有學(xué)者認(rèn)為，政府是引導(dǎo)者、市場是試金石、用人單位是評價(jià)主體[3]；還有學(xué)者將人才評價(jià)主體劃分為人才評價(jià)機(jī)構(gòu)和評價(jià)人員，前者包括體制內(nèi)和體制外評價(jià)機(jī)構(gòu)，后者則包含相關(guān)領(lǐng)域的專家、評價(jià)技術(shù)開發(fā)人員、評價(jià)活動(dòng)管理人員等[4]。不管對評價(jià)主體的劃分標(biāo)準(zhǔn)是否一致，但總體趨勢呈現(xiàn)角色分化的實(shí)然樣態(tài)。

然而，在實(shí)踐中還存在以下情況：政府因長期置于評價(jià)的主動(dòng)方，易造成過多行使行政權(quán)力的危險(xiǎn)；評價(jià)主體由于社會(huì)化程度低，其獨(dú)立性和自主權(quán)難以落實(shí)，第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)也容易受制于政府部門，致使政府部門、用人單位、第三方評價(jià)機(jī)構(gòu)等多元評價(jià)主體之間彼此職責(zé)不清，其作用不但沒有被充分發(fā)揮，且難以受大眾認(rèn)可。故而，厘清政府部門、用人單位、第三方機(jī)構(gòu)等多元主體之間的關(guān)系，明確細(xì)分各自職責(zé)范圍就顯得尤為必要。

1.2 評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理、較單一

現(xiàn)行的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多是“一刀切”或“一標(biāo)準(zhǔn)論”，未能就哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才設(shè)置獨(dú)立的、可供操作的評估標(biāo)準(zhǔn)。有學(xué)者以職業(yè)道德、能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)作為一級指標(biāo)并逐級分解細(xì)化為二級、三級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[3]，或是從品德、資歷、素質(zhì)和業(yè)績四個(gè)維度構(gòu)建人才評價(jià)指標(biāo)體系[5]。這些設(shè)置體現(xiàn)了人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從“能”“績”向“能”“績”“德”“勤”“廉”等方面轉(zhuǎn)變的情況，對于突破單一量化考核有一定的積極效果，但還不能全面體現(xiàn)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才的情況。如果僅僅關(guān)注科研論文、科研項(xiàng)目等易于量化的指標(biāo)，不充分考慮社會(huì)影響力、對決策的影響力等難以衡量的隱性指標(biāo)[6]，難免會(huì)落入唯權(quán)威期刊專權(quán)論的窠臼。因此，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相較于自然科學(xué)可能更為復(fù)雜，當(dāng)前評價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)存在“多為文獻(xiàn)調(diào)研、少則實(shí)踐論證”“多為概括內(nèi)容、少則細(xì)化分類”“多為定量、少則定性”等問題，隨意性較大，可操作較小，不利于人才管理制度的良性發(fā)展。

1.3 評價(jià)程序不規(guī)范、缺乏公正性

評價(jià)一項(xiàng)機(jī)制設(shè)置是否合理，必須用公正的程序加以保障。在人才評價(jià)過程中，只有程序本身規(guī)范公正，才可能得到具有合法性和公信力的評價(jià)結(jié)果，否則勢必束縛人才的成長發(fā)展。時(shí)下，人才評價(jià)程序由于其評價(jià)主體職責(zé)權(quán)限不甚明晰、評價(jià)內(nèi)容相對模糊，造成實(shí)際評價(jià)過程隨意性較大的問題，易帶來某些程序權(quán)利的克減。因此，為避免上述危險(xiǎn)的發(fā)生，需要在評價(jià)程序設(shè)置中確立合理的監(jiān)督制約機(jī)制。同時(shí)，“在法定的空間和限度內(nèi)，權(quán)利應(yīng)受絕對的保護(hù)，任何對權(quán)利的侵害都應(yīng)得到徹底的救濟(jì)，否則權(quán)利的設(shè)置就會(huì)毫無意義”[7]。為進(jìn)一步優(yōu)化后續(xù)評價(jià)機(jī)制，在程序設(shè)置上亦要關(guān)注和解決評價(jià)對象因不公而享有相應(yīng)救濟(jì)的權(quán)利，以此來滿足評價(jià)程序?qū)康牡穆鋵?shí)。

