自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響機制研究

劉禹堯 張文博

摘要：已有研究從不同領(lǐng)導(dǎo)類型的視角探討了越軌創(chuàng)新行為的形成機制，然而，具有犧牲精神的領(lǐng)導(dǎo)能否以及如何激活下屬越軌創(chuàng)新行為還不得而知。研究以社會認知理論為基礎(chǔ)，探究了建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)容錯行為對建設(shè)性責(zé)任知覺中介作用的調(diào)節(jié)作用。通過對400名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響越軌創(chuàng)新行為；建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用；領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系，同時正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起的中介作用。

關(guān)鍵詞：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)；越軌創(chuàng)新行為；建設(shè)性責(zé)任知覺；領(lǐng)導(dǎo)容錯行為

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2021.05.008

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

0引言

2021年3月16日，《求是》雜志發(fā)表習(xí)近平總書記的重要文章《努力成為世界主要科學(xué)中心和創(chuàng)新高地》，習(xí)總書記在文章中指出，進入21世紀以來，全球科技創(chuàng)新進入空前密集活躍的時期，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在重構(gòu)全球創(chuàng)新版圖、重塑全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，自主創(chuàng)新成為我們攀登世界科技高峰的必由之路；再次發(fā)出要肩負起歷史賦予的重任，勇做新時代科技創(chuàng)新的排頭兵，要充分認識創(chuàng)新是第一動力，要矢志不移自主創(chuàng)新，堅定創(chuàng)新信心，著力增強自主創(chuàng)新能力的號召[1]。企業(yè)是創(chuàng)新的主體，是推動創(chuàng)新創(chuàng)造的生力軍。越軌創(chuàng)新行為作為企業(yè)組織傳統(tǒng)創(chuàng)新方式的補充模式，在以創(chuàng)新開發(fā)為導(dǎo)向的企業(yè)組織中早已屢見不鮮，它為加速企業(yè)發(fā)展與促進時代進步增添了重要動力[2]。無論是搜狗瀏覽器問世的大獲成功，還是Gmail為谷歌開創(chuàng)的藍海市場，都再次證明了越軌創(chuàng)新行為對引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展、保持企業(yè)核心競爭力具有重要貢獻?，F(xiàn)有研究更多地關(guān)注到越軌創(chuàng)新是一種創(chuàng)新行為，而忽視了其更是一種個體為了組織創(chuàng)新收益而自擔(dān)風(fēng)險、自付資源的犧牲行為。在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能夠激活員工在未看到創(chuàng)新收益或創(chuàng)新收益不確定的情況下先為組織創(chuàng)新收益承擔(dān)風(fēng)險、犧牲個人資源的越軌創(chuàng)新行為？這成為學(xué)界普遍關(guān)注的問題。

已有研究選取差序式領(lǐng)導(dǎo)、共享型領(lǐng)導(dǎo)等視角探索了越軌創(chuàng)新行為的形成，忽視了犧牲型領(lǐng)導(dǎo)這一重要變量對越軌創(chuàng)新行為激活的深刻意義[3-4]。越軌創(chuàng)新這種敢于為組織自我犧牲的大我精神是中華民族的精神品格，同時也是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的價值導(dǎo)向。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的高尚人格魅力潛移默化地影響員工，通過榜樣力量引導(dǎo)員工做出看似“叛逆”、風(fēng)險更大、犧牲更大的越軌創(chuàng)新行為。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果集中體現(xiàn)在對員工建言行為、組織公民行為等犧牲水平較低行為的影響。然而，鮮有學(xué)者從自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)視角探索越軌創(chuàng)新行為的形成，兩者之間研究的割裂無法幫助我們在越軌創(chuàng)新行為日益涌現(xiàn)的創(chuàng)新時代下深刻理解自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響，在企業(yè)管理實踐方面缺乏理論指導(dǎo)。因此，探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響意義深遠。

