基層事業(yè)單位引鑒現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)用分析

一、現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的借鑒

事業(yè)單位人力資源管理需借鑒現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招募與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勝任素質(zhì)模型。

（一）人力資源規(guī)劃。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃要圍繞本單位具體職責(zé)進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，包括內(nèi)部崗位設(shè)置、人員供需預(yù)測(cè)、權(quán)責(zé)架構(gòu)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，先將事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和從事公益服務(wù)三類，再結(jié)合實(shí)際，采取科學(xué)的手段制定總體規(guī)劃。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃流程中，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范職責(zé)任務(wù)，避免法定職能超越權(quán)限，規(guī)避與其他事業(yè)單位職責(zé)交叉等情況；要嚴(yán)格按照編制配備標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)任務(wù)核定編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，科學(xué)合理設(shè)定人員編制結(jié)構(gòu)，杜絕因人設(shè)崗、超職責(zé)核定編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等現(xiàn)象。有效的人力資源規(guī)劃須協(xié)調(diào)好與事業(yè)單位功能職責(zé)之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織職能之間的一致性，人力資源管理職能的內(nèi)部一致性。

（二）招募與甄選。事業(yè)單位所承擔(dān)的具體業(yè)務(wù)需要專業(yè)性、穩(wěn)定性的人員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》明確規(guī)定招聘范圍、條件及程序、招聘計(jì)劃、信息發(fā)布與資格審查、考試與考核以及聘用等方面。因此，事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中的招募與甄選也要落實(shí)到人員的“選、用、育、留”。現(xiàn)階段，事業(yè)單位工作人員招募的方式主要是公開(kāi)招聘，堅(jiān)持政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自主權(quán)相結(jié)合，在全社會(huì)進(jìn)行公開(kāi)招考，嚴(yán)格履行招考程序后對(duì)擬聘用人員進(jìn)行結(jié)果公示和資格審查，最終確立人事關(guān)系。鑒于事業(yè)單位人員招募與甄選的特點(diǎn)，招募過(guò)程中，應(yīng)履行必要的招募程序：確定招募需求，由用人單位統(tǒng)籌考慮地區(qū)人力資源保障部門(mén)規(guī)劃情況，分析判斷自身人力資源需求；制定招募計(jì)劃，以戰(zhàn)略性眼光進(jìn)行規(guī)劃，科學(xué)論證招募崗位，保證招募對(duì)象和崗位的匹配度，并提交至人事主管部門(mén)審批；實(shí)施招募活動(dòng)，招聘工作要做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)，招募最符合條件的人員，強(qiáng)化考后審查和資格面試工作；評(píng)估招募效果，即評(píng)價(jià)招募工作效果與招募過(guò)程中各環(huán)節(jié)的實(shí)施情況。甄選，即運(yùn)用一定的工具和手段鑒別和考察已招募人員，確定最符合組織與崗位需要的人員。甄選過(guò)程中存在不對(duì)稱信息，甄選決策具有一定風(fēng)險(xiǎn)，因此，甄選工作須充分利用各類甄選方法，測(cè)試各種方法的可信度和有效性，同時(shí)借鑒科學(xué)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)體系。

（三）績(jī)效管理?，F(xiàn)代企業(yè)主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)與關(guān)鍵成果法來(lái)制定符合企業(yè)實(shí)情的、完備的績(jī)效指標(biāo)體系，盡可能消除主觀因素對(duì)工作成果的影響。完整的績(jī)效考核管理體系是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋組成。以事業(yè)單位為例，績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，管理者根據(jù)各崗位職能情況，制定績(jī)效指標(biāo)體系，通過(guò)反復(fù)論證溝通，讓工作人員充分明白績(jī)效期內(nèi)應(yīng)當(dāng)做什么、如何做以及取得什么樣的效果；績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮管理者的主觀能動(dòng)性，與工作人員進(jìn)行溝通，了解績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況、當(dāng)前工作進(jìn)度與預(yù)定計(jì)劃差距，并適時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，主要解決“評(píng)價(jià)什么”、“怎樣評(píng)價(jià)”、“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”、“何時(shí)評(píng)價(jià)”以及“為何評(píng)價(jià)”，通常評(píng)價(jià)工作人員的特征、行為和結(jié)果；績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，管理者通過(guò)績(jī)效面談將績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)結(jié)果告知工作人員，充分挖掘其在績(jī)效管理期間的潛力，引導(dǎo)其改進(jìn)績(jī)效。同時(shí)要修正現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)，保持績(jī)效指標(biāo)的可行性、有效性、科學(xué)性和公正性，提高工作人員參與績(jī)效管理的積極性，為后期的績(jī)效管理工作奠定基礎(chǔ)。