2 大數(shù)據(jù)在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)中的價(jià)值

2.1 大數(shù)據(jù)對哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的影響

伴隨信息技術(shù)的高速發(fā)展，大數(shù)據(jù)以其自身數(shù)據(jù)的全面性、可靠性、時(shí)效性彌補(bǔ)著傳統(tǒng)評價(jià)的缺陷。對于自然科學(xué)研究來說，大數(shù)據(jù)的到來只是進(jìn)一步拓寬數(shù)據(jù)的全面性，實(shí)然沖擊較小；而對于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)，大數(shù)據(jù)帶來的數(shù)據(jù)量的變化和科學(xué)性、創(chuàng)新性的研究方法將會(huì)對哲學(xué)社科人才評價(jià)產(chǎn)生較大的影響。

（1）大數(shù)據(jù)要求人才評價(jià)主體多元化。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)技術(shù)與各系統(tǒng)、各領(lǐng)域聯(lián)系愈發(fā)緊密，已逐步應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)、金融、教育、政府公共事業(yè)等多個(gè)行業(yè)，對人才管理亦產(chǎn)生重大影響。基于數(shù)據(jù)挖掘的大數(shù)據(jù)技術(shù)會(huì)根據(jù)社會(huì)科學(xué)研究內(nèi)容的復(fù)雜、多變，全方位、多維度地收集研究者個(gè)體的行為信息，評價(jià)的數(shù)據(jù)來源廣泛，結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜多樣，對從事評價(jià)的數(shù)據(jù)分析人才提出了更高的要求。從應(yīng)用的視角來看，大數(shù)據(jù)是運(yùn)用來自多個(gè)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)解決問題，這意味著學(xué)科知識和研究方法的交叉，在實(shí)施大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)，通常由來自于統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域的科學(xué)家團(tuán)隊(duì)共同完成[8]。這種綜合性的數(shù)據(jù)分析所擁有的專業(yè)技術(shù)是一般的社會(huì)科學(xué)研究人員所不具備的。因此，在人才評價(jià)過程中需引入專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的采集、分析及評價(jià)系統(tǒng)平臺的構(gòu)建。當(dāng)然，單純的數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果并不能取代評價(jià)結(jié)論[9]，需要依賴各學(xué)科專家以專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)作為參考分析解讀后得出評價(jià)結(jié)論。質(zhì)言之，大數(shù)據(jù)環(huán)境下哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)要求學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)與專業(yè)評價(jià)機(jī)構(gòu)相互配合，形成合力，為實(shí)現(xiàn)多元人才評價(jià)提供助力。

（2）大數(shù)據(jù)要求人才評價(jià)方法定性與定量結(jié)合。社會(huì)科學(xué)評價(jià)的發(fā)展，遵循從定性評價(jià)為主到引入定量評價(jià)最后轉(zhuǎn)到定性和定量相結(jié)合的綜合評價(jià)的軌跡[10]。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，社會(huì)科學(xué)評價(jià)要處理的數(shù)據(jù)會(huì)隨著信息增多而變得更為豐富，定性和定量的融合也要進(jìn)一步深入。在評價(jià)過程中，定性與定量方法的運(yùn)用不是“零和矛盾”，而是彼此促進(jìn)的關(guān)系。一方面，大數(shù)據(jù)的規(guī)模性和多樣性可以為我們?nèi)媸占瘮?shù)據(jù)樣本、實(shí)現(xiàn)人才量化評價(jià)發(fā)展提供技術(shù)支持，用數(shù)學(xué)為分析、決策、預(yù)報(bào)和控制提供定量依據(jù)，使定量評價(jià)得到較大發(fā)展；另一方面，數(shù)據(jù)量豐富、評價(jià)過程透明也為評價(jià)主體解讀數(shù)據(jù)、得出結(jié)論的準(zhǔn)確性大幅提高提供條件，不再局限于主觀判斷。盡管如此，現(xiàn)實(shí)中人才評價(jià)雖種類繁多，但缺乏個(gè)性化，也沒有對不同的人才進(jìn)行類別化或針對性的設(shè)計(jì)，何時(shí)采用定性評價(jià)、哪部分使用數(shù)據(jù)量化、定性評價(jià)和定量評價(jià)該如何結(jié)合等一系列問題尚未解決。因此，未來人才評價(jià)機(jī)制需考慮是否根據(jù)不同類別、學(xué)科合理分配定性和定量指標(biāo)。

