事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀以及改進(jìn)策略分析

趙娟

[摘 要]“十四五”期間，事業(yè)單位更加重視績(jī)效管理?？?jī)效管理往往涉及較多內(nèi)容，事業(yè)單位在具體落實(shí)此項(xiàng)工作期間，還存在潛在的各種問題，若想予以有效改進(jìn)，需結(jié)合現(xiàn)狀，做好綜合分析，提出更具全面有效的改進(jìn)對(duì)策，為今后高標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)績(jī)效管理及其相關(guān)工作提供幫助。文章主要針對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)狀及改進(jìn)策略進(jìn)行了分析，希望可以為同行提供參考。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理;事業(yè)單位;現(xiàn)狀;改進(jìn)策略

中圖分類號(hào)：F244 ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1674-1722（2021）24-0073-03

事業(yè)單位現(xiàn)階段開展的績(jī)效管理工作往往存在一些突出問題，對(duì)其今后發(fā)展較為不利。因此，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理落實(shí)現(xiàn)狀和改進(jìn)策略進(jìn)行綜合分析較為必要且重要。

一、績(jī)效管理

績(jī)效管理是各級(jí)的管理者以及員工，為確保組織目標(biāo)得以達(dá)到共同參與單位績(jī)效計(jì)劃具體制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果運(yùn)用、目標(biāo)提升等循環(huán)過程[1]。在一定程度上，績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織、部門、個(gè)人績(jī)效的持續(xù)提升?？?jī)效管理重視組織與個(gè)人有著同等目標(biāo)，且同步成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)以人為本及全員參與，促使多贏局面得以形成。

二、管理現(xiàn)狀

（一）目標(biāo)缺乏明確性

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)并沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理對(duì)管理工作起到的重要作用。因而，在事業(yè)單位中人事部門并未得到足夠的重視。加之，人事部門管理本就是比較復(fù)雜、系統(tǒng)的工作，需要獲得多個(gè)部門與人員的支持才能夠維持正常的管理工作。而由于事業(yè)單位對(duì)績(jī)效機(jī)制沒有正確的認(rèn)知，致使事業(yè)單位人事部門在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)要面對(duì)許多的阻礙，很難把更好的績(jī)效考核機(jī)制落實(shí)下去[2]。在事業(yè)單位，內(nèi)部的員工基本薪酬來源相對(duì)固定，并且他們對(duì)于績(jī)效考核沒有深入的認(rèn)知，認(rèn)為推行績(jī)效管理機(jī)制不會(huì)對(duì)其自身薪酬的高低起到作用。故大部分員工對(duì)績(jī)效考核體制重視程度不夠，這不利于事業(yè)單位開展績(jī)效管理。

（二）人員水平差距較大

事業(yè)單位對(duì)人事部門的員工專業(yè)性并沒有較高的要求，人事部門的一些員工可能是從別的工作崗位上直接調(diào)過來的，沒有經(jīng)過專門的人事崗位培訓(xùn)，且有部分人員專業(yè)不對(duì)口，造成了事業(yè)單位人事部門員工的專業(yè)素質(zhì)和能力與崗位要求不匹配。那么，在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，會(huì)出現(xiàn)較多問題，致使矛盾沖突不斷。如績(jī)效考核工作人員缺少正確的績(jī)效管理認(rèn)識(shí);在進(jìn)行具體的績(jī)效考核工作時(shí)，不知道該從何處開始著手，不知道該考核員工的哪些方面，無法對(duì)具體的考核方向進(jìn)行確定;在具體的管理工作上缺乏專業(yè)的知識(shí)與技能;對(duì)于存在于績(jī)效管理中的問題不能及時(shí)做出合理的分析處理;對(duì)待實(shí)際的績(jī)效管理工作缺乏責(zé)任心，為了便于管理，常常會(huì)把具體的績(jī)效考核流程簡(jiǎn)化;而其中最為重要的實(shí)質(zhì)性問題，則是在進(jìn)行人事考核變動(dòng)時(shí)，只是在履行相關(guān)的操作流程，最終的決定都是由最高管理層任命。所以，人事部門的績(jī)效考核人員在進(jìn)行實(shí)際的工作時(shí)，未做到深入的績(jī)效管理。

（三）周期設(shè)置有失科學(xué)

