組織韌性研究脈絡(luò)、熱點(diǎn)揭示與未來展望

陶顏 柯紅艷 何佳曦 劉洪

摘要：本文基于1992—2020年Web of Science核心合集數(shù)據(jù)庫中382篇組織韌性高關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)，運(yùn)用HistCite和VOSviewer可視化科學(xué)工具繪制了組織韌性的引文編年圖和主題詞匯聚類圖譜，刻畫了組織韌性的研究脈絡(luò)，并探析了組織韌性當(dāng)前研究的熱點(diǎn)主題。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)中存在5個(gè)學(xué)科研究脈絡(luò)——個(gè)體韌性、團(tuán)隊(duì)韌性、戰(zhàn)略韌性、環(huán)境韌性和供應(yīng)鏈韌性，以及供應(yīng)鏈管理與沖擊應(yīng)對(duì)、敏捷性運(yùn)營與戰(zhàn)略柔性、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與自我超越、積極心理學(xué)與情感管理、價(jià)值觀管理和組織承諾、利益相關(guān)者與社群治理、創(chuàng)業(yè)者韌性與社會(huì)資本這7個(gè)富有研究?jī)r(jià)值的熱點(diǎn)方向與主題詞匯。本研究為組織韌性研究的主題選擇與框架構(gòu)建提供參考，也為進(jìn)一步研究給出了建議。

關(guān)鍵詞：組織韌性；研究脈絡(luò)；熱點(diǎn)主題；科學(xué)計(jì)量

中圖分類號(hào)：C93-0；C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.05.003

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（71832006）

0引言

COVID-19疫情危機(jī)如濃霧般籠罩在人類合作秩序之上。人類社會(huì)面臨的總體風(fēng)險(xiǎn)與以往截然不同，顛覆性事件出現(xiàn)頻率越來越高，危害越來越重，全球傳播范圍越來越廣，更重要的是，預(yù)測(cè)難度越來越大。為應(yīng)對(duì)這樣的全新風(fēng)險(xiǎn)格局，組織必須調(diào)整戰(zhàn)略，改革運(yùn)營和業(yè)務(wù)模式，增強(qiáng)組織抵御危機(jī)的韌性。目前組織韌性相關(guān)研究在高質(zhì)量管理學(xué)期刊中頻現(xiàn)，也是《哈佛商業(yè)評(píng)論》和《清華管理評(píng)論》等實(shí)踐類期刊上的熱點(diǎn)詞匯。組織韌性是組織面臨內(nèi)外部沖擊和破壞性時(shí)，所呈現(xiàn)出的臨危不潰和得以復(fù)原的能力[1-2]。2016—2019年，在前沿管理學(xué)期刊上接連刊出3篇重要綜述[1，3-4]，表明主流管理學(xué)研究開始正式接納和系統(tǒng)討論組織韌性，并吸引著學(xué)術(shù)研究、商業(yè)實(shí)踐、公共政策和大眾媒體的目光。

雖然組織韌性理論極有發(fā)展前途，但目前這一主題的研究還比較分散，學(xué)科視角和討論主題也高度差異化[3]。已有研究借助物理學(xué)、生態(tài)學(xué)、心理學(xué)和工程學(xué)等多學(xué)科原理，圍繞韌性工程、災(zāi)害防范、應(yīng)急管理、供應(yīng)鏈韌性等領(lǐng)域問題進(jìn)行了探討，但對(duì)復(fù)雜多維、動(dòng)態(tài)多層的組織韌性的本質(zhì)仍然缺乏揭示[5-6]。實(shí)際上，同組織績(jī)效一樣，組織韌性是一個(gè)整體性構(gòu)念，多層次和多方面的因素共同塑造了組織韌性。因此，為了整體性地理解組織韌性，我們需要：（1）梳理組織韌性的理論脈絡(luò)，描繪系統(tǒng)化與啟發(fā)式的研究圖景；（2）分析組織韌性領(lǐng)域的熱點(diǎn)主題和發(fā)展趨勢(shì)；（3）提出未來研究的可能方向。為了實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo)，使用知識(shí)圖譜分析這一情報(bào)學(xué)方法，采用HistCite和VOSviewer這兩個(gè)文獻(xiàn)計(jì)量與可視化軟件，基于Web of Science數(shù)據(jù)庫，對(duì)1992—2020年382條組織韌性高關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)集進(jìn)行了文獻(xiàn)計(jì)量分析。

本文首先描述了組織韌性研究的概貌，包括增長(zhǎng)趨勢(shì)、期刊分布、核心作者與重要文獻(xiàn)；隨后分析發(fā)現(xiàn)組織韌性在理論淵源上與意義構(gòu)建[2]、積極組織行為[7]、領(lǐng)導(dǎo)者韌性[8]、員工關(guān)系與心理韌性[9-10]等視角的緊密聯(lián)系；接著描繪出現(xiàn)有研究中存在的5個(gè)研究脈絡(luò)，包括：個(gè)體韌性、團(tuán)隊(duì)韌性、戰(zhàn)略韌性、環(huán)境韌性和供應(yīng)鏈韌性，并提煉出供應(yīng)鏈關(guān)系與沖擊應(yīng)對(duì)、敏捷性運(yùn)營與戰(zhàn)略柔性、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與自我超越、積極心理學(xué)與情感管理、價(jià)值觀管理和組織承諾、利益相關(guān)者與社群治理、創(chuàng)業(yè)者韌性與社會(huì)資本這7個(gè)富有價(jià)值的熱點(diǎn)主題；最后，給出未來研究展望。本文一方面可視化地綜述了領(lǐng)域文獻(xiàn)，為研究者描繪了理論發(fā)展脈絡(luò)和代表文獻(xiàn)要點(diǎn)；另一方面揭示了當(dāng)前研究熱點(diǎn)主題，為組織韌性塑造機(jī)制研究和實(shí)證研究的展開提供了參考方向。

1研究方法與數(shù)據(jù)