在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用過程中，下屬員工的心理機制是重要的傳遞過程[5-6]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新從事者都展現(xiàn)出了高度的責(zé)任感，他們不但體現(xiàn)了自身為承擔(dān)義務(wù)而付出更多努力的意向，還體現(xiàn)了自身設(shè)定更高目標(biāo)努力改進組織現(xiàn)狀、進行創(chuàng)新優(yōu)化的渴望，現(xiàn)有研究將這種責(zé)任知覺稱為建設(shè)性責(zé)任知覺[7]。根據(jù)社會認知理論可知，個體的建設(shè)性責(zé)任知覺將會影響其越軌創(chuàng)新行為發(fā)生。綜上，將建設(shè)性責(zé)任知覺作為中介變量引入自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為的作用模型中，探討其強度對越軌創(chuàng)新行為的影響，具有重要意義。

在研究感知領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)到個體知覺或行為的范式中，不能忽視其路徑作用的邊界條件。領(lǐng)導(dǎo)容錯行為作為越軌創(chuàng)新活動中的一種獨特資源，在支持促進員工積極性與創(chuàng)造力中發(fā)揮了關(guān)鍵作用[8]。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)的支持與包容將有利于員工對領(lǐng)導(dǎo)信任與追隨，同時也有利于增強員工在工作中的心理安全，員工的心理安全對建設(shè)性責(zé)任感的激發(fā)與實踐具有正向影響作用[9]；反之，員工則會降低建設(shè)性責(zé)任知覺，或即使有建設(shè)責(zé)任知覺，也不會去嘗試“得不償失”的越軌創(chuàng)新行為。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)容錯程度對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)積極導(dǎo)向作用的影響與對建設(shè)性責(zé)任知覺表達的影響，具有重要意義。

綜上，為進一步拓寬越軌創(chuàng)新行為形成機制的理論研究，本文基于社會認知理論分析構(gòu)建一個自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的鏈式被調(diào)節(jié)中介模型，以建設(shè)性責(zé)任知覺作為中介路徑，領(lǐng)導(dǎo)容錯行為作為調(diào)節(jié)變量，探討二者之間的作用機制。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)

無私奉獻的自我犧牲精神從古至今一直作為中華民族的傳統(tǒng)美德而備受人們稱贊弘揚，新時代背景下組織內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變、危機四伏，自我犧牲精神更加深入滲透當(dāng)代組織內(nèi)部，為許多領(lǐng)導(dǎo)者所推崇和奉行。近年來，國內(nèi)外學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)的這種自我犧牲精神視為一種新型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)并給予更多的關(guān)注與研究。其中，De Cremer[10]認為自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是指具有為了堅持其信仰和價值觀而甘愿放棄個人利益、特權(quán)，并勇于承擔(dān)責(zé)任這一特征的卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。此類領(lǐng)導(dǎo)者致力于組織團隊目標(biāo)的實現(xiàn)與提升，在面對可能為組織帶來收益的活動時，他們自愿采取可能帶來個人風(fēng)險的行為、甘愿承受風(fēng)險與損失。同時，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的這一領(lǐng)導(dǎo)行為成為組織應(yīng)對危機、提高經(jīng)營績效的有效實踐方式，它所彰顯的集體主義價值取向在當(dāng)代中國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展過程中具有重要推動作用[11]。

1.2越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新行為是指員工背離現(xiàn)有規(guī)范、避免或無視上級否決，通過非正式途徑繼續(xù)嘗試具有積極意圖的創(chuàng)新行為。近年來，王弘鈺等[9]以“忠誠”還是“叛逆”這一問題作為研究切入點，從測量、形成機制和影響效能角度構(gòu)建了一個圍繞越軌創(chuàng)新行為的系統(tǒng)性研究。在全方位對外開放不斷深化，中國經(jīng)濟發(fā)展模式向多元化、集成化轉(zhuǎn)變的經(jīng)濟形勢格局下，企業(yè)成為創(chuàng)新活動的主體。但事實證明，企業(yè)創(chuàng)新資源往往不能滿足所有的創(chuàng)新需求，必然存在未被組織及領(lǐng)導(dǎo)者采納且存在巨大價值的創(chuàng)新想法。因此，在企業(yè)創(chuàng)新過程中經(jīng)常面臨一種悖論，一方面，企業(yè)通過實施創(chuàng)新戰(zhàn)略，鼓勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法、不斷開拓創(chuàng)新以提高生產(chǎn)效率、創(chuàng)造超額利潤、增強競爭優(yōu)勢[12]；另一方面，創(chuàng)新開發(fā)是不斷試錯的過程，只有在實踐摸索后才能確認其真正價值，因此，絕大多數(shù)創(chuàng)新想法難免受各類資源限制難以得到組織實踐支持而被迫停止。當(dāng)目標(biāo)與現(xiàn)實相悖時，具有高度責(zé)任感的員工可能通過非正式途徑來回應(yīng)這種差異，即采取越軌創(chuàng)新行為來實現(xiàn)自己的創(chuàng)意創(chuàng)新[13]。