近幾年，事業(yè)單位內(nèi)部改革得到持續(xù)不斷的深化，加快了事業(yè)單位的發(fā)展步伐。積極改進(jìn)人事部門各項(xiàng)管理工作對(duì)于事業(yè)單位很重要，但是針對(duì)具體的績(jī)效管理工作，還要提高重視度。由于事業(yè)單位存在重視日常職能工作、輕視績(jī)效管理的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核的設(shè)置周期缺乏科學(xué)性?？?jī)效考核如果設(shè)置的周期過長(zhǎng)，就會(huì)造成績(jī)效考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與實(shí)際員工的績(jī)效產(chǎn)生一定的差異，導(dǎo)致員工對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核出現(xiàn)消極的情緒;績(jī)效考核如果設(shè)置過短的周期，則會(huì)大大提升事業(yè)單位的實(shí)際成本，還會(huì)給績(jī)效管理人員與被考核員工帶來巨大的壓力，基于這種強(qiáng)大的壓力，會(huì)讓他們的情緒發(fā)生變化，不利于今后的工作。

（四）考核過程潛在不良現(xiàn)象

考核過程的潛在不良現(xiàn)象集中表現(xiàn)在：一是，績(jī)效管理主導(dǎo)權(quán)往往集中化。因績(jī)效管理主導(dǎo)權(quán)大部分掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，導(dǎo)致人資部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的主管人員只是為了完成上級(jí)的指示進(jìn)行考核管理，讓績(jī)效管理偏離了原本的價(jià)值;績(jī)效考核體制缺乏規(guī)范性?？?jī)效管理本應(yīng)該是提高員工對(duì)于工作的積極性、提升事業(yè)單位整體的工作效率，然而人資部門的績(jī)效考核人員為了執(zhí)行上級(jí)的指示，編制了與事實(shí)有出入的績(jī)效考核表[3]。二是，考核角度與手段過于單一化。由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位的復(fù)雜多樣，因而，需要績(jī)效考核人員站在不同的崗位角度，運(yùn)用有針對(duì)性的績(jī)效管理手段來進(jìn)行具體的績(jī)效管理。但從目前事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)狀來看，并沒有進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理，而是實(shí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同崗位的績(jī)效考核，這背離了事業(yè)單位開展績(jī)效管理的初衷，不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況。運(yùn)用這種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，違背了績(jī)效考核真實(shí)有效的基本原則。過于單一的考評(píng)角度與手段，主要體現(xiàn)在采用直接評(píng)價(jià)考核的辦法進(jìn)行對(duì)事業(yè)單位員工的評(píng)價(jià)，而這種直接評(píng)價(jià)對(duì)員工的績(jī)效考核不夠全面客觀。

三、改進(jìn)策略

（一）篤實(shí)正確認(rèn)識(shí)

對(duì)于事業(yè)單位來說，維系其正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵就是員工對(duì)待工作的積極性。因而，提高對(duì)全員績(jī)效管理層面工作認(rèn)知，并予以逐步篤實(shí)，就能夠使得員工以最飽滿的姿態(tài)對(duì)待實(shí)際的工作[4]。事業(yè)單位篤實(shí)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，確保全員都具備績(jī)效管理的參與及配合意識(shí)，知曉績(jī)效管理的真實(shí)效用，并積極配合及參與其中，確保事業(yè)單位可有序?qū)嵤┛?jī)效管理及考核評(píng)價(jià)工作，更加可以調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極主動(dòng)性，將自身的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系到一起，讓員工充滿了主人翁意識(shí)，并能夠以最佳的狀態(tài)投入到工作中，從而有力地推動(dòng)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的良性發(fā)展，讓其內(nèi)部的高級(jí)管理人員更加重視績(jī)效管理的重要性。

（二）明確目標(biāo)

事業(yè)單位的高層管理者，應(yīng)該在對(duì)員工績(jī)效考核前期，就要根據(jù)事業(yè)單位員工不同的崗位與工作內(nèi)容，對(duì)相應(yīng)的績(jī)效管理具體目標(biāo)及其考核指標(biāo)均予以有效明確。切實(shí)保證人事部門管理部門在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，充分發(fā)揮其實(shí)質(zhì)性作用。除此之外，還要全面提升人資部門績(jī)效考核人員的專業(yè)能力，加大對(duì)績(jī)效考核人員專業(yè)知識(shí)與能力的培訓(xùn)，要讓他們嚴(yán)格按照績(jī)效考核的具體章程與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范性操作與管理。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容與方法