1.1研究方法

文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的知識(shí)圖譜方法認(rèn)為，學(xué)科主題是隨時(shí)間推移而不斷變遷的，其內(nèi)在邏輯遵從范式演進(jìn)思想[11-12]。信息可視化（Information Visualization）和共詞分析（Co-Word Analysis）技術(shù)是知識(shí)圖譜方法的基礎(chǔ)。信息可視化是指用圖形表示數(shù)據(jù)，以發(fā)現(xiàn)信息并指導(dǎo)決策[13]；共詞分析法的原理是通過兩兩統(tǒng)計(jì)一組詞在同一篇文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻次，形成共詞網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)之間親疏關(guān)系可以反映研究主題的結(jié)構(gòu)變化[14]。在本文研究過程中，運(yùn)用HistCite和VOSviewer軟件：HistCite軟件不僅適合分析核心作者、研究機(jī)構(gòu)、核心文獻(xiàn)等文獻(xiàn)計(jì)量指標(biāo)，更長(zhǎng)于建立文獻(xiàn)引證關(guān)系和主題發(fā)展脈絡(luò)[15]；VOSviewer則擅長(zhǎng)運(yùn)用可視化呈現(xiàn)作者網(wǎng)絡(luò)、共被引網(wǎng)絡(luò)、耦合網(wǎng)絡(luò)以及主題共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)，有助于幫助人們理解研究主題分布情況，并反映特定領(lǐng)域研究熱點(diǎn)[16]。因此，我們整合這兩種軟件的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，首先運(yùn)用HistCite中的本地總引次數(shù)（Total Local Citation Score，TLCS）與全庫總引次數(shù)（Total Global Citation Score，TGCS）來定位主要學(xué)術(shù)期刊等信息，并參考本地引用次數(shù)（Local Citation Score，LCS）生成書目地圖，作為文獻(xiàn)閱讀指引；其次，使用VOSviewer軟件對(duì)作者合作關(guān)系進(jìn)行分析，基于關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)來分析組織韌性研究熱點(diǎn)；最后，在文獻(xiàn)計(jì)量工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討未來研究建議。

1.2數(shù)據(jù)來源

本文文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源于“Web of Science核心合集”數(shù)據(jù)庫：首先，我們以布爾檢索式resilien* near/30（organization*），在Web of Science的SSCI數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行主題（包括標(biāo)題、摘要或關(guān)鍵詞）檢索：（1）使用星號(hào)（*）作為通配符，搜索韌性（Resilience）等詞匯的變體（例如Resilient或Resiliency）；（2）使用布爾運(yùn)算符“Near”而非“And”，將關(guān)于“組織”和“韌性”兩個(gè)檢索詞的間距限定在30個(gè)單詞以內(nèi)，這個(gè)操作細(xì)節(jié)有助于檢出高關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)[17]；（3）為避免檢索范圍過大而模糊本文主題，我們?cè)凇癛esearch Areas”選項(xiàng)上選取“Business”和“Management”學(xué)科類別，文檔類型（Document Type）選擇Article、Review和Early Access三類。其次，人工復(fù)查每條文獻(xiàn)標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞，必要時(shí)參考文獻(xiàn)全文，以判定是否納入文獻(xiàn)計(jì)量范圍，最終獲得1992—2020年382條組織韌性高關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)的數(shù)據(jù)集。

2組織韌性的研究概貌

2.1增長(zhǎng)趨勢(shì)與期刊分布

2.1.1增長(zhǎng)趨勢(shì)

統(tǒng)計(jì)歷年文獻(xiàn)情況，并對(duì)累計(jì)發(fā)表數(shù)據(jù)進(jìn)行曲線擬合，結(jié)果如圖1所示?？梢钥吹剑M織韌性文獻(xiàn)累計(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)符合指數(shù)增長(zhǎng)規(guī)律，擬合優(yōu)度R2值為0.9843，并且增長(zhǎng)過程可以細(xì)分為三個(gè)階段：（1）1992—2006年，歷年發(fā)文量不大，增長(zhǎng)趨勢(shì)不明顯，研究處于探索期；（2）2007—2015年，歷年發(fā)文量上了新臺(tái)階，累計(jì)發(fā)文量與擬合曲線基本吻合，研究處于增長(zhǎng)期，其中在2013年出現(xiàn)一個(gè)論文發(fā)表數(shù)量小高峰；（3）2016年發(fā)文量相較于2015年出現(xiàn)倍增，此后累計(jì)發(fā)文量與陡峭的擬合曲線始終貼近，研究處于爆發(fā)期，并呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)、方興未艾的態(tài)勢(shì)。

2.1.2期刊分布

借助HistCite軟件，計(jì)算樣本文獻(xiàn)中133個(gè)期刊的LCS。全庫總引次數(shù)TLCS值越高，說明期刊的影響力越高。以TLCS>18為截?cái)帱c(diǎn)，得到16個(gè)期刊，分布結(jié)果如表1所示?？梢钥吹?，有關(guān)組織韌性的研究，從發(fā)表數(shù)量上看，Journal of Applied Behavioral Science（11篇）、Supply Chain Management（14篇）、Business Strategy and the Environment（11篇）、International Journal of Human Resource Management（13篇）屬于最領(lǐng)先的4本期刊。然而，主流的組織與戰(zhàn)略管理期刊，在組織韌性研究上也不遑多讓，發(fā)表在Journal of Management、AdministrativeScienceQuarterly、Academy of Management Journal、Harvard Business Review這四本期刊上的相關(guān)論文，在組織韌性領(lǐng)域都具有較大的影響力（TLCS、TGCS值高）。隨著組織韌性研究，從環(huán)境生態(tài)、供應(yīng)鏈安全、高可靠性組織研究領(lǐng)域，向組織與戰(zhàn)略研究領(lǐng)域不斷邁進(jìn)，將會(huì)有越來越多論文發(fā)表在主流組織與戰(zhàn)略管理期刊上，這對(duì)于研究者來說，也是一個(gè)重要機(jī)會(huì)。

2.2核心作者與重要文獻(xiàn)

2.2.1核心作者分析

382篇樣本文獻(xiàn)共有963位作者，根據(jù)普賴斯的理論：發(fā)表N篇及以上論文的作者為核心作者，計(jì)算公式為N = 0.749（nmax）1/2，其中，nmax為發(fā)文量最多作者的論文篇數(shù)[18]。在樣本文獻(xiàn)中，組織行為學(xué)資深教授Fred Luthans發(fā)文量最多，共8篇文獻(xiàn)，計(jì)算得出N= 2.118。將發(fā)文量≥3篇以上作者列為核心作者，得到核心作者23位，僅占全部作者人數(shù)的2.4%。這表明：組織韌性研究受到了多個(gè)領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注，但同時(shí)整個(gè)領(lǐng)域的核心作者群尚處于成長(zhǎng)階段。

