新形勢(shì)下國企人力資源績效考核改進(jìn)途徑

董芳

摘?要：隨著我國經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，國有企業(yè)得到了轉(zhuǎn)型發(fā)展的機(jī)會(huì)，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型以及嘗試的過程中取得了較大的成績。我國國有企業(yè)對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，但是國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對(duì)國有企業(yè)的人力資源績效考核管理問題，企業(yè)自身應(yīng)該引起重視，并能夠正視其不足，進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)與完善，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文將從績效考核改對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的重要意義、新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析、新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足以及新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進(jìn)途徑四個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);國有企業(yè);人力資源;績效考核;改進(jìn)途徑

中圖分類號(hào)：F24?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.036

0?引言

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核對(duì)于激勵(lì)員工、提高日常工作效率具有重要的作用。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，盡管國有企業(yè)在業(yè)務(wù)以及組織架構(gòu)方面已經(jīng)逐漸改進(jìn)與轉(zhuǎn)型，但是受到傳統(tǒng)體制以及經(jīng)營模式的影響和制約，在人力資源管理工作方面還存在較多的問題。國企在人才隊(duì)伍建設(shè)方面不夠重視績效考核工作，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏核心競爭力，導(dǎo)致企業(yè)整體的發(fā)展效率降低。因此，在新形勢(shì)下，國企應(yīng)該重視人力資源績效管理工作，正視績效管理工作中存在的問題，不斷優(yōu)化與完善績效考評(píng)體系，滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求與非經(jīng)濟(jì)性需求，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1?績效考核改對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

1.1?實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置

績效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)中工作人員的專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行全面且客觀的評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一定的鼓勵(lì)或者懲罰，這樣就能夠進(jìn)一步優(yōu)化資源的配置，激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)于國企人才管理工作來說，管理人員能夠通過績效考核的記過全面了解內(nèi)部員工的具體情況，進(jìn)而充分挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?，為不同的員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間與機(jī)會(huì)，發(fā)揮出人才的最大效用。除此之外，在我國國企人力資源管理環(huán)節(jié)中，績效考核更加是管理者與基層員工之間的互動(dòng)橋梁，通過績效管理能夠加深管理者對(duì)于員工能力的了解，進(jìn)而合理制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展目標(biāo)的一致性。

1.2?促進(jìn)員工自我激勵(lì)

對(duì)于國企來說，績效考核的目的就是通過對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、約束以及激勵(lì)的方式提高員工的工作效率，為員工營造一個(gè)良好的工作氛圍。通過人力資源績效管理，企業(yè)員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也會(huì)根據(jù)相關(guān)績效管理的規(guī)定約束和規(guī)范自己的行為，提高企業(yè)的人力資源管理效率。這樣一來，企業(yè)就能夠提升員工的職業(yè)道德，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心，主動(dòng)改善自己的工作習(xí)慣，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，提高工作的質(zhì)量。除此之外，企業(yè)基于績效管理方式對(duì)員工組織培訓(xùn)與激勵(lì)能夠有效提升員工的職業(yè)技能水平，同時(shí)還能夠激發(fā)員工的工作進(jìn)取心，不滿足于當(dāng)前與崗位相匹配的工資水平，進(jìn)而不斷提升自我，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的競爭。