一是內(nèi)容優(yōu)化。結(jié)合事業(yè)單位總體的運(yùn)行發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效管理的最終目標(biāo)和績(jī)效管理需維持一致性狀態(tài)，關(guān)聯(lián)著服務(wù)宗旨及經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)?？?jī)效管理科學(xué)優(yōu)化方案應(yīng)適應(yīng)于現(xiàn)階段事業(yè)單位總體發(fā)展變化，動(dòng)態(tài)化調(diào)整績(jī)效管理實(shí)施過程，予以持續(xù)改進(jìn)或者優(yōu)化處理[5]?？?jī)效管理務(wù)必與科學(xué)管理要求相符合，明確其崗位職責(zé)，確保員工充分理解自身崗位和績(jī)效考核、薪資、單位發(fā)展等影響關(guān)系，實(shí)行績(jī)效量化管理，確保各個(gè)崗位上的員工的潛力可被激發(fā)出來，順利將各個(gè)部門的工作任務(wù)完成;確保事業(yè)單位提早實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)力得以有效增強(qiáng)。績(jī)效管理實(shí)施目標(biāo)，可為績(jī)效管理實(shí)施方案的有效制定奠定基礎(chǔ)，結(jié)合該物業(yè)公司內(nèi)部基層員工所構(gòu)成的職能部門具體情況，基層員工務(wù)必和事業(yè)單位日常業(yè)務(wù)完美對(duì)接，依照基層員工實(shí)際工作性質(zhì)、內(nèi)容，上級(jí)不僅要面向員工實(shí)施績(jī)效考核及年度考核，績(jī)效管理全新方案當(dāng)中應(yīng)當(dāng)增設(shè)同事互評(píng)、關(guān)鍵事件應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)等考核內(nèi)容，科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施周期，以周報(bào)表和月考核這一周期，把考核結(jié)果直接呈現(xiàn)于績(jī)效工資當(dāng)中。

二是方法優(yōu)化。設(shè)定績(jī)效考核具體方法，即工作任務(wù)、目標(biāo)分解、工作流程這三種不同方法。結(jié)合事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施方案具體落實(shí)情況，基層員工的工作內(nèi)容均存在著差異性及共同點(diǎn)：相同點(diǎn)即基層員工的工作內(nèi)容及其工作職責(zé)，全部直接對(duì)接常規(guī)工作，所有部門基層員工們自身負(fù)責(zé)具體工作內(nèi)容與對(duì)應(yīng)職責(zé)差異突出。故而，務(wù)必與員工們個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效等結(jié)合到一起，以這種方法為基礎(chǔ)將績(jī)效管理相關(guān)工作落實(shí)到位。實(shí)際操作則依照著日檢方法與基層員工自身崗位工作具體流程相結(jié)合，以事先所設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)來減分處理。減分所對(duì)應(yīng)的員工個(gè)人實(shí)際績(jī)效考核實(shí)際評(píng)分在其當(dāng)月工資內(nèi)累計(jì)，對(duì)部門總績(jī)效考核的榮譽(yù)及獎(jiǎng)金產(chǎn)生直接影響。構(gòu)建基層人員日檢制，與事業(yè)單位實(shí)情相結(jié)合，將各崗位實(shí)際工作流程的具體要求編制出來，再將崗位工作詳細(xì)流程予以科學(xué)完善，對(duì)流程項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及其頻次等予以妥善確定，并與事業(yè)單位總體發(fā)展目標(biāo)密切相連，最后還要確定好具體落實(shí)時(shí)間。

（四）強(qiáng)化溝通反饋

實(shí)行有目的及有針對(duì)性的溝通，增強(qiáng)績(jī)效相應(yīng)執(zhí)行者的溝通交流，把握績(jī)效結(jié)果基本原理，確?？?jī)效作用得以有效發(fā)揮;溝通對(duì)象要求務(wù)必找準(zhǔn)，問題根源需把握到位。以問卷調(diào)查最終結(jié)果、訪談?dòng)涗浀葹榛A(chǔ)，面向員工積極落實(shí)針對(duì)性績(jī)效溝通工作，確保溝通交流活動(dòng)實(shí)施的有效性，使員工更為全面細(xì)致地了解績(jī)效考核具體實(shí)施內(nèi)容、方案、方案及其和自身薪資的聯(lián)系。確保每個(gè)月和部分員工實(shí)施有效溝通，且每間隔半年實(shí)施全員溝通交流。此外，嚴(yán)肅審核溝通交流過程所達(dá)成一致性結(jié)果及其所需推進(jìn)具體內(nèi)容，列入至下輪績(jī)效考核實(shí)施范圍。針對(duì)績(jī)效溝通交流最終結(jié)果，務(wù)必梳理成文，對(duì)表格予以合理完善化后及時(shí)傳輸?shù)较鄳?yīng)部門主管，面向于基層員工合理落實(shí)協(xié)助監(jiān)管及督促各項(xiàng)工作，確?？?jī)效改善效果得以有效提升。