若患者在治療后，聽力完全恢復(fù)，即顯效。若治療后聽力得到顯著改善，提升10分貝以上，即有效。若治療后患者聽力未改善，則無效。同時(shí)對護(hù)理滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)[3]。

2.2 大數(shù)據(jù)在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)中的作用

（1）大數(shù)據(jù)有助于提升人才評價(jià)的科學(xué)化和規(guī)范化。隨著整個(gè)社會(huì)信息數(shù)據(jù)化、社會(huì)化，人才管理所需要面對的內(nèi)容也會(huì)愈加專業(yè)化，亦對評價(jià)主體所具備的專業(yè)性和全面性有更高的要求。對于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)而言，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的評價(jià)方法的推廣與應(yīng)用，可以較全面地收集被評價(jià)者的學(xué)術(shù)信息、成長經(jīng)歷、兼職情況等相關(guān)的信息，進(jìn)而對提高社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的客觀性和科學(xué)性產(chǎn)生促進(jìn)作用。通過深度挖掘與充分整合，人才評價(jià)信息數(shù)據(jù)為人才資源管理和科學(xué)調(diào)配提供依據(jù)。伴隨后期配套的職責(zé)機(jī)制與相關(guān)保障措施逐步常態(tài)化，有助于促進(jìn)人才工作規(guī)范化、體系化。

（2）大數(shù)據(jù)有助于促進(jìn)人才評價(jià)的準(zhǔn)確性和預(yù)測性。人才評價(jià)工作只有全方位地綜合考慮，才能保證評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確，從而讓被評價(jià)者容易接受。正如學(xué)者所說：“對人才的行為信息掌握得越全面、越細(xì)致，評價(jià)結(jié)果才能更客觀、更真實(shí)?！盵11]數(shù)據(jù)挖掘不僅可以對已有信息進(jìn)行采集、匯總，掌握充分的顯性、隱形數(shù)據(jù)，也有助于擺脫依靠直覺主觀判斷對被評價(jià)者內(nèi)在真實(shí)素質(zhì)的誤判，提高評價(jià)過程及結(jié)果的準(zhǔn)確性。譬如，美國中央情報(bào)局對關(guān)鍵人物的出生、成長環(huán)境、家庭信息、情感經(jīng)歷、工作行為等數(shù)據(jù)逐一挖掘，以此把握個(gè)體表象乃至更深層次的特質(zhì)，為準(zhǔn)確評價(jià)提供更加充分的根據(jù)[12]。同時(shí)，大數(shù)據(jù)有一項(xiàng)重要的功能，即憑借自身的數(shù)據(jù)分析能力，可以將未來某些不確定性的東西準(zhǔn)確預(yù)測出來。例如，湯森路透公司曾準(zhǔn)確預(yù)測出39 位諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)撸@種較高的預(yù)測性有利于改變傳統(tǒng)人才評價(jià)模式，使人才提前發(fā)掘逐漸變?yōu)榭赡埽兄趲椭藗冋闲?、舊知識，探知甚至解決人才評價(jià)無法認(rèn)知的盲區(qū)。

（3）大數(shù)據(jù)有助于實(shí)現(xiàn)人才評價(jià)的透明性和公平性。過去的人才評價(jià)主體大多與政府存在千絲萬縷的關(guān)系，時(shí)常受到來自行政管理部門的影響與干預(yù)，無法保證評價(jià)程序的透明度與公平性，其評價(jià)內(nèi)容也過于依賴評價(jià)工作人員本身的素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，評價(jià)結(jié)果很難做到客觀公正，最終導(dǎo)致社會(huì)大眾對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)同感十分有限。基于這樣的現(xiàn)實(shí)，大數(shù)據(jù)的發(fā)展不僅可以隨時(shí)跟蹤人才個(gè)體的動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)、實(shí)時(shí)比對新舊信息，讓人才評價(jià)有一個(gè)更加公平的環(huán)境，同時(shí)，技術(shù)的支持也會(huì)輔助評價(jià)人員較為全面地分析可量化的數(shù)據(jù)，使整個(gè)評價(jià)過程愈加透明，力求客觀真實(shí)，減少主觀判斷，盡可能避免因選人用人失誤給國家、組織造成人才選拔上的損失。