1.3自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)[10，14]，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者在工作中自愿舍棄或推遲滿足個人利益、特權(quán)以實現(xiàn)組織使命和目標(biāo)，其自我犧牲行為給員工樹立了示范榜樣、對組織發(fā)展具有重要價值。整合社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論，當(dāng)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的親組織行為被員工積極感知到，將為其樹立崇高的道德形象，促使其成為被欽佩尊重的被追隨者，由此，作為追隨者的員工將賦予該領(lǐng)導(dǎo)者強烈的人格魅力及合法性認知，更易在工作中做出與之類似犧牲行為的親組織行為（例如，越軌創(chuàng)新行為）[15]。此外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的親組織行為展現(xiàn)出了對組織的高度承諾、傳達出組織價值的可靠信息，向員工傳遞出領(lǐng)導(dǎo)者愿意關(guān)心和重視組織及其成員利益這一積極信號，使下屬員工產(chǎn)生十足的歸屬感與自豪感，這將獲得下屬員工的信任與認同。基于“互惠式”的反饋，這將提高員工角色內(nèi)績效，并進一步促進下屬員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，主動超越工作要求采取更多角色外行為。

創(chuàng)新活動具有不確定性且企業(yè)可供創(chuàng)新資源有限，故創(chuàng)新活動常會受到企業(yè)決策過程以及風(fēng)險因素的約束以致不被組織接受[16]。當(dāng)上述創(chuàng)新者無法通過正式途徑實現(xiàn)自己的創(chuàng)新目標(biāo)時，可能會感到憤怒、挫折以及危機感，為了消除這種結(jié)構(gòu)性緊張所帶來的痛苦，為了組織的利益，他們會主動承擔(dān)高風(fēng)險、高損失，甚至做出自我犧牲以期實踐創(chuàng)新想法，選擇通過非正式途徑實現(xiàn)自己的創(chuàng)新目標(biāo)，即通過越軌方式進行創(chuàng)新[17]?；诖?，提出假設(shè)：

H1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響越軌創(chuàng)新行為。

1.4建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用

建設(shè)性責(zé)任知覺作為一種角色外主動知覺，是一種重要的自我價值概念[18]，是個體認為自己有責(zé)任和義務(wù)通過建設(shè)性方式為其所在組織投入更多資源從而實現(xiàn)提升優(yōu)化，為組織帶來建設(shè)性利益的信念[19-20]。它反映了組織成員是否關(guān)心組織達成目標(biāo)的信念，對工作結(jié)果負責(zé)[8]。建設(shè)性責(zé)任知覺水平較高的員工具有更強烈的意向希望組織受益，更傾向于做出有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)和擴大組織利益的建設(shè)性行為。而自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)應(yīng)將集體的使命和目標(biāo)置于首要地位，他們愿意為了員工和組織的利益與需要，不惜犧牲或延遲個人利益，當(dāng)他們的目標(biāo)與對他們重要的結(jié)果相一致時，他們就會不計犧牲、專注于結(jié)果、努力實現(xiàn)目標(biāo)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的這種親組織行為展現(xiàn)出了高度建設(shè)性責(zé)任知覺。

社會認知理論是一種關(guān)于人類行為方式的心理學(xué)理論，從社會認知理論模型分析可知，員工個體會根據(jù)在組織環(huán)境中搜集到的信息來改善自我認知和評價，構(gòu)建自我價值觀，進而決定他們的行為[21]。以社會認知理論為基礎(chǔ)框架，結(jié)合社會學(xué)習(xí)理論可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的崇高品質(zhì)為組織營造了“舍己為人”、利他、奉獻的積極氛圍，起到了標(biāo)桿榜樣的作用，其主動無私的角色外建設(shè)行為深深地影響著員工的價值觀，使其成為員工觀察和效仿的對象，由此增加員工對領(lǐng)導(dǎo)者和組織的情感依戀和認知承諾，從而增強了主動的建設(shè)責(zé)任知覺[22]；另一方面，結(jié)合社會交換理論可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，試圖犧牲自身利益以實現(xiàn)組織目標(biāo)、最大化集體利益的行為，會為員工提供有益的資源環(huán)境，員工獲得該資源環(huán)境后會產(chǎn)生回饋意識并將其投射到組織中[23]，從而引發(fā)團隊成員基于互惠原則和道德責(zé)任的“反哺”行為責(zé)任感知，如改善提高組織效益等建設(shè)性責(zé)任知覺[22]，做出更多的角色內(nèi)和角色外行為以回報組織或組織中的某個個體。鑒于此，提出假設(shè)：