運(yùn)用耦合分析（Bibliographic coupling）展現(xiàn)核心作者之間研究關(guān)系。耦合分析既能直接反映學(xué)者之間實(shí)質(zhì)合作，也能間接反映學(xué)者之間一致興趣[16]?；谠撛?，使用VOSviewer軟件，生成23位核心作者研究關(guān)系圖（圖2），得到5個(gè)聚類：（1）聚類1：該聚類有11位作者，核心作者是Linnenluecke與Griffiths，兩者合作關(guān)系較為緊密。Linnenluecke是澳大利亞麥格理大學(xué)（Macquarie University）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境金融中心的教授，其研究方向是組織的氣候適應(yīng)戰(zhàn)略。她的主要合作者是澳大利亞昆士蘭大學(xué)（The University of Queensland）研究氣候變化與組織可持續(xù)發(fā)展的Griffiths教授。（2）聚類2：該聚類有5位作者，核心作者是美國內(nèi)布拉斯加大學(xué)（University of Nebraska）Luthans和貝爾維尤大學(xué)（Bellevue University）Youssef，他們是積極組織行為與心理資本理論的開創(chuàng)者，他們的成果影響了員工韌性、工作場(chǎng)所韌性的相關(guān)研究。（3）聚類3：該聚類有3位作者，代表作者是新西蘭坎特博雷大學(xué)（University of Canterbury）心理學(xué)院Kuntz、商業(yè)與法律學(xué)院Malinen、理學(xué)院Naswall，雖然她們?nèi)粊碜圆煌膶W(xué)院，但研究重點(diǎn)都是組織行為和心理學(xué)領(lǐng)域，側(cè)重于工作場(chǎng)所福利、災(zāi)害管理以及員工和組織韌性，一起緊密合作發(fā)表了3篇有關(guān)工作場(chǎng)所與員工韌性方向的論文；（4）聚類4：該聚類有2位作者，Hernantes和Labaka緊密合作，其主要研究領(lǐng)域是利益相關(guān)者與組織韌性，Hernantes任教于英國萊斯特德蒙福特大學(xué)（De Montfort University），主要研究方向是危機(jī)管理與危機(jī)中的組織學(xué)習(xí)；（5）聚類5：該聚類有2位作者，Martinez和Marisa Salanova主要研究團(tuán)隊(duì)韌性與工作績(jī)效問題，他們兩位都來自于西班牙海梅一世大學(xué)（Universitat Jaume I）的社會(huì)心理學(xué)系，其中Salanova教授H指數(shù)高達(dá)79，從積極心理學(xué)角度討論了團(tuán)隊(duì)韌性等問題，發(fā)布了很多演講視頻。

2.2.2重要文獻(xiàn)分析

在HistCite分析中，LCS、LCS/t（LCS值除以數(shù)據(jù)獲取年份與論文發(fā)表年份之間差值）和LCS（e/b）（近期本地?cái)?shù)據(jù)集中被引次數(shù)與該文獻(xiàn)剛發(fā)表時(shí)期被引次數(shù)的比值），這三個(gè)指標(biāo)可以幫助檢出領(lǐng)域內(nèi)的重要文獻(xiàn)：（1）LCS值越高，說明該文獻(xiàn)領(lǐng)域影響力越大，我們以LCS≥11為標(biāo)準(zhǔn)，提取出22篇文獻(xiàn)（表2），其中前5篇文獻(xiàn)40#[2]、50#[8]、56#[9]、62#[7]、105#[10]是本領(lǐng)域重要源頭文獻(xiàn)；（2）LCS/t值則考慮了時(shí)間因素，文獻(xiàn)LCS/t值高，也能說明該篇文獻(xiàn)具有長(zhǎng)期影響力，例如表2中的210#[3]和212#[4]文獻(xiàn)；（3）LCS（e/b），若LCS（e/b）>1，則說明該論文在近期被引次數(shù)要大于剛發(fā)表時(shí)期，數(shù)值越大則該文獻(xiàn)近期被關(guān)注度越高，在表2中，40#[2]、75#[19]、49#[20]、144#[21]文獻(xiàn)的LCS（e/b）值>6，說明這些文獻(xiàn)在近期受到了研究者們高度關(guān)注。

3組織韌性界定、研究脈絡(luò)與熱點(diǎn)主題

3.1組織韌性內(nèi)涵

通過閱讀所提取出的組織韌性研究重要文獻(xiàn)，本文首先界定組織韌性的概念內(nèi)涵。在Williams等人[4]看來，組織韌性（Organizational Resilience）是組織構(gòu)建和使用其能力稟賦（Capability Endowments，包括財(cái)務(wù)能力、認(rèn)知能力、行為能力、情感能力、關(guān)系能力），通過積極調(diào)整和維持運(yùn)作，在逆境之前、期間和之后持續(xù)與環(huán)境互動(dòng)的能力。本文綜合文獻(xiàn)認(rèn)為，組織韌性具有三個(gè)明顯特征：第一，“臨危不潰”是指組織在危機(jī)沖擊下不易瓦解崩潰，呈現(xiàn)出穩(wěn)健性和可靠性[3，34]；第二，“復(fù)原的回”，對(duì)應(yīng)于國外組織韌性文獻(xiàn)語境中最常見詞匯“Bounce Back”，它刻畫了組織受到危機(jī)沖擊后恢復(fù)的能力，并據(jù)此產(chǎn)生了一批優(yōu)質(zhì)實(shí)證研究[35-36]；第三，“欣欣向榮”，表現(xiàn)為組織運(yùn)行能力的提升[37]，或者躍遷到“一個(gè)新的期望狀態(tài)”[1]，因?yàn)橛辛恕靶佬老驑s”內(nèi)涵，組織韌性就與短期的組織復(fù)蘇（Organizational Turnaround）議題有所區(qū)分[38]，從而成為指向持續(xù)生存的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

