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      高職院校柔性引進高層次人才工作存在問題及建議

      2021-01-14 12:55:51張寧
      科學與生活 2021年15期
      關鍵詞:高層次人才高職院校

      張寧

      摘 要:人才隊伍建設對高職院校發(fā)展至關重要,柔性引進也成為高職院校優(yōu)化人才隊伍的重要方式,并取得了明顯成效。同時引進人才工作也存在管理不到位等問題,導致柔性人才未能充分發(fā)揮作用?;诖?,本文分析了柔性引進高層次人才現狀及問題,并給出策略性建議。

      關鍵詞:高職院校;柔性引進;高層次人才

      高校的建設與發(fā)展需要人才的支撐。如何打造一支數量充足、結構合理、專兼得當的高水平高職院校“雙師隊伍”成為關鍵〔1〕。隨著人才強校戰(zhàn)略的實施,各高校紛紛出臺人才引進政策和辦法。由于辦學條件的限制,高職院校在引進高層次人才時困難和阻力較多。因此,柔性引進高層次人才在各高職院校應運而生,成為高職院校加強師資隊伍建設、提高師資力量的一種有效方式。

      柔性引進是相對剛性引進而言的,指打破人事關系等人才流動剛性制約,在不改變人事關系的前提下引進人才,特點是“不求所有,但求所在;不求所在,但求所用?!比嵝砸M可定義為:各類人才在不改變國籍戶籍和人事關系的前提下,突破工作所在地和工作單位以及工作方式的限制,以智力服務為核心,通過項目合作、項目咨詢、人才短聘、組織講學及開展講座等引智形式,實現人才資源的共享?!?〕

      在傳統(tǒng)剛性人才引進措施中,高職院校除了支付工資外,通常還需要向高層次人才提供人才引進經費、安家費、科研項目經費等。人才引進成本高,經濟壓力大。而人才柔性引進側重于支付與業(yè)績相關聯的勞動報酬,從而有效緩解人才剛性引進的經濟壓力,在一定程度上也提高了人才的使用效率〔3〕。

      1. 高層次人才引進工作模式及效果

      目前高職院校柔性引進高層次人才主要有以下模式:人才以兼職教授、客座教授等方式到校進行學術交流、項目合作等;專家學者到校擔任顧問指導、名譽院長等,以推進學校人才培養(yǎng)及學科建設;通過特聘崗位、技術聯姻引進領軍型高技能人才。

      高層次人才的引進可以優(yōu)化學校師資隊伍。同時,高層次人才會帶來新思想、新理念、新方法,這能夠促進教師隊伍更新思維觀念、改進教學科研方式方法、提升學術科研水平,在工作中起到“傳、幫、帶”的作用。也有高職院校通過高層次人才的影響力吸引了其他高層次人。

      2. 高層次人才引進存在的問題

      柔性引進較好解決了高職院校高層次人才短缺問題,但有的高校在引進和后續(xù)管理上產生了以下問題。

      2.1 引進前沒有全方位考察。

      柔性人才引進往往看重學歷和科研成果等,忽視了對師德等方面的考察,這可能引入職業(yè)道德和素養(yǎng)不高的人才,對教師隊伍造成負面影響。

      2.2 重引進,輕管理服務。

      有些高校制定了優(yōu)厚的人才引進政策,但是引入之后,管理保障措施不完善,導致人才不能發(fā)揮其自身作用,引進成效不顯著。

      有的引進人才與本校的實際發(fā)展需求不匹配。有的人才因院校團隊組建、工作條件等方面準備不足,無從開展科研工作。

      有的高校對柔性引進人才的績效考核工作不到位,導致管理難度大。

      3. 高層次人才引進工作對策與建議

      按照新時代“四有”好老師標準和高職教育要求,以促進院校高質量發(fā)展為目標,實施高水平雙師隊伍引才引智,建設理論教學能力強、實踐教學能力強的雙師結構教學團隊。突出“高精尖缺”人才的靶向引進,健全高職院校高層次、高技能人才管理與服務機制。著力打造一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質雙師隊伍。