H2：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響建設(shè)性責(zé)任知覺。

具有較高水平建設(shè)性責(zé)任知覺的員工更可能積極地為組織服務(wù)，這是自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)桿效應(yīng)和員工回饋組織支持的表現(xiàn)。根據(jù)過往研究可知[24]，組織中的責(zé)任感分為事前責(zé)任感和事后責(zé)任感，后者由組織環(huán)境界定，前者來自個體內(nèi)心，受組織環(huán)境影響。建設(shè)性責(zé)任知覺作為事前責(zé)任感，它會給個體帶來一種假定責(zé)任，可促使個體積極面向未來、參與推動組織發(fā)展。當(dāng)這種建設(shè)性責(zé)任信念內(nèi)化為工作職責(zé)的一部分，且個體無法通過建設(shè)性行為完成目標(biāo)時，個體建設(shè)性責(zé)任感愈強，便會愈發(fā)感到焦慮不安、愧疚甚至憤怒，獲得“失職”感；反之，將會讓個體感到滿意和安心[25]。而越軌創(chuàng)新行為恰恰是這種親組織性假定責(zé)任的結(jié)果。當(dāng)創(chuàng)新活動提案不被組織接受時，在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)較高道德品質(zhì)的影響下，此類具有高建設(shè)性責(zé)任知覺的個體更難以放棄其認為對組織有建設(shè)性、有利益的創(chuàng)新活動。具體來講，他們會更關(guān)注通過繼續(xù)深耕的越軌創(chuàng)新行為帶給組織的潛在益處，而不是此偏離性行為給自身帶來的風(fēng)險、損益等負面后果；他們更愿承擔(dān)高風(fēng)險、不惜犧牲個人利益，通過非正式途徑實現(xiàn)自身的創(chuàng)新目標(biāo)，即采用越軌創(chuàng)新的方式進行創(chuàng)新[26]?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H3：建設(shè)性責(zé)任知覺正向影響越軌創(chuàng)新行為；H4：建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.5領(lǐng)導(dǎo)容錯行為的調(diào)節(jié)作用

越軌創(chuàng)新等創(chuàng)造性行為有利于提高企業(yè)運行實踐效率，打破企業(yè)經(jīng)營的“天花板”。現(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)面對創(chuàng)造性越軌行為通常有寬恕、獎勵、懲罰、忽視和操縱五種反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)是否容錯將對員工的行為認知產(chǎn)生不同影響[8]。具體而言，一個人如果承擔(dān)的工作越多，則失誤犯錯誤的機會就會越多。考慮到創(chuàng)新活動的風(fēng)險性和不可控性，當(dāng)員工通過超前謀劃、非正式途徑創(chuàng)新工作方式方法以提高工作效率、創(chuàng)造額外可交付成果，但最終未能實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)或出現(xiàn)偏差給企業(yè)帶來損失時，若組織領(lǐng)導(dǎo)沒有容錯行為，那么越軌創(chuàng)新活動失敗的創(chuàng)新主導(dǎo)者往往需要承擔(dān)更大的心理壓力，或需要遭受一定的組織懲罰。根據(jù)強化理論分析可知，員工由此將盡量減少自身工作、降低自身積極性和主動性，即使未被上級接納的想法確實具有巨大的價值，他們也將更傾向于選擇避而不談；反之，若領(lǐng)導(dǎo)能夠采取包容、鼓勵的態(tài)度對待從事越軌創(chuàng)新失敗的員工，對其非原則性差錯予以包容或?qū)ζ鋰乐夭铄e減輕處罰，這將有助于降低員工的心理壓力，有利于解決員工因為擔(dān)心犯錯誤被問責(zé)而選擇不作為、不敢為的現(xiàn)象，進而促進激發(fā)員工越軌創(chuàng)新的積極性與主動性[27]、增強員工的責(zé)任感、促進并保持員工的建設(shè)性責(zé)任知覺。同時，員工將不再擔(dān)心失敗所帶來的相關(guān)風(fēng)險和負面后果，而是敢于突破窘境、更加關(guān)注其對組織帶來的潛在利益，這種包容在一定程度上對員工通過非正式途徑開展建設(shè)性行為具有促進作用[23]。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在工作中的躬行實踐獲得員工的接受和認可，將促進員工內(nèi)化建設(shè)性責(zé)任知覺，使其更加愿意奉獻自我，主動承擔(dān)更多角色外職責(zé)。而其容錯行為將加強這種情感性支持，有利于激發(fā)追隨者對領(lǐng)導(dǎo)信任、加深對其欽佩程度，這將促使下屬員工更加愿意追隨自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、認可并接受該類領(lǐng)導(dǎo)的價值觀，從而促進建設(shè)性責(zé)任知覺的構(gòu)建、激活更高層次的社會需求（希望為組織投入更多的時間和精力，以期實現(xiàn)組織目標(biāo)和創(chuàng)造集體利益），展現(xiàn)出利他、合作、奉獻等更多利于集體和他人發(fā)展的親組織行為。