在組織韌性的操作性定義上，現(xiàn)有研究分為結(jié)果視角和過程視角兩種。如果將韌性視為一種結(jié)果，采納“危機(jī)即事件視角”（Crisis-as-Event Perspective），那么組織韌性就是危機(jī)事件發(fā)生后的組織復(fù)原能力。在實(shí)證研究中，學(xué)者們多從結(jié)果視角提出組織韌性的操作性定義，例如基于股價(jià)變動(dòng)情況，通過損失嚴(yán)重程度和復(fù)原所需時(shí)間來測(cè)量組織韌性[35，39]，或者基于財(cái)務(wù)波動(dòng)性與成長(zhǎng)性來測(cè)量組織韌性[40]。如果將韌性視為一個(gè)過程，采納“危機(jī)即過程視角”（Crisisas-Process Perspective），組織韌性就是組織從前至后穿越危機(jī)而非屈服其下的能力。例如Williams等[4]將“韌性”定義就側(cè)重于將組織韌性理解為組織與環(huán)境互動(dòng)的過程能力，Conz和Magnani[41]把組織韌性理解為吸收韌性（Absorptive Resilience）和適應(yīng)韌性路徑（Adaptive Resilience）兩類。實(shí)際上，組織研究者可以整合兩種視角進(jìn)行思考，過程視角定義有利于組織考慮韌性構(gòu)建問題，而結(jié)果視角定義則有利于使用清晰易獲取的數(shù)據(jù)來測(cè)量組織韌性。

3.2研究脈絡(luò)描繪

引文編年圖是HistCite最重要、最有特色的可視化結(jié)果，可直觀呈現(xiàn)本領(lǐng)域重要文獻(xiàn)之間縱向繼承和橫向聯(lián)系的交流態(tài)勢(shì)，該功能強(qiáng)于VOSviewer。在本研究的382篇樣本文獻(xiàn)中，我們以LCS≥5為標(biāo)準(zhǔn)，提取出40篇文獻(xiàn)生成引文編年圖（圖3）。

這40篇文獻(xiàn)分布在1992—2019年，其中，5篇源頭文獻(xiàn)（見表3以及圖3中標(biāo)★文獻(xiàn)）從意義構(gòu)建[2]、積極組織行為[7]、領(lǐng)導(dǎo)者韌性[8]、員工關(guān)系與心理韌性[9-10]視角，開啟了組織韌性的研究熱潮，并衍生出5個(gè)研究脈絡(luò)（圖3）：一是以Youssef和Luthans為核心的個(gè)體韌性研究；二是以Shin為核心的團(tuán)隊(duì)韌性研究；三是Carmeli和Williams為核心的戰(zhàn)略韌性研究；四是以Linnenluecke為核心的環(huán)境韌性研究；五是以Scholten為核心的供應(yīng)鏈韌性研究。

3.2.1個(gè)體韌性

Youssef、Luthans和Avey三位學(xué)者共同發(fā)展了積極組織行為與心理資本理論，這一脈絡(luò)研究與50#的Coutu[8]這篇源頭文獻(xiàn)有著緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體韌性的價(jià)值。積極組織行為學(xué)與傳統(tǒng)組織行為學(xué)的差異在于，其將研究重點(diǎn)放在如何采取積極方法和發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)以提高組織績(jī)效上。Luthans等[42]提出心理資本是積極組織行為的基礎(chǔ)，心理資本包括四個(gè)互相協(xié)同的要素，即自我效能、樂觀、希望和韌性，他們開發(fā)了心理資本測(cè)量和干預(yù)方法。在后續(xù)的系列研究中，他們發(fā)現(xiàn)心理資本（希望、樂觀和韌性）與期望的工作成果（工作滿意度、工作幸福感、組織承諾和績(jī)效）之間存在正相關(guān)關(guān)系[7，22]。Avey等[31]則提出心理資本通過影響員工的積極情緒，進(jìn)而影響組織變革行為，Powley[19]研究了在意外組織危機(jī)（商學(xué)院的槍擊事件）下通過幫助成員激活韌性進(jìn)而形成組織韌性的過程機(jī)制?？梢哉f，組織由個(gè)體組成，從個(gè)體韌性出發(fā)來討論組織韌性，是一種自然的思路。

3.2.2團(tuán)隊(duì)韌性

第二個(gè)脈絡(luò)是團(tuán)隊(duì)韌性，它與56#的這篇源頭文獻(xiàn)和個(gè)體韌性脈絡(luò)緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)中關(guān)系與情感的價(jià)值。Gittell等[9]細(xì)致分析了美國西南航空案例，她發(fā)現(xiàn)，該公司韌性強(qiáng)的首要原因，就是公司管理層歷來重視建設(shè)相互信任、積極合作的人際關(guān)系和企業(yè)文化。在美國航空業(yè)中，西南航空一直以良好的勞資關(guān)系著稱。從1998年財(cái)富雜志開始評(píng)選“最佳雇主”榜單以來，西南航空長(zhǎng)期高踞榜首。在歷次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，西南航空也從來不用裁員手段來降低成本，9·11事件之后也是如此，西南航空的這種關(guān)系儲(chǔ)備對(duì)于員工的個(gè)體韌性發(fā)展極為重要。而具有個(gè)體韌性的員工對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)也更積極，更能夠從逆境和艱難中復(fù)原并積極投身于組織變革[10]。因此，這個(gè)脈絡(luò)的研究主張韌性并非是一種天生具有的能力，可通過后天的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)所擁有，并形成工作場(chǎng)所韌性[43]，從而在韌性開發(fā)過程中建立員工心理資本，提升其創(chuàng)造力[44]和應(yīng)對(duì)變化、逆境或風(fēng)險(xiǎn)的能力[21]。