2?新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

績效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)工作重點(diǎn)，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)都非常重視績效考核管理，大多數(shù)企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況制定了科學(xué)有效的績效考核制度，并以公司條例的形式進(jìn)行落實(shí)，在后續(xù)的日常工作中嚴(yán)格執(zhí)行績效考核的相關(guān)方案。一般情況下，企業(yè)中長期績效不合格的員工將會(huì)依照績效考核條例受到相應(yīng)的處罰，比如扣除獎(jiǎng)金、降低職務(wù)等，嚴(yán)重時(shí)還有可能被解聘。但是在績效考核機(jī)制實(shí)踐的過程中，由于我國很多國有企業(yè)對(duì)于績效考核的認(rèn)知不足，對(duì)于其重要程度不夠明確，企業(yè)內(nèi)部并沒有形成科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與體系，本身的實(shí)踐難度就比較大。再加上國企的特殊發(fā)展環(huán)境，包括之前遺留下來的人情關(guān)系，管理層與相關(guān)工作人員并不愿意為了績效考核得罪他人，最終就會(huì)導(dǎo)致績效考核的條例作廢，完全無法發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值。很多國企中的績效考核工作都不夠嚴(yán)格，基本上都是走過場，對(duì)于員工并沒有約束作用，這樣的管理機(jī)制很難對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，最終導(dǎo)致國企員工工作效率低下，工作動(dòng)力不足，國企自身難以適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，最終走向被收購或者倒閉的下場。

3?新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足

3.1?考核和定位不標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)的構(gòu)建一般是由企業(yè)按照設(shè)定好的任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實(shí)際工作成果與指標(biāo)進(jìn)行比較，再進(jìn)行效率評(píng)價(jià)活動(dòng)，明確考核的指標(biāo)。但是這樣的績效考核指標(biāo)總是存在不夠清晰性的問題，很難進(jìn)行量化的考核管理，同時(shí)也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。對(duì)其深層次原因進(jìn)行分析能夠知道，這主要是由于考核指標(biāo)的設(shè)置存在不合理性導(dǎo)致的，傳統(tǒng)考核指標(biāo)內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標(biāo)較為模糊，導(dǎo)致其實(shí)踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核指標(biāo)構(gòu)建的時(shí)候還存在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理的問題，很難在考核指標(biāo)中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值與意義。

3.2?考核流程不夠?qū)I(yè)

經(jīng)過對(duì)多個(gè)企業(yè)考核體系的研究與分析能夠知道，部分企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)只注重結(jié)果而不關(guān)注員工的工作過程，企業(yè)過于重視考核結(jié)果，同時(shí)卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時(shí)對(duì)自己的工作行為進(jìn)行反思，而管理人員也并不能夠及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。這樣一來，企業(yè)績效考核的評(píng)定結(jié)果就不能夠真實(shí)地反映員工的工作情況，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾，影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

3.3?缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行

就目前的情況來看，我國國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中由于考核流程過于隨意，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，影響公正性與客觀性，除此之外，由于國企內(nèi)部存在復(fù)雜的人情關(guān)系，在績效考核的過程中受到人情關(guān)系的制約，相關(guān)管理人員常常會(huì)出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)不嚴(yán)的情況。有的甚至?xí)蜿P(guān)系分或人情分，對(duì)于不同的考核對(duì)象存在不公平的現(xiàn)象。最后，由于國企內(nèi)部并沒有重視績效考核管理工作，因此缺乏監(jiān)督管理的部門，很難對(duì)績效考核的過程進(jìn)行有效監(jiān)督，這樣就會(huì)導(dǎo)致績效考核難以嚴(yán)格執(zhí)行的情況。

3.4?激勵(lì)機(jī)制沒有到位

受到現(xiàn)實(shí)與客觀條件的限制，很多國企在績效考核中還存在不全面不透明不公正等問題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)基層員工與管理人員之間缺乏有效的溝通，這樣一來，企業(yè)管理者無法深入了解與挖掘員工的真實(shí)需求，企業(yè)也就無法構(gòu)建出完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作人員缺乏工作的動(dòng)力與熱情，在努力的工作過程中難以得到自己想要的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)，上下層之間會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的溝通斷層，最終出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致考核工作越來越形式化，難以發(fā)揮其效用。