那么從社會交換理論的視角來看，領(lǐng)導(dǎo)的容錯行為為追隨者提供了工具性支持。換言之，領(lǐng)導(dǎo)容錯行為一方面可以使追隨者預(yù)判建設(shè)性責(zé)任知覺下的越軌創(chuàng)新行為收益預(yù)期，即越軌創(chuàng)新行為成功后將取得的收益與回報。另一方面，也可以使追隨者建立面對失敗風(fēng)險的良好心理預(yù)期，幫助其減輕顧慮與不安，更愿為提升促進集體利益涉足高風(fēng)險的越軌創(chuàng)新行為；同時，可使員工在從事“職責(zé)外的建設(shè)性行為”或通過非正式途徑實現(xiàn)活動目標(biāo)（越軌創(chuàng)新）時，不再束手束腳，能夠降低心理壓力和焦慮、保持良好平穩(wěn)的情緒狀態(tài)，由此一來，可以提高員工工作效率及目標(biāo)實現(xiàn)率，進而增強員工的主動性、增強員工把個人建設(shè)性責(zé)任知覺變?yōu)楝F(xiàn)實的渴望[28]。綜上所述，提出假設(shè)：

H5：領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和建設(shè)性責(zé)任知覺之間的關(guān)系；

H6：領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；

H7：領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起的中介作用。

綜合上述分析，建立理論模型（圖1）。

2研究設(shè)計

2.1研究樣本

本研究的調(diào)查對象主要是企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)群體及其直接下屬員工，通過采取實地研究、委托發(fā)放等形式進行問卷調(diào)查獲取研究數(shù)據(jù)。為了降低共同方法偏差的影響，在受試者接受調(diào)查前與其深入溝通交流，申明強調(diào)本次研究的主要目的是社會科學(xué)研究并鄭重承諾調(diào)研的匿名性以及數(shù)據(jù)的保密性，以盡最大可能消除受試者的猜疑顧慮，使其配合調(diào)查反映真實情況。同時，問卷進行變量隱匿，平衡項目順序效應(yīng)，以期進一步降低共同方法偏差帶來的影響。調(diào)查問卷的測量內(nèi)容主要包括：自我犧牲性領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性責(zé)任知覺、越軌創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)容錯行為以及對應(yīng)的配合調(diào)查人員的人口統(tǒng)計學(xué)信息（如性別、年齡、受教育程度、工作年限等）。

樣本數(shù)據(jù)來自吉林、北京、上海、浙江、江蘇、湖南等地區(qū)，覆蓋互聯(lián)網(wǎng)、教育、金融、制造業(yè)等行業(yè)。本次調(diào)研共回收問卷400份，其中有效問卷335份，有效回收率為83.75%。經(jīng)篩選后的335份有效問卷中，管理人員占21.8%，非管理人員占78.2%。有效樣本中，男性占比50.7%，女性占比49.3%；20～30歲占72.2%，31～40歲占14%，41～50歲占10.1%，51歲及以上占3.6%；專科及以下11.3%，本科占57.3%，碩士及以上占31.3%；工作2年及其以內(nèi)占55.2%，2～ 5年（含5年）占17%，6～10年（含10年）占13.7%，10年以上占14%。