3.2.3戰(zhàn)略韌性

前面兩個(gè)脈絡(luò)主要限于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面，主要屬于組織行為學(xué)和心理學(xué)方面的研究，而第三個(gè)脈絡(luò)則構(gòu)成組織韌性研究的核心議題，即組織戰(zhàn)略層面的韌性——韌性的產(chǎn)生源于戰(zhàn)略和行動(dòng)。Kahn等[37]發(fā)表在AMR上的研究與團(tuán)隊(duì)韌性研究脈絡(luò)有一定關(guān)聯(lián)，他們基于組間關(guān)系（Intergroup Relations）理論，探究了關(guān)鍵部門和相鄰部門之間的組間壓力，通過整合、否認(rèn)、改造三條路徑塑造了組織整體的韌性水平，并提出組織韌性有助于組織獲取并分析現(xiàn)實(shí)信息和理解復(fù)雜環(huán)境。而Carmeli和Markman[45]另辟蹊徑做了個(gè)有趣研究，他們基于羅馬共和國1000多年的歷史數(shù)據(jù)討論了捕獲和治理策略與組織韌性的關(guān)系，認(rèn)為捕獲策略與市場(chǎng)擴(kuò)展有關(guān)，而治理策略是組織吸收、保留、捍衛(wèi)并增強(qiáng)其在附屬市場(chǎng)中的主導(dǎo)地位的能力。在戰(zhàn)略韌性脈絡(luò)中，還出現(xiàn)了兩個(gè)重要綜述文獻(xiàn)：一是Annarelli和Nonino[1]將戰(zhàn)略與運(yùn)營層面的組織韌性整合起來加以研究；二是Williams等[4]整合了危機(jī)和組織韌性研究，提出組織韌性是組織構(gòu)建和使用其能力稟賦，通過積極調(diào)整和維持運(yùn)作，在逆境之前、期間和之后持續(xù)與環(huán)境互動(dòng)的過程。

3.2.4環(huán)境韌性

除了政治、經(jīng)濟(jì)的突發(fā)危機(jī)，環(huán)境危機(jī)對(duì)于組織的影響更加持久和頻繁。氣候的大規(guī)模、不連續(xù)變化對(duì)人類生活產(chǎn)生著巨大影響，韌性是應(yīng)對(duì)氣候變化的有效措施[46]，一批學(xué)者以Business Strategy and the Environment這本期刊為核心陣地，從環(huán)境的角度研究了組織韌性。Clement和Rivera[47]根據(jù)生態(tài)逆境的數(shù)量，組織會(huì)采取不同的戰(zhàn)略（適應(yīng)或轉(zhuǎn)變），適應(yīng)戰(zhàn)略需要因逆境水平的變化而變。Tisch和Galbreath[48]觀察到新西蘭農(nóng)場(chǎng)主基于熟人社會(huì)關(guān)系，在農(nóng)業(yè)經(jīng)營方面主動(dòng)構(gòu)建“社群意識(shí)”，形成了對(duì)抗惡劣天氣的組織韌性。Winn和Pogutz[49]探討了組織如何管理與自然環(huán)境的關(guān)系，以免破壞自然界提供的維持生命的基礎(chǔ)。環(huán)境策略研究學(xué)者Linnenluecke長(zhǎng)期關(guān)注環(huán)境不確定情況下組織的應(yīng)對(duì)機(jī)制與相應(yīng)策略，在2017年發(fā)表了一篇綜述，討論了商業(yè)與管理研究中的韌性[3]，同Annarelli和Nonino[1]、Williams等[4]一起構(gòu)筑了組織韌性研究新起點(diǎn)。

3.2.5供應(yīng)鏈韌性

在圖3的右下角，是供應(yīng)鏈韌性研究，反映了學(xué)者們圍繞供應(yīng)鏈中斷和恢復(fù)問題研究了組織韌性。Scholten等[30]系統(tǒng)分析了供應(yīng)鏈（再）設(shè)計(jì)、協(xié)作、敏捷性、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和知識(shí)管理之間的組合關(guān)系，提出一個(gè)整合化的供應(yīng)鏈韌性框架，并強(qiáng)調(diào)緩沖流程是建立供應(yīng)鏈韌性的先決條件。Tukamuhabwa等[50]認(rèn)為發(fā)展中國家組織構(gòu)成了全球供應(yīng)鏈的重要組成部分，管理者需要了解供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)的嵌入性，在制定供應(yīng)鏈策略時(shí)要從整體上進(jìn)行審視。Pereira等[51]基于系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述法發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)和組織間利益沖突會(huì)影響供應(yīng)鏈韌性，而采購活動(dòng)的引入，有利于解決上述問題并增強(qiáng)供應(yīng)鏈韌性。在中美貿(mào)易糾紛以及新冠肺炎疫情等非常規(guī)事件引發(fā)的供應(yīng)鏈中斷背景下，供應(yīng)鏈韌性的意義尤為凸顯，組織也需要在整個(gè)供應(yīng)鏈和更廣泛的利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)中，開發(fā)有關(guān)供應(yīng)鏈協(xié)作和替代機(jī)制，以保障組織韌性[52]。

韌性衍生于逆境，根植于時(shí)代背景。始于二十世紀(jì)九十年代的組織韌性研究，貫穿了2001年9·11恐怖襲擊危機(jī)、2008年全球金融危機(jī)和2020年新冠病毒疫情危機(jī)，相關(guān)研究也從對(duì)高可靠性系統(tǒng)、危機(jī)管理、突發(fā)事件、天氣災(zāi)難等的響應(yīng)，轉(zhuǎn)移到高度不確定性環(huán)境和組織日?；顒?dòng)等事件管理上。就目前研究總體上看：第一，不同脈絡(luò)的研究密度存在較大差異，例如個(gè)體韌性中的研究相互聯(lián)系較為緊密，而戰(zhàn)略韌性中的研究相互聯(lián)系相對(duì)稀疏；第二，各研究領(lǐng)域之間相互交叉、分層發(fā)展，未來學(xué)者可以從跨領(lǐng)域、跨層次角度來展開組織韌性研究；第三，從Weick[2]到戰(zhàn)略韌性之間的研究聯(lián)系，存在過主導(dǎo)理論缺失、脈絡(luò)延伸中斷的問題，理論發(fā)展經(jīng)歷了從個(gè)體韌性到團(tuán)隊(duì)韌性的迂回，未來研究可在缺失的空白領(lǐng)域中深入挖掘。