4?新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源績效考核的改進(jìn)途徑

4.1?保障績效考核公正透明

國企要想提升自己績效考核體系的完整性，應(yīng)該從制度管理下手，保障績效考核的公正透明。首先，國企管理人員應(yīng)該將績效考核有關(guān)的制度方案與具體的條例以文字的形式進(jìn)行公開，保障績效考核條例的透明性，同時(shí)也能夠加深基層員工對(duì)于具體的績效考核指標(biāo)的理解。在績效考核實(shí)施的過程中必須保障其公平公正公開性，對(duì)于考核內(nèi)容中的指標(biāo)以及獎(jiǎng)懲措施都要進(jìn)行公開，除此之外，管理人員還應(yīng)該充分挖掘員工表現(xiàn)不佳的原因，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)以及日常工作內(nèi)容以及現(xiàn)行制度進(jìn)行分析與改進(jìn)，不斷促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。最后，針對(duì)不同的考核結(jié)果，企業(yè)管理人員還應(yīng)該設(shè)置不同的獎(jiǎng)懲措施，并將獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行公示，這樣才能夠提升對(duì)于員工的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而在工作中取得更好的成績。

4.2?加強(qiáng)對(duì)績效考核的管理

加強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核的管理，其中國企應(yīng)該重視其KPI的實(shí)施和匯總，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)生產(chǎn)以及制造的關(guān)鍵就是具備先進(jìn)的業(yè)務(wù)相關(guān)技術(shù)，能夠做到如期交貨以及提高技術(shù)水平等，這樣才能夠降低企業(yè)的資源浪費(fèi)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本的控制與管理，盡量降低次品廢品的生產(chǎn)率。而在匯總的過程中就不止靠企業(yè)的生產(chǎn)部門，換句話說，企業(yè)發(fā)展中的任何一個(gè)單體部門都不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，企業(yè)應(yīng)該帶領(lǐng)不同業(yè)務(wù)以及職能部門在KPI的宏觀目標(biāo)下進(jìn)行緊密合作，實(shí)現(xiàn)共同努力，才能夠達(dá)到最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)不僅應(yīng)該建立企業(yè)級(jí)、部門級(jí)的KPI，同時(shí)還應(yīng)該建立個(gè)人級(jí)的KPI，之后再完善業(yè)務(wù)流程，將部門的職能與工作內(nèi)容進(jìn)行分解和統(tǒng)一匯總。除此之外，國企還應(yīng)該確立績效評(píng)估反饋，根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門類別分別確立不同的評(píng)估時(shí)間以及反饋。比如，對(duì)于一般企業(yè)來說，管理部門以及技術(shù)部門的高層管理職位所需要的績效評(píng)估時(shí)間就比較長，對(duì)于企業(yè)的基層業(yè)務(wù)人員的績效考察時(shí)間就相對(duì)短一些。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)得到的考察依據(jù)對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)定，一旦發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題就應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)與調(diào)整。

4.3?建立健全績效考核制度

國企要想建立科學(xué)合理的績效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步保障績效考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。首先，國企人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核體系時(shí)應(yīng)該充分考慮自身主營業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，進(jìn)而提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入一些先進(jìn)的考核管理方法，將其考核指標(biāo)落實(shí)到細(xì)節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，企業(yè)完成績效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進(jìn)行公示，其中的考核指標(biāo)得到大多數(shù)工作人員的認(rèn)可和同意之后才能夠執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該保障其中具體的考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的可操作性與靈活性，能夠適用于企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，同時(shí)準(zhǔn)確反映員工的工作績效。

4.4?完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于國企人力資源績效考核管理工作來說，除了制度的約束，還應(yīng)該通過完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的方法，將員工個(gè)人的績效考核結(jié)果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對(duì)于績效考核制度的重視性，進(jìn)一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，這樣還能夠有效激勵(lì)員工開展日常工作，他們會(huì)為了更高的績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平，同時(shí)不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿?，提升企業(yè)的核心競爭力。具體來說，在國企中管理人員應(yīng)該將績效考核的結(jié)果與職位的升降以及薪資的增減結(jié)合起來，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予職務(wù)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠提升工作人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5?結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，國企應(yīng)該重視人力資源績效考核管理工作的作用，不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，健全績效考核制度，解決績效考核過程中存在的若干問題，促進(jìn)國企的現(xiàn)代化發(fā)展。

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