（五）巧妙運(yùn)用考核結(jié)果

為實(shí)現(xiàn)確保績(jī)效管理相關(guān)工作效用得以有效發(fā)揮，事業(yè)單位就要注重考核結(jié)果的有效運(yùn)用，推行績(jī)效管理導(dǎo)向型考核結(jié)果的運(yùn)用模式?？?jī)效考核屬于績(jī)效管理的重要結(jié)果及節(jié)點(diǎn)，屬于對(duì)員工的實(shí)際工作態(tài)度、行為及執(zhí)行力產(chǎn)生有效激勵(lì)、約束性作用等的一種方式。推行績(jī)效管理導(dǎo)向型考核結(jié)果的有效運(yùn)用模式，配合培訓(xùn)及提拔、薪酬制度等，可保證事業(yè)單位高效落實(shí)績(jī)效考核及其各項(xiàng)管理工作。高效執(zhí)行薪酬制度，績(jī)效考核務(wù)必聯(lián)系員工自身實(shí)際獎(jiǎng)罰分配，確?？?jī)效工資層面激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮?；鶎訂T工的自身薪酬構(gòu)成，在績(jī)效管理實(shí)施方案科學(xué)優(yōu)化處理過后，總體內(nèi)容結(jié)構(gòu)組成包含考核工資、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、崗位工資、基本工資等?；鶎訂T工的績(jī)效考核實(shí)際權(quán)重應(yīng)結(jié)合我國(guó)財(cái)政對(duì)事業(yè)單位相關(guān)崗位工作要求、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平等予以靈活調(diào)整，績(jī)效考核最終結(jié)果評(píng)分務(wù)必與薪酬掛鉤，績(jī)效考核最終結(jié)果應(yīng)結(jié)合具體需求，合理設(shè)為不同檔次，各檔次獲取的績(jī)效工資務(wù)必與獎(jiǎng)勵(lì)工資掛鉤，激勵(lì)基層員工更好地投入實(shí)際工作;注重內(nèi)部晉升實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)的合理設(shè)定，挽留更多人才，這對(duì)事業(yè)單位今后的發(fā)展十分有利。

（六）重視績(jī)效輔導(dǎo)自動(dòng)系統(tǒng)的科學(xué)構(gòu)建

事業(yè)單位落實(shí)績(jī)效管理，可引入大數(shù)據(jù)相關(guān)信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集及數(shù)據(jù)分析，以員工對(duì)崗位實(shí)際勝任需要、總體工作態(tài)度、能力為基本指標(biāo)，輔導(dǎo)績(jī)效不足的相關(guān)員工，幫助員工有效提升績(jī)效水平，增強(qiáng)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效輔導(dǎo)自動(dòng)系統(tǒng)的科學(xué)構(gòu)建，人機(jī)交互功能有效發(fā)揮后，系統(tǒng)實(shí)時(shí)對(duì)員工的績(jī)效情況予以反饋，設(shè)定績(jī)效的預(yù)警線，系統(tǒng)可檢測(cè)到全體員工的績(jī)效成績(jī)波動(dòng)情況，并將信息及時(shí)傳遞給每位員工[6]。員工對(duì)比所接收到的績(jī)效數(shù)據(jù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，利用自我檢查、反思，對(duì)問題原因予以分析及改正，績(jī)效輔導(dǎo)總體效果得以提升，事業(yè)單位便可高效落實(shí)績(jī)效管理。同時(shí)，通過有效發(fā)揮信息化的互動(dòng)共享系統(tǒng)功能，建立起信息開放及交流共享空間，事業(yè)單位全體員工均可通過賬戶實(shí)現(xiàn)線上績(jī)效管理相關(guān)信息流通及其實(shí)時(shí)互動(dòng)，對(duì)照自身具體情況，將更多成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用至具體的工作當(dāng)中;且員工們互幫互助、密切交流學(xué)習(xí)環(huán)境的營(yíng)造，對(duì)增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力可起到積極作用。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的績(jī)效管理具體落實(shí)過程存在的潛在問題集中表現(xiàn)為目標(biāo)缺乏明確性、人員水平呈大落差、周期設(shè)置有失科學(xué)、考核過程存在潛在不良現(xiàn)象等，對(duì)此，文章提出改進(jìn)策略，側(cè)重于篤實(shí)正確認(rèn)識(shí)、明確目標(biāo)、優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容與方法、強(qiáng)化溝通反饋、巧妙運(yùn)用考核結(jié)果、科學(xué)構(gòu)建績(jī)效輔導(dǎo)自動(dòng)系統(tǒng)等，期望可為部分事業(yè)單位改進(jìn)及優(yōu)化現(xiàn)有績(jī)效管理具體工作提供參考。

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