3 哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的完善策略

針對當(dāng)前哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制存在的評價(jià)主體不明晰、評價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理、評價(jià)程序不規(guī)范等現(xiàn)實(shí)問題，應(yīng)以大數(shù)據(jù)對社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的應(yīng)用價(jià)值為立足點(diǎn)，通過設(shè)置多元化的評價(jià)主體、客觀化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公正化的評價(jià)程序以及完善相關(guān)配套措施，實(shí)現(xiàn)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制改革完善的本土化進(jìn)程。

3.1 努力推進(jìn)評價(jià)主體的多元化

大數(shù)據(jù)對哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的重要影響之一，即要求實(shí)現(xiàn)評價(jià)主體的多元化。根據(jù)人才評價(jià)的需求，借助科學(xué)技術(shù)深度挖掘人才評價(jià)的數(shù)據(jù)信息，科學(xué)地劃分政府部門、市場、用人單位、第三方機(jī)構(gòu)等的職責(zé)權(quán)限，從而避免某主體因權(quán)力過于集中而在具體環(huán)節(jié)造成行權(quán)的掣肘。具體而言，可從以下方面入手開展工作。

（1）強(qiáng)化政府在人才分類評價(jià)工作中的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)督職能。主要體現(xiàn)在工作重心由討論決定審批事項(xiàng)向政策性指導(dǎo)轉(zhuǎn)變；工作方式由對具體評價(jià)程序提供意見和決定向?qū)χ贫劝才?、公共服?wù)、監(jiān)督保障等提出指導(dǎo)性意見轉(zhuǎn)變。政府主要行使對人才評價(jià)機(jī)制的宏觀指導(dǎo)和監(jiān)督職能，不宜對具體評價(jià)業(yè)務(wù)直接發(fā)號施令，避免出現(xiàn)“家長式干預(yù)”的微觀管理現(xiàn)象。

（2）突出行業(yè)協(xié)會(huì)及市場、社會(huì)等多元主體的責(zé)任。通過法律法規(guī)對多元主體參與評價(jià)機(jī)制的職責(zé)范圍予以明確，為有效承接政府轉(zhuǎn)移的人才評價(jià)職能提供制度安排，強(qiáng)化培育各類人才評價(jià)社會(huì)組織和專業(yè)機(jī)構(gòu)的能力與水平，滿足時(shí)下大數(shù)據(jù)環(huán)境下工作方式方法的創(chuàng)新發(fā)展。此外，還可以建立并完善人才分類評價(jià)機(jī)構(gòu)綜合評估、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，尤其是強(qiáng)化對社會(huì)化、市場化專業(yè)人才分類評價(jià)機(jī)構(gòu)資質(zhì)的審核、審批和年檢工作等[13]。

3.2 積極實(shí)現(xiàn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀化

3.3 全力促進(jìn)評價(jià)程序的公正化

公正的評價(jià)程序是提高評價(jià)結(jié)果公信力的重要組成部分。為了保障哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)過程的科學(xué)合理，可以從以下幾個(gè)方面著手。

（1）強(qiáng)化監(jiān)督制約機(jī)制。對內(nèi)而言，可設(shè)評價(jià)流程監(jiān)控小組，對其中的重要評估節(jié)點(diǎn)加強(qiáng)流程性監(jiān)督，提高人才評價(jià)工作的透明度；對外而言，推行第三方（與監(jiān)測方和評估方不存在利益關(guān)系）監(jiān)測評估，要求評價(jià)程序和評價(jià)結(jié)果接受社會(huì)質(zhì)詢。通過設(shè)立內(nèi)、外兩道相對獨(dú)立的防線，對評價(jià)工作進(jìn)行兩次獨(dú)立審查，可以有效避免缺漏及錯(cuò)判的概率，多元評價(jià)主體間也會(huì)增加制約和牽絆，保證程序在具體運(yùn)作過程中的公正合理。