（四）薪酬管理。我國(guó)事業(yè)單位崗位包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分別對(duì)應(yīng)不同等級(jí)，是存在工資差別的主要因素，這和國(guó)際上通行的企業(yè)薪酬體系中的職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系一致。但是，目前事業(yè)單位薪酬福利管理制度存在很多問(wèn)題：崗位職責(zé)不清晰、崗位工資薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、薪酬分配制度有缺陷等，無(wú)法激活工作人員的積極性；缺乏適應(yīng)性強(qiáng)的薪酬激勵(lì)制度，導(dǎo)致事業(yè)單位留不住人才，對(duì)事業(yè)單位的工作效率及部門(mén)形象帶來(lái)負(fù)面影響。科學(xué)的薪酬管理制度既能調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，更能減少人力資源管理成本，同時(shí)能吸引和保留住高水平的人才。從薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理政策決策四個(gè)方面借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理制度：1.薪酬體系決策方面，繼續(xù)分類設(shè)置不同崗位類別，適當(dāng)引入聘用制度，客觀評(píng)估不同類別崗位的價(jià)值，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置與崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y；2.薪酬水平?jīng)Q策方面，構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度，保障基本薪酬，并鼓勵(lì)工作人員干好本職工作，將本職工作完成情況和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為薪酬等級(jí)晉級(jí)的重要標(biāo)準(zhǔn)，不能僅以崗位、資歷和技術(shù)職稱作為薪酬晉級(jí)的唯一指標(biāo)；3.薪酬結(jié)構(gòu)決策方面，通過(guò)正式或非正式的職位評(píng)價(jià)與外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，設(shè)立不同的基本薪酬等級(jí)，確保各薪酬等級(jí)實(shí)際能反映工作人員的價(jià)值，吸引與保留人才；4.薪酬管理政策決策方面，建立嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管機(jī)制，確保薪酬管理制度處于公開(kāi)透明的狀態(tài)。

（五）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)和其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，加之社會(huì)公眾對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量要求的提升，各事業(yè)單位應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，注重人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。本質(zhì)上，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在區(qū)別，培訓(xùn)，是幫助工作人員更好的完成當(dāng)前工作；開(kāi)發(fā)，是幫助工作人員做好滿足未來(lái)工作需要的準(zhǔn)備。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，開(kāi)展人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，既能激勵(lì)工作人員，同時(shí)也能促進(jìn)單位和工作人員之間協(xié)調(diào)配合，優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展。事業(yè)單位在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面存在以下問(wèn)題：理念滯后，對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)不足；缺乏計(jì)劃和針對(duì)性，注重思想道德和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不能因材施教；重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)評(píng)估缺位。