2.2變量測量

本研究采用國內(nèi)外經(jīng)相關(guān)實驗研究實證具有較高的信度和效度的成熟量表。另外，為提高測量結(jié)果的鑒別性與調(diào)查數(shù)據(jù)的效能，采用Likert七點計分。

（1）將員工的部分人口統(tǒng)計學(xué)信息，如性別、年齡、教育程度以及在本組織的工作年限作為控制變量。

（2）自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用David De Cremer等[29]開發(fā)的量表，包含5個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)面對很重要的工作任務(wù)時，會主動犧牲或限制個人時間、特權(quán)及享受”等。該量表在的Cronbach’sα系數(shù)為0.824。

（3）建設(shè)性責(zé)任知覺的測量采用Liang等[30]開發(fā)的量表，包含5個題項，如“我個人有義務(wù)向組織提出建設(shè)性意見以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)”等。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.905。

（4）越軌創(chuàng)新行為的測量采用Lin等[31]開發(fā)的量表，包含9個題項，如“雖然一些想法已經(jīng)被上級否定，但我依舊在改善優(yōu)化”等。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.866。

（5）領(lǐng)導(dǎo)容錯行為的測量采用張凱麗等[32]基于中國國情開發(fā)的本土化量表，包含4個題項，如“當(dāng)我意犯錯時，我的領(lǐng)導(dǎo)會容忍我的過錯”等。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.934。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1共同方法偏差檢驗

本研究在問卷調(diào)查期間采用嚴格匿名、隱匿變量、平衡項目順序效應(yīng)等方式開展調(diào)查，以降低共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。采用Harman單因子檢驗法對問卷中的所有題項進行因子分析，結(jié)果顯示，第一主成分解釋了27.68%的變異量，未占總變異解釋量（69.37%）的一半。因此，共同方法偏差對本研究結(jié)果造成的影響并不明顯。

3.2驗證性因子分析

分別構(gòu)建三/二/單因子嵌套模型作為四因子模型的競爭模型，上述模型經(jīng)AMOS 24.0擬合分析的詳細結(jié)果見表1。由表1可看出，四因子模型在統(tǒng)計學(xué)意義上的擬合優(yōu)度要顯著高于其他五個模型的擬合優(yōu)度，由此表明本研究采用的四因子模型中各變量具有良好的區(qū)分效度。

3.3描述性統(tǒng)計分析

本研究使用SPSS26.0軟件對各變量進行描述性統(tǒng)計分析，其結(jié)果如表2所示。由分析可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺（r = 0.458，p<0.001）以及越軌創(chuàng)新行為（r = 0.182，p<0.01）呈顯著正相關(guān)，建設(shè)性責(zé)任知覺與越軌創(chuàng)新行為（r = 0.303，p<0.001）呈顯著正相關(guān)。各變量間相關(guān)關(guān)系顯著，這些分析結(jié)果符合研究預(yù)期期望，為假設(shè)檢驗提供了初步支撐。

3.4假設(shè)檢驗：主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

采用SPSS26.0軟件通過層級回歸的方法對主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗（表3），并將人口統(tǒng)計學(xué)信息（性別、年齡、教育程度、工作年限）作為控制變量。M6結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.165，p<0.01），假設(shè)H1得到驗證。由模型M2可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)正向影響建設(shè)性責(zé)任知覺（β=0.499，p<0.001），假設(shè)H2得到驗證。將中介變量建設(shè)性責(zé)任知覺引入模型M6后獲得模型M7分析結(jié)果，其結(jié)果表明建設(shè)性責(zé)任知覺顯著正向影響越軌創(chuàng)新行為（β=0.262，p<0.001），假設(shè)H3得到驗證。此外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)依舊顯著（β=0.165，p<0.01），因此建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H4得到驗證。