表1 不同專家視野下的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才的評價(jià)指標(biāo)

（2）注重定性與定量相結(jié)合。隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人才管理的日趨普及，人才評價(jià)機(jī)制定量化數(shù)據(jù)亦會(huì)愈加完備。然而，實(shí)施定量分析的同時(shí)要避免過度量化的風(fēng)險(xiǎn)，否則一旦缺乏對于人才評價(jià)的定性分析，便會(huì)造成考核程序的實(shí)質(zhì)落空。因此，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定性與定量方法相結(jié)合，達(dá)到“1+1 ＞2”的效果。

（3）設(shè)立人才評價(jià)救濟(jì)措施?！盁o救濟(jì)則無權(quán)利”，完備的救濟(jì)措施可以作為科學(xué)嚴(yán)密的評價(jià)程序的必要條件。通過設(shè)立評價(jià)申訴子系統(tǒng)[3]，有利于保障被評價(jià)者享有請求救濟(jì)的基本權(quán)利，一定程度上避免評價(jià)主體因理解偏頗等主觀因素而帶來的不利影響，也可對評價(jià)行為產(chǎn)生制約功效。同時(shí)，賦予評價(jià)對象一定的話語權(quán)，對評價(jià)中不準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議，還可以有效地預(yù)防和糾正人才評價(jià)機(jī)制不公正之可能。

3.4 不斷完善評價(jià)體制機(jī)制

（1）完善人才評價(jià)法律法規(guī)建設(shè)。人才評價(jià)機(jī)制設(shè)置的優(yōu)劣，小則涉及個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展，大則影響國家人才輸送。目前，國內(nèi)尚缺少有關(guān)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的相關(guān)法律法規(guī)，也未曾制定法定或權(quán)威的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制度。因此，需要從制度與規(guī)范層面明確評價(jià)主體、客體、方法、標(biāo)準(zhǔn)等問題，加強(qiáng)人才評價(jià)制度的法治力度。同時(shí)，為防范大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用過程中可能造成的個(gè)人隱私權(quán)侵害問題，可以通過整合現(xiàn)行法律法規(guī)，制定隱私保護(hù)單行法的方式[15]，保障人才管理中的個(gè)人信息安全。

（2）建立人才資源數(shù)據(jù)開放共享和一體化平臺。依托信息化平臺將人才資源信息、人才開發(fā)管理、人才政策等信息予以整合匯總，以學(xué)科類型、人才層次等為基礎(chǔ)實(shí)施數(shù)據(jù)分類開放共享，為人才評價(jià)大數(shù)據(jù)分析提供基礎(chǔ)性條件，進(jìn)而逐步建立人才評價(jià)管理系統(tǒng)，包括人才評價(jià)、考核激勵(lì)、成果信息和統(tǒng)計(jì)查詢等功能，確保人才信息的實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)和分析挖掘[16]，以此提高社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的有效性。

4 結(jié)語

當(dāng)前，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的完善和創(chuàng)新應(yīng)置于信息化的背景下，努力探求大數(shù)據(jù)與社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)的深度契合關(guān)系。眼下，可以通過設(shè)置多元化的評價(jià)主體、客觀化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、公正化的評價(jià)程序以及完善人才法律法規(guī)、建立人才資源數(shù)據(jù)開放共享和一體化平臺等措施，構(gòu)建哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)機(jī)制的總體框架。

此外，筆者雖然洞悉了哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才評價(jià)在理論上存在的諸多問題，但缺少對實(shí)踐運(yùn)行中可能存在不足的分析，尚未達(dá)到完全除弊之效。因此，本研究只是拋磚引玉，未來的人才評價(jià)機(jī)制研究可以更多地從實(shí)踐分析視角出發(fā)，運(yùn)用實(shí)證研究方法提出進(jìn)一步的改革思路。