組織中心型雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)新行為的影響機制
——一個雙中介模型

任云霞

福建商學院工商管理學院，福建 福州 350008

引言

隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不確定性和復雜性，組織創(chuàng)新就成為了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的重要動力。而組織創(chuàng)新的關(guān)鍵是員工創(chuàng)新行為的激發(fā)，因此，從不同視角研究員工創(chuàng)新行為的影響因素成為了學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點。研究者們通過對創(chuàng)新行為影響因素的探尋，發(fā)現(xiàn)組織通過給員工提供不同內(nèi)容和程度的物質(zhì)性報酬和發(fā)展性報酬，可以讓員工對組織產(chǎn)生不同程度的心理感受和認知，進而產(chǎn)生不同的工作行為，并對組織的創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著的影響。同時，企業(yè)員工群體多樣化特征也給企業(yè)管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。為此，從經(jīng)濟交換和社會交換視角提升員工的雇傭體驗，通過建立不同的雇傭關(guān)系模式，激發(fā)員工創(chuàng)新行為成為新的研究視角。

本研究基于“認知—態(tài)度—行為”的理論邏輯，從員工對組織的擁有感和工作體驗視角出發(fā)，引入心理所有權(quán)和工作投入兩個中介變量，構(gòu)建雇傭關(guān)系模式與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模型。由組織創(chuàng)造力與創(chuàng)新成分理論可知，在組織中，重要的組織環(huán)境通過影響個人因素，進而使個人產(chǎn)生創(chuàng)造力；而雇傭關(guān)系模式作為組織內(nèi)基礎(chǔ)而重要的組織環(huán)境，可以通過心理所有權(quán)和工作投入等個體因素影響個體的創(chuàng)新行為。事實上，雇傭關(guān)系模式反映了個體與組織之間的社會和經(jīng)濟交換關(guān)系，高質(zhì)量的雇傭關(guān)系能夠滿足員工自我實現(xiàn)的需求，從而使個體感知到工作的意義和價值，強化個體對組織的責任感和對工作的積極投入，進而推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。筆者擬通過構(gòu)建“雇主關(guān)系模式—心理所有權(quán)—工作投入—員工創(chuàng)新行為”這條跨層次的雙重中介作用路徑，進一步揭示雇傭關(guān)系模式對員工創(chuàng)新行為影響的黑箱，從不同視角進一步補充和豐富員工創(chuàng)新行為的相關(guān)理論。

1 研究假設

1.1 雇傭關(guān)系

Tsui 等從組織層面出發(fā)，在激勵—貢獻模型的基礎(chǔ)上將雇傭關(guān)系界定為企業(yè)提供激勵與期望員工做出貢獻的一種經(jīng)濟和社會交換關(guān)系[1]。其中，組織提供的激勵既包括物質(zhì)性的報酬（薪酬、獎金和福利等），也包括社會性的報酬（培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃和授權(quán)等）；員工的貢獻不僅包括完成既定工作績效，也包括做出更多利組織行為。Tsui 等認為，企業(yè)與員工之間關(guān)系存在均衡與非均衡兩種情況，由此將雇傭關(guān)系分為均衡關(guān)系和非均衡關(guān)系，其中：均衡關(guān)系包括組織中心型雇傭關(guān)系和工作中心型雇傭關(guān)系；非均衡關(guān)系包括投資不足型雇傭關(guān)系和過度投資型雇傭關(guān)系。組織中心型雇傭關(guān)系反映了企業(yè)提供高激勵與員工做出高回報的社會交換關(guān)系；工作中心型雇傭關(guān)系則反映企業(yè)與員工雙方以經(jīng)濟利益為目的，是基礎(chǔ)的經(jīng)濟交換關(guān)系；投資不足型雇傭關(guān)系則是指企業(yè)只提供低投入但是期望得到員工高回報的經(jīng)濟社會交換關(guān)系；過度投資型雇傭關(guān)系則是指企業(yè)雖然提供高投入但并不期望員工做出高貢獻的非均衡的經(jīng)濟社會交換關(guān)系。由此可見，組織中心型雇傭關(guān)系意味著人力資源管理氛圍舒適，有較好的培訓機會、較多的崗位輪換和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等社會性的利益。當組織給員工提供更多晉升、培訓及職業(yè)規(guī)劃等投入時，隨著投入時間增長，員工的知識和能力不斷增強，到一定的臨界值后，會促進員工的創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實施。組織中心型的雇傭關(guān)系使組織氛圍和諧舒適，領(lǐng)導與員工之間產(chǎn)生更多溝通機會，員工容易產(chǎn)生心理安全感，進而觸發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和行為。