3.3熱點(diǎn)主題探析

在本研究文獻(xiàn)集中，近五年文獻(xiàn)有257篇，近十年文獻(xiàn)有337篇，分別占總數(shù)382篇文獻(xiàn)中的67.3%和88.2%，直接使用自然語言處理與可視化工具VOSviewer軟件的主題詞共現(xiàn)（Co-Occurrence）功能來展現(xiàn)組織韌性領(lǐng)域的熱點(diǎn)主題。具體而言，以文獻(xiàn)“摘要”作為文本分析對(duì)象，采用“全部計(jì)入”方式，詞條頻次閾值設(shè)置為10，相關(guān)性閾值設(shè)置為60%，提取出150個(gè)主題詞，然后刪除method、outcome、relationship、assumption、support等同行文表述與研究方法有關(guān)的詞條，并刪除低相關(guān)性詞條（Relevance< 1）[16]，從而得到42個(gè)核心主題詞，并以Linlog方法生成共詞圖譜（圖4），包括供應(yīng)鏈管理與沖擊應(yīng)對(duì)、敏捷性運(yùn)營與戰(zhàn)略柔性、積極心理學(xué)與情感管理、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與自我超越、創(chuàng)業(yè)者韌性與社會(huì)資本、利益相關(guān)者與社群治理、價(jià)值觀管理與組織承諾這7個(gè)聚類，其中5、6聚類處于研究的核心位置，屬于需要重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域，1、2、4聚類內(nèi)部主題詞之間聯(lián)結(jié)較為緊密，是當(dāng)前研究較為成熟的領(lǐng)域。

3.3.1供應(yīng)鏈管理與沖擊應(yīng)對(duì)

“斷供”是貿(mào)易糾紛和新冠病毒疫情期間，頻頻牽動(dòng)企業(yè)神經(jīng)的字眼。諸如芯片、光刻機(jī)和光伏特種材料等產(chǎn)品的中斷，擊碎了數(shù)十年貿(mào)易自由化理論所構(gòu)建的幻境。崛起中的中國企業(yè)，已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到供應(yīng)鏈韌性的重要性。一方面，組織需要重視供應(yīng)鏈自動(dòng)化趨勢(shì)及技術(shù)（例如射頻識(shí)別、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈和人工智能）對(duì)供應(yīng)鏈韌性的影響。另一方面，組織也需要關(guān)注戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與供應(yīng)鏈韌性的融合，怎樣構(gòu)建富有供應(yīng)鏈韌性的商業(yè)模式？怎樣設(shè)計(jì)供應(yīng)鏈內(nèi)在的學(xué)習(xí)機(jī)制[52]？如何看待供應(yīng)鏈韌性與盈利能力、利潤(rùn)率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、短期流動(dòng)性、長(zhǎng)期償債能力等業(yè)績(jī)指標(biāo)間關(guān)系，都是組織需要關(guān)注的問題[53]。

3.3.2敏捷性運(yùn)營與戰(zhàn)略柔性

意外危機(jī)事件既從職能層面對(duì)研發(fā)、財(cái)務(wù)、運(yùn)營、營銷活動(dòng)提出敏捷運(yùn)作要求，也從戰(zhàn)略層面對(duì)柔性提出要求[54]。戰(zhàn)略柔性的重要意義在于讓身處不確定環(huán)境的企業(yè)，在面對(duì)不斷涌現(xiàn)的新技術(shù)、新市場(chǎng)、新規(guī)則等不連續(xù)事件時(shí)，能夠快速調(diào)整資源部署、投放資源于新行動(dòng)，從而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[55]。為了獲得戰(zhàn)略柔性，組織需要建立合適的資源冗余與緩沖，考慮多元化戰(zhàn)略導(dǎo)向，防止在專用性資源能力上過度投入和在單一戰(zhàn)略目標(biāo)上過度聚焦。因此，敏捷性運(yùn)營、戰(zhàn)略柔性對(duì)于組織結(jié)構(gòu)和組織冗余提出了更高要求，組織需要在效率與靈活之間取得合理的平衡[3]。

3.3.3領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與自我超越

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究了自戀、貪婪等領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對(duì)組織韌性影響[39，56]，也分析了領(lǐng)導(dǎo)者自我超越、正念和轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織韌性的作用[4]。在危機(jī)時(shí)刻，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠力挽狂瀾[57]？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)有助于組織度過危機(jī)？是愷撒的熱情活力？還是馬可奧勒留的斯多葛主義？是馬基雅維利式的狡黠功利？還是王陽明式的內(nèi)圣外王？現(xiàn)有研究通過“悖論領(lǐng)導(dǎo)力”“變革型領(lǐng)導(dǎo)”等主題對(duì)此進(jìn)行了討論[58]，也通過認(rèn)知視角，強(qiáng)調(diào)人的精神模式與認(rèn)知框架影響著危機(jī)企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施[59]，除了討論“正念”和“變革型領(lǐng)導(dǎo)”這樣西方語境的詞匯，中國文化中重視的“德性”“自性光明”“陰陽”等詞匯，也可以融合到組織韌性研究中。

3.3.4積極心理學(xué)與情感管理

“三軍可奪氣，將軍可奪心”，在危機(jī)時(shí)刻，組織成員“心氣”如果被摧毀，那么崩潰就在所難免。心理資本視角認(rèn)為構(gòu)建組織韌性的著力點(diǎn)應(yīng)該從金融資本、人力資本和社會(huì)資本轉(zhuǎn)向心理資本[42]。積極組織行為理論更是把希望、樂觀，自我效能和工作滿意度等因素，解釋為組織韌性的來源[7]。進(jìn)一步研究提出組織中關(guān)系管理和情感管理的重要性[4，60]。從表層看，組織需要關(guān)注員工心理援助、環(huán)境氛圍等因素；從內(nèi)在看，組織需要以人為本，構(gòu)建積極員工關(guān)系，考慮高管員工薪酬差距[61]、裁員策略與組織韌性之間關(guān)系[9]?？梢哉f，危機(jī)最能揭示組織中的“真心實(shí)意”和“虛情假意”。