      3.1 建立符合院校發(fā)展的人才引進規(guī)劃。

      加強組織領導,成立院校人才引進工作領導小組,負責頂層設計、統(tǒng)籌協(xié)調;設立專家咨詢委員會,對工作進行監(jiān)督咨詢評價。突出項目導向,強調過程管理。

      結合院校發(fā)展戰(zhàn)略及師資隊伍建設需要,研究制定科學合理的柔性人才引進機制。一是要分析院校發(fā)展缺乏的人才類型,根據緊缺程度進行崗位設置,制定引進計劃;二是對院?,F有的工作環(huán)境和條件進行評估,給緊缺高層次人才提供合理的配套設施,來確保人才引進后可以更好地開展工作;三是全面考察擬引進人才,重點考察師德師風,避免學術不端、誠信缺失的人混進教師隊伍。

      3.2 建立柔性人才工作機制。

      柔性人才的引進要充分利用各種渠道,發(fā)動院校教師通過各種途徑推薦適合本校的人才,同時積極參加政府部門組織的各種引才引智活動。

      加強制度建設,制定柔性引進高層次人才管理辦法,通過制度來監(jiān)督和約束人才。在柔性引進管理辦法及柔性引進協(xié)議中,應明確雙方的責任與義務,還應明確具體考核管理辦法。

      創(chuàng)建科研項目合作機制。在項目開始前,通過簽訂合同明確工作職責、成果歸屬等事項,從而避免因成果歸屬不清晰而導致矛盾。

      3.3 完善柔性人才激勵機制

      制定績效考核指標,重視管理考核的全過程,健全人才考核機制。明確柔性引進的目標,引入可能達成的關鍵結果,以此構建績效評價體系??己艘婀焦?,依據績效考核結果發(fā)放報酬,并根據實際情況不斷改善人才評價工作體系,提高柔性人才引進的成效。

      院校應將柔性人才服務管理質量納入用人部門年度考核??己藘热菘梢园ㄓ萌瞬块T服務管理工作情況、柔性人才工作績效等。用人單位有以下情況,應扣減年度考核分數:由于自身服務管理不到位導致柔性人才工作績效低下;柔性人才績效較好,但用人部門沒有提供應有的服務;有故意刁難、排擠柔性人才行為。用人單位服務管理工作到位,柔性人才滿意度高,工作績效突出的,要視具體情況加分或獎勵。

      3.4 做好柔性人才服務工作

      做好對柔性人才的服務工作,提高引才工作效率。設置部門或機構,專門負責柔性人才服務工作,為柔性人才提供組織保障,免除他們工作后顧之憂。為柔性人才提供好的工作平臺和環(huán)境,以項目為導向組建團隊,為柔性人才提供助手,通過項目讓柔性人才融入團隊,增加歸屬感。

      高職院校柔性引進高層次人才工作方興未艾。這一引才方式可以快速提升院校的影響力,促進學科建設和師資隊伍發(fā)展,帶動科研水平,同時也存在管理難度和風險。所以,在柔性引進高層次人才時,必須要從院校實際情況出發(fā),有的放矢地引進適合的人才,并做好服務管理工作,確保真正發(fā)揮人才在院校建設發(fā)展中的作用。

      【參考文獻】

      【1】郭天平,陳友力.“雙高計劃”建設視域下高水平教師隊伍分類管理培育機制研究[J]. 現代教育管理,2019(8): 66-70.

      【2】王洪軍. 高校柔性引進高層次人才的現狀及問題分析[J]. 人才資源開發(fā),2015(16): 38-39.

      【3】單文濤. 京津冀協(xié)同發(fā)展下河北省高校人才柔性引進機制研究[J]. 河北青年管理干部學院學報,2018,30(4): 46-50.

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