目前，已有研究成果反映出雇傭關(guān)系與創(chuàng)新行為之間存在著相關(guān)關(guān)系。例如，任云霞的研究結(jié)果反映，雇傭關(guān)系通過組織支持感對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著作用[2]。馬如躍等人的研究表明，相互投資型雇傭關(guān)系對創(chuàng)新績效具有正向作用，準交易契約型雇傭關(guān)系則對創(chuàng)新績效存在反向作用[3]。俞明傳等人的研究也表明，雇傭關(guān)系模式對員工創(chuàng)新行為存在顯著作用[4]。根據(jù)上述研究情況，本研究提出如下假設：

假設1：相較于其他三種雇傭關(guān)系，組織中心型雇傭關(guān)系更容易引發(fā)員工創(chuàng)新行為。

1.2 員工心理所有權(quán)的中介作用

Pierce 等將心理所有權(quán)界定為：個體感覺目標物或目標物的一部分屬于自己的一種心理狀態(tài)[5]。心理所有權(quán)反映了個體對組織的所有權(quán)感。Pierce還指出，通過增加個體對組織的熟悉感、對組織的掌控以及對組織的投入，可以增加員工對組織的心理所有權(quán)。首先，組織中心型雇傭關(guān)系給予了員工和組織溝通的渠道，讓員工了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略，進而增加了員工對組織的親密和熟悉程度。其次，組織中心型雇傭關(guān)系實際上就是提供給員工更廣泛的工作權(quán)利和工作空間，如充分授權(quán)給員工參與組織決策、自由安排工作程序等，因此，組織中心型雇傭關(guān)系有利于員工控制工作場景。最后，組織中心型雇傭關(guān)系通過激勵政策讓員工對組織投入更多的時間和精力。組織中心型雇傭關(guān)系是通過一系列政策來滿足上述三種路徑，最終讓員工產(chǎn)生“占有”組織的心理狀態(tài)。心理所有權(quán)理論認為，當員工認為組織屬于自己所有時，會產(chǎn)生對該組織的責任感和控制感，從而增加員工對組織發(fā)展壯大的積極態(tài)度和行為。俞明傳等的研究表明，組織的心理所有權(quán)與員工角色外的自主行為之間存在顯著正向影響[4]。劉善仕等的研究也顯示，心理所有權(quán)正向促進員工的創(chuàng)新行為[6]。因此，組織中心型雇傭關(guān)系通過心理所有權(quán)作用于員工創(chuàng)新行為。由此，本研究提出如下假設：

假設2a：相較于其他三種雇傭關(guān)系，組織中心型雇傭關(guān)系更容易激發(fā)員工的心理所有權(quán)。

假設2b：心理所有權(quán)在組織中心型雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)新行為之間起著中介作用。

1.3 工作投入的中介作用

員工創(chuàng)新行為是一個動態(tài)復雜的過程，它包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和應用兩個階段。不論哪個階段，它們都需要員工不僅要具有一定的知識、技能，還需要投入大量的時間和精力不斷探索和試錯。在這個過程中，員工需要一種積極的心理狀態(tài)支持其勇于面對工作困境。20 世紀60 年代，Lodahl 和Kejner 將“自我投入”和“生活興趣重心”等概念整合提出了工作投入這一概念。后來Schaufeli 等人將工作投入界定為對工作表現(xiàn)出的一種持久的、積極的情感狀態(tài)，具體表現(xiàn)為對工作的強烈的專注力、活力和奉獻精神。專注力表現(xiàn)為完全沉浸于自己的工作環(huán)境中，將自己和工作融為一體；活力表現(xiàn)為在工作過程中具有較強的精力、不知疲倦地投入工作；奉獻表現(xiàn)為對工作具有較強的責任感、不辭辛勞為工作付出努力[7]。