3.3.5價(jià)值觀管理與組織承諾

《新序》中記載楚晉相爭(zhēng)，晉師慘敗，在黃河邊爭(zhēng)搶渡船逃往北岸，船上士兵拔刀砍向船沿上所攀附的袍澤之手，“舟中之指可掬”①。近世則有南京保衛(wèi)戰(zhàn)中的唐生智等率先拋下部隊(duì)逃跑，造成守軍之間相互缺乏側(cè)翼掩護(hù)而全線崩潰②。在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)主導(dǎo)下的公司治理機(jī)制，把人僅僅視為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，功利主義、金錢至上、短期主義盛行[62]，遇到危機(jī)則爭(zhēng)相逃命、袍澤相殘，這樣內(nèi)部斷裂的組織，就很難做到在危機(jī)面前“不拋棄、不放棄”。因此，危機(jī)時(shí)刻的價(jià)值觀和長(zhǎng)期組織承諾至關(guān)重要，Gittell等[9]用西南航空案例說明了組織成員間相互信任與共同價(jià)值觀，是成功應(yīng)對(duì)危機(jī)的關(guān)鍵；長(zhǎng)期主義目前也是組織韌性構(gòu)建的重要前因[62，40]，因此，從價(jià)值觀、基本假設(shè)等視角出發(fā)討論組織韌性的研究也極具價(jià)值。

3.3.6利益相關(guān)者與社群治理

利益相關(guān)者和社群治理也居于組織韌性研究的新興核心位置。在網(wǎng)絡(luò)與生態(tài)化時(shí)代，組織絕無可能活成一座孤島，它們處于各種交易、聯(lián)盟、政治甚至情感關(guān)系中。從關(guān)注股東（Shareholder）到關(guān)注利益相關(guān)者（Stakeholder），是近年來危機(jī)與組織韌性研究領(lǐng)域的一種趨勢(shì)[38]。良好的利益相關(guān)者治理可以幫助組織走出危機(jī)并增強(qiáng)韌性[63]，例如Wei等[64]研究危機(jī)時(shí)刻企業(yè)聲譽(yù)的兩個(gè)維度，即知名度和美譽(yù)度對(duì)利益相關(guān)者行為的影響，Bundy等[65]也從價(jià)值觀契合度和戰(zhàn)略互補(bǔ)性兩個(gè)維度構(gòu)建了組織與利益相關(guān)者的匹配模型。目前，內(nèi)外部利益相關(guān)者治理機(jī)制成為組織韌性研究的重要領(lǐng)域。

3.3.7創(chuàng)業(yè)者韌性與社會(huì)資本

創(chuàng)業(yè)者韌性是心理韌性在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的延伸，在創(chuàng)業(yè)文獻(xiàn)中，韌性往往被描述為創(chuàng)業(yè)者的一種人格特質(zhì)[66]。一方面，創(chuàng)業(yè)者韌性與自我效能、樂觀存在明顯關(guān)聯(lián)，創(chuàng)業(yè)者作為失敗情境下經(jīng)濟(jì)損失的承擔(dān)者和消極情感的感受者，其個(gè)體特質(zhì)和經(jīng)歷會(huì)對(duì)韌性起差異化的影響作用，差異則可能與個(gè)體特質(zhì)和以往情境反應(yīng)經(jīng)歷有關(guān)[67]。另一方面，創(chuàng)業(yè)者韌性也與情境因素有關(guān)，例如所處的逆境程度和類型、社會(huì)資本與支持等因素會(huì)影響創(chuàng)業(yè)者韌性。Bernard等[66]記錄了三位有韌性的創(chuàng)業(yè)者平生所經(jīng)歷的206起關(guān)鍵事件，發(fā)現(xiàn)來自社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的情感支持、社群學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)互動(dòng)、對(duì)于意義和價(jià)值感的持續(xù)追求，能夠塑造創(chuàng)業(yè)者韌性。

總體上看，現(xiàn)有研究主要聚焦于以上7個(gè)熱點(diǎn)主題，探索了諸多前因?qū)M織韌性影響，但從實(shí)踐上看，組織韌性的構(gòu)建往往取決于多要素之間的復(fù)雜作用，需要組織考慮多因素組合及其作用機(jī)制，但目前相對(duì)碎片化的組織韌性研究還不能滿足這一需求。盡管Bundy等[60]受公共關(guān)系和企業(yè)傳播研究啟發(fā)，提出危機(jī)和危機(jī)管理的綜合框架，Williams等[4]圍繞耐久性、組織和調(diào)整能力、應(yīng)對(duì)重大干擾的能力等因素，構(gòu)建了具有策略反饋機(jī)制的綜合框架，Conz和Magnani[41]也從吸收韌性與適應(yīng)韌性角度描繪了組織韌性構(gòu)建過程，但未來研究迫切需要超越特定因素，提出組織韌性構(gòu)建的整體框架。

4研究結(jié)論與未來展望

組織韌性作為組織面對(duì)逆境轉(zhuǎn)危為安的核心能力，對(duì)學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界而言具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。為了深入挖掘和探究這一熱點(diǎn)話題，本文基于組織韌性高關(guān)聯(lián)文獻(xiàn)進(jìn)行全面系統(tǒng)地梳理分析：第一，描述了組織韌性研究的概貌，包括增長(zhǎng)趨勢(shì)、期刊分布、核心作者與重要文獻(xiàn)；第二，發(fā)現(xiàn)組織韌性在理論淵源上與意義構(gòu)建[2]、積極組織行為[7]、領(lǐng)導(dǎo)者韌性[8]、員工關(guān)系與心理韌性[9-10]等視角緊密聯(lián)系，在現(xiàn)有研究中也有5個(gè)學(xué)科研究脈絡(luò)，包括：個(gè)體韌性、團(tuán)隊(duì)韌性、戰(zhàn)略韌性、環(huán)境韌性和供應(yīng)鏈韌性；第三，提出供應(yīng)鏈關(guān)系與沖擊應(yīng)對(duì)、敏捷性運(yùn)營與戰(zhàn)略柔性、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與自我超越、積極心理學(xué)與情感管理、價(jià)值觀管理和組織承諾、利益相關(guān)者與社群治理、創(chuàng)業(yè)者韌性與社會(huì)資本這7個(gè)富有價(jià)值的熱點(diǎn)研究方向與主題詞匯。

危機(jī)沖擊和VUCA環(huán)境使得組織韌性成為企業(yè)穿越逆境并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要能力，相比于指向短期主義的組織績(jī)效來說，指向長(zhǎng)期主義的組織韌性研究才剛剛起步。本研究結(jié)果也為未來組織韌性研究提供了幾個(gè)參考方向。