3.5假設(shè)檢驗：領(lǐng)導(dǎo)容錯行為的調(diào)節(jié)作用檢驗

首先，將M4模型引入自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)容錯行為的交互項后，交互項對建設(shè)性責(zé)任知覺的影響顯著（β=0.134，p<0.05），假設(shè)H5得到驗證；此外，將建設(shè)性責(zé)任知覺與領(lǐng)導(dǎo)容錯行為的交互項引入模型M9后發(fā)現(xiàn)，該交互項對越軌創(chuàng)新行為起到正向影響作用（β=0.185，p<0.05），假設(shè)H6得到驗證。

其次，為了進一步理解調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文進行了簡單的斜率檢驗，并分別繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2～3）。如圖2所示，領(lǐng)導(dǎo)容錯行為在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建設(shè)性責(zé)任知覺之間起正向調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)容錯行為越高，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)性責(zé)任知覺的作用效果越強。同時，圖3顯示了領(lǐng)導(dǎo)容錯行為在建設(shè)性責(zé)任知覺和員工越軌創(chuàng)新行為之間的正向調(diào)節(jié)作用，根據(jù)簡單斜率檢驗可知，在較高水平領(lǐng)導(dǎo)容錯行為下，建設(shè)性責(zé)任知覺對越軌創(chuàng)新行為的正向調(diào)節(jié)作用越強。反之，越弱。

最后，針對領(lǐng)導(dǎo)容錯行為對建設(shè)性責(zé)任知覺中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗，研究利用SPSS26.0 Process置信區(qū)間宏程序進行分析。從表4可以看出，在不同的領(lǐng)導(dǎo)容錯行為水平下，建設(shè)性責(zé)任知覺的中介效應(yīng)均顯著（95%的置信區(qū)間均不含0）。中介效應(yīng)的效應(yīng)值隨著領(lǐng)導(dǎo)容錯行為水平的提升而變高，因此假設(shè)H7得到驗證。

4研究結(jié)論與討論

4.1研究結(jié)論

通過335份對企業(yè)的實證調(diào)研，結(jié)合溫忠麟[33]和Hayes[34]的方法，分析證實自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有積極的正向影響。建設(shè)性責(zé)任知覺在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新行為之間起到中介作用，而領(lǐng)導(dǎo)容錯行為正向調(diào)節(jié)上述三者之間的關(guān)系、正向調(diào)節(jié)建設(shè)性責(zé)任知覺的中介作用。因此，在中國情境下組織內(nèi)部應(yīng)提倡自我犧牲精神，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層的犧牲精神將有助于培養(yǎng)員工的建設(shè)性責(zé)任知覺，從而促進激發(fā)員工突破束縛通過非正式途徑進行創(chuàng)新，進而提高組織績效。而在創(chuàng)新過程中難免遭遇失敗，組織對于員工的創(chuàng)新失敗應(yīng)給予一定的包容，這種包容將有利于加強領(lǐng)導(dǎo)自我犧牲精神對員工的正向影響、促進員工建設(shè)性行為責(zé)任感實踐表達。

4.2理論意義

本文的理論意義包括以下三個方面：首先，整合社會學(xué)習(xí)理論和社會交換理論深入研究了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響效果及影響機制，引入并證實了建設(shè)性責(zé)任知覺這一中介變量。其次，選取領(lǐng)導(dǎo)容錯行為作為調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)其為建設(shè)性責(zé)任知覺提供了激活能量，共同促進了建設(shè)性責(zé)任知覺向越軌創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化，界定了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)性責(zé)任知覺在對越軌創(chuàng)新行為影響機制中的邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)高領(lǐng)導(dǎo)容錯行為時，員工面對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)較易產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺（反之，較難產(chǎn)生建設(shè)性責(zé)任知覺），員工的建設(shè)性責(zé)任知覺更易轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為（反之，較難轉(zhuǎn)化為越軌創(chuàng)新行為）。由此，本研究以領(lǐng)導(dǎo)容錯行為作為調(diào)節(jié)變量，拓展了現(xiàn)有關(guān)于越軌創(chuàng)新行為邊界條件的研究。最后，基于新的理論視角拓展了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新越軌行為的影響機理，構(gòu)造了以建設(shè)性責(zé)任知覺作為中介變量、領(lǐng)導(dǎo)容錯行為作為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介模型，豐富了越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)理論研究。