根據(jù)社會交換理論，組織中心型雇傭關(guān)系模式作為組織層面的工作環(huán)境，當它為員工提供了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓機會等舒適的安全的工作氛圍時，員工自然會更加積極地投入工作。已有的研究結(jié)論也表明，當組織為員工提供各種各樣的資源時，這些資源就會正向影響員工的工作投入[8]。由此可見，組織中心型雇傭關(guān)系對員工的工作投入具有積極作用。同時，工作投入是與工作本身密切相關(guān)的一種積極的心理體驗。這種心理體驗可以激發(fā)員工的工作積極性，而且具有這種積極心理體驗的員工能夠付出更多的精力投入工作，并能承受各種挫折和壓力，積極應對工作中遇到各種挑戰(zhàn)，從而激發(fā)了員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?，F(xiàn)有學者的研究結(jié)果也表明工作投入能夠正向影響員工的工作績效和員工的創(chuàng)新行為[9]。由此可以推出，組織中心型雇傭關(guān)系為員工提供和諧舒適的工作環(huán)境，會使員工能夠積極面對工作挑戰(zhàn)、努力解決工作中的問題，進而激發(fā)其高水平的工作投入，促進員工的創(chuàng)新行為。據(jù)此，本研究提出假設：

假設3a：相對于工作中心型雇傭關(guān)系、投資不足型雇傭關(guān)系和過度投資型雇傭關(guān)系，組織中心型雇傭關(guān)系更容易激發(fā)員工的工作投入。

假設3b：工作投入在組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間起中介關(guān)系。

根據(jù)上述分析和假設，本研究的理論架構(gòu)可如圖1 所示。

圖1 理論架構(gòu)示意圖

2 研究方法

2.1 研究樣本的特征

本研究采用問卷星平臺通過線上方式發(fā)放調(diào)查問卷，調(diào)查了福建、廣東和浙江等地區(qū)10 余家高新技術(shù)企業(yè)中的243 名員工，共回收有效問卷201份，有效回收率為82.7%。從性別來看，男女比例分別為54.2%和45.8%；從年齡段看，25 歲以下占22.4%，26～35 歲占32.3%，36～45 歲占20.9%，46 歲以上占24.4%。從學歷分布看，?？茖W歷占22.9%，本科學歷占55.2%，研究生以上學歷占21.9%；從在職年限來看，工作1 年以下占7.0%，工作1～3 年占23.9%，工作4～6 年的占36.3%，工作7～10 年占22.8%，工作11～20 年占10.0%。

2.2 研究量表及檢驗

本研究關(guān)注的主要變量為員工創(chuàng)新行為、雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)及工作投入。采用李克特5 點量表計分測量，從非常不贊成到非常贊成，分別記為1～5 分。具體的測量工具如下：

員工創(chuàng)新行為采用黃致凱開發(fā)的個體創(chuàng)新量表。該量表包括創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生和創(chuàng)新構(gòu)想的實施兩個方面，共12 個題項。該量表的Cronbach’s α為0.876，其他分量表的Cronbach’s α 分別為0.813，0.792[10]。

雇傭關(guān)系采用Tsui 開發(fā)的雇傭關(guān)系量表。該量表包括提供投入和期望貢獻兩個方面。提供投入包括經(jīng)濟報酬和社會報酬兩個方面，期望貢獻包括管理能力期望和工作倫理期望兩個方面，共29個題項。該量表的Cronbach’s α 為0.853，其他分量表的Cronbach’s α 分別為0.764，0.762[1]。

心理所有權(quán)采用Avey 的促進性心理所有權(quán)量表。該量表共有12 個題項，包含身份歸屬感、自我認同、自我效能和責任感四個維度。該量表的Cronbach’s α 為0.865，其他分量表的Cronbach’s α分別為0.721，0.734，0.747，0.731[11]。

工作投入采用Schaufeli 等人開發(fā)的量表。該量表共有17 個題項，包括專注力、活力和奉獻精神三個維度。該量表的Cronbach’s α 為0.865，其他分量表的Cronbach’s α 分別為0.751，0.734，0.728[12]。

此外，根據(jù)以往關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，本研究另將性別、年齡、文化程度和在職年限作為控制變量，以保證研究結(jié)論的有效性。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計分析

本研究的主要變量的描述統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)如表1 所示。從表1 的結(jié)果可知，組織中心型雇傭關(guān)系與心理所有權(quán)、工作投入和員工的創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)都超過了0.5，具有明顯的正相關(guān)關(guān)系；工作中心型雇傭關(guān)系、投資不足型雇傭關(guān)系和過度投資型雇傭關(guān)系均與心理所有權(quán)、工作投入之間具有顯著負相關(guān)關(guān)系；工作中心型雇傭關(guān)系、投資不足型雇傭關(guān)系和過渡投資型雇傭關(guān)系均與員工創(chuàng)新行為存在負相關(guān)關(guān)系；心理所有權(quán)、工作投入與員工創(chuàng)新行為也存在明顯正相關(guān)關(guān)系。