第一，組織韌性定義與測(cè)量。當(dāng)前組織韌性研究仍顯碎片化，表現(xiàn)為基本定義不清、研究視角零散等問題[1，3]。未來研究需要超越災(zāi)難管理、生態(tài)學(xué)和工程學(xué)等學(xué)科對(duì)于組織韌性的零散化定義，進(jìn)一步從組織研究、戰(zhàn)略研究和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域來定義組織韌性，提出更加可靠的測(cè)量指標(biāo)體系或者指數(shù)，進(jìn)一步推動(dòng)組織韌性成為主流管理學(xué)概念。

第二，組織韌性的塑造過程。除了從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略、環(huán)境和供應(yīng)鏈要素視角研究組織韌性塑造，未來研究還需要從過程視角研究組織韌性塑造，主要從以下思路：1）基于組織危機(jī)與復(fù)蘇研究中的兩階段模型，從緊縮策略和擴(kuò)張策略來研究組織韌性塑造[38，68]；2）借鑒災(zāi)害和應(yīng)急管理中的“吸收-調(diào)適”過程模型。例如Ishak和Williams[69]提出的“剛性-韌性”“固定-成長(zhǎng)”的雙光譜模型，Conz和Magnani[41]提出的吸收韌性路徑和適應(yīng)韌性路徑模型；3）從能力構(gòu)建視角研究組織韌性塑造，例如崔淼等[70]基于路徑構(gòu)造理論和案例研究，提出從路徑突破、路徑創(chuàng)造到路徑強(qiáng)化的韌性構(gòu)造過程。

第三，組織韌性與戰(zhàn)略認(rèn)知。現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于組織韌性的研究，多從主客二元的本體論視角，基于還原論方法，肯定了戰(zhàn)略性資源和能力對(duì)于韌性的積極作用，并提出了增強(qiáng)供應(yīng)鏈韌性、促進(jìn)員工積極組織行為以及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)韌性等對(duì)策。然而韌性不僅僅由客觀因素決定，更受到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的主觀認(rèn)知影響[2]，危機(jī)時(shí)刻的組織承受著多重不確定因素的密集沖擊，此時(shí)合適的戰(zhàn)略認(rèn)知對(duì)組織生存至關(guān)重要。一些研究從華為公司的案例看到組織成敗在根本上取決于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)與精神模式[59，71-72]?！笆略谌藶椤?，戰(zhàn)略行動(dòng)需要人的積極構(gòu)思與有效實(shí)施，在危機(jī)情境下更是如此[4，73]，未來研究可以從認(rèn)知視角解讀組織韌性的構(gòu)建機(jī)制。

第四，數(shù)字化與組織韌性。環(huán)顧今日世界，覆壓在組織之上的一大支配力量，恐怕非“數(shù)字化”莫屬，這也是組織面臨的“百年未有之大變局”。以“ABCD”（人工智能Artificial Intelligence、區(qū)塊鏈Blockchain、云計(jì)算Cloud Computing、大數(shù)據(jù)Big Data）為支撐的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對(duì)組織戰(zhàn)略與發(fā)展問題產(chǎn)生了顛覆性影響[74]。在萬物互聯(lián)、協(xié)同共生和技術(shù)穿透的時(shí)代，組織的價(jià)值空間可能因行業(yè)技術(shù)軌跡和主導(dǎo)邏輯的變遷而隨時(shí)毀滅，也可能因?yàn)樯鷳B(tài)系統(tǒng)的共生邏輯與平臺(tái)支撐而度過危機(jī)?？梢哉f，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)組織韌性塑造也提出了新思路，它要求組織如同“爵士樂演奏”或“河流”一樣，能夠直面環(huán)境“周行而不殆”的變遷，構(gòu)建即興運(yùn)作、背叛過往和改變慣例的能力，以不斷重塑自我與欣欣向榮。

本研究存在著一些局限性。由于搜索語句的局限性，在文獻(xiàn)的收集過程中難免存在遺漏或偏差，比如中文文獻(xiàn)不在Web of Science核心合集數(shù)據(jù)庫中，就沒有被收集；同時(shí)考慮到文獻(xiàn)信息呈現(xiàn)的清晰性，我們根據(jù)相關(guān)理論和研究經(jīng)驗(yàn)設(shè)置了關(guān)鍵詞提取閾值，這可能對(duì)反映組織韌性研究全貌產(chǎn)生一定影響，這些不足有待在未來的研究中加以改進(jìn)。

注釋：

①漢·劉向？新序·雜事？： "晉人來渡河而南，及敗，奔走欲渡而北，卒爭(zhēng)舟，而以刃擊引，舟中之指可掬也。"

②參見全國政協(xié)文史和學(xué)習(xí)委員會(huì)編著？文史資料百部經(jīng)典文庫：南京保衛(wèi)戰(zhàn)親歷記？中的唐生智？衛(wèi)戍南京之經(jīng)過？，中國文史出版社， 2015年第一版。

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Organizational Resilience Research Streams， Hot Spots and Future Prospects

TAO Yan1，2，KE Hongyan1，HE Jiaxi1，LIU Hong2

（1.Business School，Hohai University， Nanjing 211100， China；2.Business School，Nanjing University， Nanjing 210093， China）

Abstract： In order to describe the research context of organizational resilience and explore the hot topics of current research on organizational resilience， this article reviewed 382 closely correlated literature on organizational resilience from 1992 to 2020 in Web of Science Core Collection. With the help of HistCite and VOSviewer visual tools， we drew a chronological citation graph of organizational resilience and Map of Research Subject Words Convergence. We found five subject research streams in existing research： individual resilience， team resilience， strategic resilience， environmental resilience， and supply chain resilience. Further， we pointed out seven hot topics with research value： supply chain management and shock response， agility operation and strategic flexibility， leadership traits and self-transcendence， positive psychology and emotional management， value management and organizational commitment， stakeholders， and community governance， entrepreneurial resilience， and social capital. This research provides references for the topic selection and framework construction of organizational resilience and puts forward future research suggestions.

Keywords： organizational resilience；research streams；hotspots topics；scientometrics