為切實(shí)發(fā)揮事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用，要強(qiáng)化培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)：1.培訓(xùn)方面，一是從事業(yè)單位、工作人員和崗位職責(zé)三個(gè)角度進(jìn)行需求預(yù)測(cè)，根據(jù)需求分析結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃，細(xì)化、量化培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、時(shí)間和地點(diǎn)；二是采取傳統(tǒng)和現(xiàn)代技術(shù)相融合的培訓(xùn)方式，因人施策、因材施教，確保培訓(xùn)對(duì)象有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和接受能力，使其在培訓(xùn)中能得到反饋和強(qiáng)化的機(jī)會(huì)；三是注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，讓培訓(xùn)對(duì)象將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為等應(yīng)用于實(shí)際工作；四是通過(guò)收集培訓(xùn)對(duì)象的反饋、學(xué)習(xí)完成情況和行為表現(xiàn)等評(píng)估培訓(xùn)效果，及時(shí)修正和調(diào)整，總結(jié)推廣經(jīng)驗(yàn)。2.開(kāi)發(fā)方面，根據(jù)單位和工作人員的發(fā)展需求開(kāi)發(fā)工作人員潛力，幫助其做好適應(yīng)崗位職責(zé)未來(lái)變化準(zhǔn)備的工作，幫助其梳理職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，強(qiáng)化工作人員繼任計(jì)劃工作，實(shí)施管理能力或領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，打造學(xué)習(xí)型組織，為事業(yè)單位吸引人才和保障事業(yè)單位健康發(fā)現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。

（六）勝任素質(zhì)模型。傳統(tǒng)事業(yè)單位開(kāi)展的各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，通常從戰(zhàn)術(shù)的角度去開(kāi)展業(yè)務(wù)管理，而未從戰(zhàn)略的高度去開(kāi)發(fā)事業(yè)單位工作人員的勝任素質(zhì)模型，未重視人和業(yè)務(wù)的系統(tǒng)性、整體性的配合與發(fā)展。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建通常需要經(jīng)歷以下四個(gè)階段：1.準(zhǔn)備階段：收集整理與事業(yè)單位各崗位有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖、崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程圖、現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)等資料；2.勝任素質(zhì)原始收集階段：按照STAR原則分析描述優(yōu)秀工作人員以前取得的卓越的績(jī)效完成情況，總結(jié)出相同或相似崗位的勝任素質(zhì)信息群；3.勝任素質(zhì)模型初步建立階段：整理和提煉上一階段收集的勝任素質(zhì)原始信息，統(tǒng)計(jì)和比較各要素出現(xiàn)的頻率或程度；4.勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證階段：在實(shí)踐中檢驗(yàn)其有效性，結(jié)合崗位實(shí)際、需求變化及時(shí)進(jìn)行科學(xué)修正，使制定出來(lái)的模型在事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，引導(dǎo)、鼓勵(lì)工作人員了解并應(yīng)用模型來(lái)開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。

二、現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)啟發(fā)

《事業(yè)單位登記管理暫行條例》首次將事業(yè)單位定義為“國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織”，推動(dòng)我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展。但由于部門(mén)、地區(qū)、行業(yè)、學(xué)科等因素影響，導(dǎo)致事業(yè)單位功能定位不清，公益服務(wù)供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質(zhì)量和效率不高。而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，已逐步摸索出一套相互補(bǔ)充并具有內(nèi)部一致性的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，應(yīng)用基礎(chǔ)廣泛，對(duì)指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理具有重要的現(xiàn)實(shí)啟示。面對(duì)新形勢(shì)新要求，我國(guó)社會(huì)事業(yè)發(fā)展相對(duì)滯后，直接影響公益事業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)通過(guò)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，真正激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率。主要思路：將承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位調(diào)整劃入行政單位，按照現(xiàn)行法律法規(guī)和政策規(guī)定履行職責(zé)；從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位加快推進(jìn)轉(zhuǎn)企改制，依法賦予法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，提前熟悉企業(yè)化戰(zhàn)略性人力資源管理流程，主動(dòng)調(diào)整人力資源管理的體制機(jī)制，全面開(kāi)展人力資源優(yōu)化工作，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，以適應(yīng)轉(zhuǎn)制后市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的需求；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)一步強(qiáng)化公益事業(yè)屬性，建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人力資源管理制度。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文從現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)事業(yè)單位人力資源管理六大模塊以及現(xiàn)實(shí)啟發(fā)方面進(jìn)行研究探討，也提出一些合理化建議。在事業(yè)單位在即將全面推開(kāi)分類改革的重要節(jié)點(diǎn)，創(chuàng)造性的從事業(yè)單位人力資源管理各方面進(jìn)行積極地探索和有益的嘗試。