表1 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

3.2 假設檢驗

本研究在控制了性別、年齡、文化程度以及在職年限等變量后，運用層級回歸分析檢驗雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)新行為、心理所有權(quán)和工作投入這三個變量之間的作用，以及雇傭關(guān)系通過心理所有權(quán)和工作投入這兩個中介變量對員工創(chuàng)新行為之間的作用。由于已有研究表明組織中心型雇傭關(guān)系、工作中心型雇傭關(guān)系以及投資不足型雇傭關(guān)系在企業(yè)管理實踐中的作用更明顯，因此本研究將過度投入型雇傭關(guān)系作為參照變量，不引入回歸模型，由此得出結(jié)果如表2 所示。模型1 顯示了控制變量對員工創(chuàng)新行為的影響結(jié)果。模型2 顯示，在控制了人口學統(tǒng)計變量后，加入雇傭關(guān)系對創(chuàng)新行為作回歸分析，結(jié)果顯示：除了組織中心型雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響外，其他兩種雇傭關(guān)系都對員工創(chuàng)新行為存在負向影響，而且組織中心型雇傭關(guān)系更容易引起員工創(chuàng)新行為。這一情況表明假設1 得到了驗證。

表2 雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)、工作投入與員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果

模型6 在模型1 的基礎(chǔ)上將雇傭關(guān)系的三個維度與心理所有權(quán)做回歸分析，結(jié)果顯示：相對于其他兩種雇傭關(guān)系，組織中心型雇傭關(guān)系更容易激發(fā)員工的心理所有權(quán)。由此，假設2a 得到了解釋。模型7 在模型1 的基礎(chǔ)上將雇傭關(guān)系的三個維度與工作投入做回歸分析，結(jié)果顯示：組織中心型雇傭關(guān)系更容易促進員工的工作投入，假設3a 得到了解釋。

模型7 在控制統(tǒng)計學變量后，同時引入雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)和工作投入等變量，通過對新生代員工創(chuàng)新行為做回歸分析后發(fā)現(xiàn)：組織中心型雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)以及工作投入都對員工創(chuàng)新行為存在顯著正向作用，且共同解釋了66.2%的員工創(chuàng)新行為的變異。與模型2 的結(jié)果相比，模型7 的結(jié)果表明：組織中心型雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)和工作投入對員工創(chuàng)新行為預測的解釋力更明顯。但是，由于引入心理所有權(quán)和工作投入這兩個變量，使組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系有所減弱。由此，回歸分析的結(jié)果初步證實了中介效應的假設。

從圖1 可以看出：在本研究假設中，組織中心型雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)新行為的影響由兩條路徑實現(xiàn)：一是組織中心型雇傭關(guān)系—心理所有權(quán)— 員工創(chuàng)新行為；二是組織中心型雇傭關(guān)系—工作投入—員工創(chuàng)新行為。為了進一步檢驗雙重中介效應結(jié)果的穩(wěn)定性，本研究運用SPSS PROCESS 進行檢驗。具體過程是將員工的創(chuàng)新行為放入結(jié)果變量框、組織中心型雇傭關(guān)系放入自變量框、心理所有權(quán)和工作投入放入中介變量框，另將性別、年齡、文化程度與在職年限放入?yún)f(xié)變量框，同時抽取5 000 個Bootstra樣本，驗證心理所有權(quán)和工作投入在組織中心型雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)新行為之間的雙重中介作用。分析結(jié)果如表3 所示，可以看到：心理所有權(quán)在組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應為0.279；工作投入在組織中心型雇傭關(guān)系與創(chuàng)新行為之間的中介效應為0.208；兩條間接路徑的中介效應在95%的置信區(qū)間中均不包含0?；谶@一情況，可以得出：組織中心型雇傭關(guān)系通過心理所有權(quán)和工作投入對員工的創(chuàng)新行為起部分中介作用。由此，假設2b 和假設3b 得到了解釋。

表3 雙重中介作用分析結(jié)果

4 研究意義

4.1 研究的基本結(jié)論

面對企業(yè)間的激烈競爭，員工創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。本研究基于社會交換理論和心理所有權(quán)理論，探討了雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果表明：組織中心型雇傭關(guān)系正向影響員工創(chuàng)新行為，工作中心型、投資不足型和過度投資型三個維度的雇傭關(guān)系負向影響員工創(chuàng)新行為。也就是說，相較于工作中心型雇傭關(guān)系、投資不足型雇傭關(guān)系和過度投資型雇傭關(guān)系這三種維度，組織中心型雇傭關(guān)系更容易激發(fā)員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。心理所有權(quán)和工作投入在組織中心型雇傭關(guān)系和創(chuàng)新行為之間起雙重部分中介作用，即當組織為員工提供更多的薪酬福利和較好的培訓機會時，就會使員工對組織產(chǎn)生的責任感和歸屬感，并愿意努力做好本職工作，促發(fā)他們創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。