4.3管理實踐啟示

在中國特色社會主義發(fā)展進入新時代的背景下，創(chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力、保持健康可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求[11]。在資源支持受限的背景下，打破窘境的越軌創(chuàng)新行為愈發(fā)必要。本研究為提高員工越軌創(chuàng)新行為提供了新的管理實踐啟示。

首先，研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對員工的建設(shè)性責(zé)任知覺塑造和越軌創(chuàng)新行為具有促進作用。因此，一方面，對于組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的聘用、晉升機制而言，有必要將是否具有自我犧牲精神列入考核指標(biāo)；另一方面，在組織文化建設(shè)與日常員工培訓(xùn)中，應(yīng)加強培養(yǎng)和建設(shè)自我犧牲精神。其次，組織中的容錯行為程度對于自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果以及員工建設(shè)性責(zé)任知覺的轉(zhuǎn)化具有顯著調(diào)節(jié)作用。因此，組織及組織中的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作管理中必須鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性，還必須為他們提供一個支持性的組織環(huán)境，培養(yǎng)創(chuàng)造性的參與度，否則員工很可能放棄被拒絕的新想法，甚至減少對未來工作任務(wù)的創(chuàng)造性參與。例如，采取或加強一些容錯行為，這將有助于提高員工的責(zé)任感與工作積極性，使員工敢于犧牲、敢于突破創(chuàng)新、敢于創(chuàng)造更多的機會進行越軌創(chuàng)新以回饋組織，這也將有利于實現(xiàn)組織期望、提高組織績效，打破資源限制壁壘。最后，組織需要建立合理的激勵機制，激勵那些在工作中樂于犧牲奉獻、具有高度責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)及員工。

4.4研究局限和展望

首先，盡管采用嚴格匿名、隱匿變量、平衡項目順序效應(yīng)等方式開展調(diào)查，在一定程度上降低了共同方法偏差，且經(jīng)檢驗共同方法偏差對本研究造成的影響并不嚴重。但從調(diào)研的時間維度上來講，本研究仍屬于橫截面研究，未來可以通過縱貫面法進行調(diào)研，以降低數(shù)據(jù)從相同被試者中獲取而導(dǎo)致自變量和因變量之間的人為共變。其次，更多的是從領(lǐng)導(dǎo)和個人層面對員工創(chuàng)新越軌行為的形成機制進行探究分析，未來可以綜合組織、領(lǐng)導(dǎo)和個人三個層面，對員工越軌創(chuàng)新行為的形成機制進行跨層次研究。最后，根據(jù)事件系統(tǒng)理論可知，同一事件的強度、空間、時間三個因素交互作用會產(chǎn)生不同的結(jié)果，適宜的領(lǐng)導(dǎo)容錯行為以及員工越軌創(chuàng)新行為有助于提高組織效能、實現(xiàn)組織期望，但是過度的容錯與偏離性越軌行為將造成組織運行的紊亂無序、浪費寶貴組織資源，從而降低組織效能和績效。因此，未來可以探究領(lǐng)導(dǎo)容錯行為與員工越軌創(chuàng)新行為對組織的“雙刃劍”影響。

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Research on the Influence Mechanism of Self-Sacrificing Leadership on Deviant Innovation Behavior

LIU Yuyao1，ZHANG Wenbo2

（1. School of Business，Jilin University， Changchun 130012，China； 2. Industry Research Institute of Henan Development and Reform Commission， Zhengzhou 450003，China）

Abstract： Existing studies have explored the formation mechanism of deviant innovative behaviors from the perspective of different leadership types. However， whether and how sacrificial leaders can activate subordinates’ deviant innovative behaviors is still unknown. Based on the theory of social cognition， the research explored the mediating role of constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behaviors， and the mediating role of leadership fault-tolerant behavior on the mediating role of constructive responsibility perception. A survey of 400 employees found that self-sacrificing leadership significantly positively affects deviant innovation behavior； constructive responsibility perception plays a mediating role between self-sacrificing leadership and deviant innovation behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates self-sacrificing leadership and constructive responsibility perception， and positively regulate the relationship between constructive responsibility perception and deviant innovative behavior； leadership faulttolerant behavior positively regulates constructive responsibility perception between self-sacrificing leadership and deviant innovative behavior mediating role.

Keywords： self-sacrificing leadership；deviant innovative behavior；constructive responsibility perception；leadership faulttolerant behavior