4.2 研究的理論意義

一方面，豐富了雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間影響機制的研究?，F(xiàn)有研究主要集中在雇傭關(guān)系與員工的創(chuàng)新績效及工作行為之間，很少有人研究雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的作用機制，同時對雇傭關(guān)系的研究又多集中在單一層面[13]。本研究則從組織層面和個體層面入手，研究了雇傭關(guān)系、心理所有權(quán)、工作投入和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系模式，打開了雇傭關(guān)系與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的多層次作用機制的黑箱。

另一方面，拓寬了企業(yè)員工創(chuàng)新行為的研究視角。本研究基于社會交換理論和心理所有權(quán)理論，結(jié)合心理所有權(quán)和工作投入這兩種路徑，探索了組織中心型雇傭關(guān)系影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制。本研究從“雙路徑”假設出發(fā)，通過實證研究證實了心理所有權(quán)和工作投入是連接組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵“中介”個體因素，在一定程度上彌補了單一視角可能存在的研究局限，拓展和豐富了員工創(chuàng)新行為的前因變量和驅(qū)動機制的研究內(nèi)容。

4.3 研究的實踐啟示

對于高新技術(shù)企業(yè)來說，相較于工作中心型、投資不足型和過度投資型這三種雇傭關(guān)系，組織中心型雇傭關(guān)系最容易引起員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，那么組織中心型雇傭關(guān)系無疑是一種雇傭關(guān)系策略的最佳選擇。這種雇傭關(guān)系兼顧了組織和員工雙方的共同利益，是一種均衡的經(jīng)濟和社會交換關(guān)系，一方面可以確保員工—組織關(guān)系的長期性，另一方面也保障了員工較高的利組織行為。當然，盡管組織中心型雇傭關(guān)系有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，但是由于企業(yè)發(fā)展階段不同、人力資管理實踐的不同、企業(yè)擁有的資源不同、企業(yè)占據(jù)的市場地位不同等原因，要建立組織中心型雇傭關(guān)系也并非易事，需要企業(yè)建立人性化的人力資源管理實踐。

同時，研究結(jié)果表明，心理所有權(quán)對組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間起著部分中介作用。而且在高期望高回報的組織中心型雇傭關(guān)系下，員工可以明顯地感知對企業(yè)的占有感，進而增強他們的責任感和歸屬感，更加積極創(chuàng)造出有利于企業(yè)競爭力的創(chuàng)新成果。因此，管理者應該多關(guān)注員工的心理狀態(tài)，積極營造高期望高回報的經(jīng)濟社會交換關(guān)系，給予員工更多的經(jīng)濟報酬和社會報酬，比如薪酬福利、崗位輪換和晉升、培訓機會和職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工從情感上融入企業(yè)，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種主人翁責任感，從而產(chǎn)生更有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的行為。

此外，研究還顯示，工作投入對組織中心型雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系起著部分中介作用。這一結(jié)果表明，工作投入是產(chǎn)生員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素之一。因此，在員工管理方面，在組織中心型雇傭關(guān)系下，企業(yè)管理者要了解員工的工作表現(xiàn)、工作情緒以及對工作意義的認識等，同時通過培訓、工作設計和再設計、授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及工作肯定等激勵方法，促進員工對工作產(chǎn)生興趣和活力，推動其創(chuàng)新能力的提升。

4.4 研究的不足和展望

本研究的局限表現(xiàn)在：（1）本研究只從個體層面考慮了心理所有權(quán)和工作投入的部分中介效應，未來的研究可以從個體層面和組織層面等角度去探索更有解釋力的中介變量。（2）雖然本研究采用的跨層回歸分析提高了變量間關(guān)系的解釋力，但是計算變量值時用潛變量的均值會產(chǎn)生一定的誤差，未來可選用更科學的統(tǒng)計方法以提高分析的精確度。（3）在樣本選取方面，由于疫情的影響，樣本的收集范圍有一定的局限，在一定程度上影響了研究結(jié)論的嚴謹性。